Co nowego

National Labor Relations Act zabrania pracodawcom ingerowania, krępowania lub zmuszania pracowników do wykonywania praw związanych z organizowaniem, tworzeniem, dołączaniem lub pomaganiem organizacji pracy w celach negocjacji zbiorowych lub współpracy w celu poprawy warunków zatrudnienia lub powstrzymywania się od takiej działalności. Podobnie organizacje pracownicze nie mogą ograniczać ani zmuszać pracowników do korzystania z tych praw.,

przykłady zachowań pracodawcy, które naruszają prawo:

• grożenie pracownikom utratą pracy lub świadczeń w przypadku wstąpienia do Związku lub oddania głosu na jego rzecz lub podjęcia działalności chronionej.
• pytania pracowników o ich sympatie związkowe lub działania w okolicznościach, które mają tendencję do zakłócania, ograniczania lub zmuszania pracowników do wykonywania ich praw wynikających z ustawy.
• ,
• przenoszenie, zwalnianie, odwoływanie, przydzielanie pracownikom trudniejszych zadań służbowych lub w inny sposób karanie pracowników, ponieważ wykonywali oni działalność związkową lub chronioną.
• przenoszenie, zwalnianie, zwalnianie, przydzielanie pracownikom trudniejszych zadań lub w inny sposób karanie pracowników, ponieważ złożyli oni nieuczciwe zarzuty dotyczące praktyki pracy lub uczestniczyli w śledztwie prowadzonym przez NLRB.

przykłady zachowań organizacji pracy, które naruszają prawo:

• groźby dla pracowników, że stracą pracę, jeśli nie poprą związku.,
• ubieganie się o zawieszenie, zwolnienie lub inną karę pracownika za to, że nie jest członkiem Związku, nawet jeśli pracownik zapłacił lub zaoferował uiszczenie zgodnej z prawem opłaty inicjacyjnej i opłat okresowych po tym terminie.
• odmowa rozpatrzenia skargi, ponieważ pracownik skrytykował urzędników Unii lub dlatego, że pracownik nie jest członkiem Unii w państwach, w których klauzule bezpieczeństwa Unii nie są dozwolone.
• nakładanie grzywien pracownikom, którzy prawomocnie zrezygnowali z członkostwa w związku za prowadzenie działalności chronionej po rezygnacji lub za przekroczenie bezprawnej pikiety.,

Jakie zasady regulują negocjacje zbiorowe umowy?

Po tym, jak pracownicy wybierają Związek Zawodowy jako przedstawiciela negocjacyjnego, pracodawca i Związek są zobowiązani do spotkania się w rozsądnych terminach, aby negocjować w dobrej wierze o wynagrodzeniach, godzinach, czasie urlopu, ubezpieczeniu, praktykach bezpieczeństwa i innych obowiązkowych przedmiotach., Niektóre decyzje kierownicze, takie jak podwykonawstwo, Relokacja i inne zmiany operacyjne, mogą nie być obowiązkowymi przedmiotami negocjacji, ale pracodawca musi targować się o wpływ decyzji na pracowników jednostki.

to nieuczciwa praktyka pracy dla jednej ze stron, aby odmówić rokowań zbiorowych z innymi, ale strony nie są zmuszane do osiągnięcia porozumienia lub ustępstw.

Jeżeli po dostatecznym wysiłku w dobrej wierze nie uda się osiągnąć porozumienia, pracodawca może zadeklarować impas, a następnie wdrożyć ostatnią ofertę przedstawioną Związkowi., Unia może jednak nie zgodzić się z faktem, że doszło do prawdziwego impasu i wnieść oskarżenie o nieuczciwe praktyki pracownicze za brak negocjacji w dobrej wierze. NLRB określi, czy prawdziwy impas został osiągnięty na podstawie historii negocjacji i ustaleń obu stron.

Jeśli Agencja stwierdzi, że impas nie został osiągnięty, pracodawca zostanie poproszony o powrót do stołu negocjacyjnego. W skrajnym przypadku NLRB może wystąpić o nakaz sądu federalnego, aby zmusić pracodawcę do negocjacji.

zobowiązania Stron nie wygasają z chwilą wygaśnięcia umowy., Muszą negocjować w dobrej wierze umowę następcy lub rozwiązanie Umowy, podczas gdy warunki wygasłej Umowy pozostają w mocy.

strona, która chce zakończyć umowę, musi powiadomić drugą stronę na piśmie 60 dni przed jej wygaśnięciem lub 60 dni przed proponowanym rozwiązaniem. Strona musi zaproponować spotkanie i rozmowę z drugą stroną oraz powiadomić Federalne służby mediacyjne i pojednawcze o istnieniu sporu, Jeżeli do tego czasu nie osiągnięto porozumienia.

w jaki sposób ustalane są negocjacje w dobrej wierze?,

są setki, być może tysiące, przypadków NLRB dotyczących kwestii obowiązku rokowań w dobrej wierze. Przy ustalaniu, czy strona negocjuje w dobrej wierze, Zarząd spojrzy na całość okoliczności. Obowiązek rokowań w dobrej wierze jest obowiązkiem czynnego udziału w obradach w celu wskazania obecnego zamiaru znalezienia podstawy do porozumienia. Oznacza to zarówno otwarty umysł, jak i szczere pragnienie osiągnięcia porozumienia,a także szczery wysiłek, aby osiągnąć wspólną płaszczyznę.,

dodatkowy wymóg do negocjacji w „dobrej wierze” został włączony w celu zapewnienia, że strona nie przyszedł do stołu negocjacyjnego i po prostu przejść przez wnioski. Istnieją obiektywne kryteria, które NLRB zweryfikuje w celu ustalenia, czy strony przestrzegają swojego obowiązku negocjowania w dobrej wierze, takie jak, czy strona jest gotowa spotkać się w rozsądnych terminach i odstępach czasu oraz czy strona jest reprezentowana przez kogoś, kto ma uprawnienia do podejmowania decyzji przy stole.

zachowanie z dala od stołu negocjacyjnego może być również istotne., Na przykład, gdyby pracodawca dokonał jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia pracowników bez negocjacji, byłoby to oznaką złej wiary.

Jakie są zasady dotyczące składek unijnych?

wysokość składek pobieranych od pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe podlega przepisom prawa federalnego i stanowego oraz orzeczeniom sądów.

NLRA pozwala pracodawcom i związkom zawodowym zawrzeć umowy o bezpieczeństwie związkowym, które wymagają, aby wszyscy pracownicy w jednostce negocjacyjnej stali się członkami Związku i zaczęli płacić składki i opłaty związkowe w ciągu 30 dni od zatrudnienia.,

nawet w ramach umowy o bezpieczeństwie pracownicy, którzy sprzeciwiają się pełnemu członkostwu w związku, mogą nadal być członkami „podstawowymi” i opłacać tylko tę część składek wykorzystywaną bezpośrednio do reprezentacji, takich jak rokowania zbiorowe i zarządzanie umowami. Znani jako przeciwnicy, nie są już pełnoprawnymi członkami, ale nadal są chronieni przez umowę związkową. Związki zawodowe są zobowiązane do poinformowania wszystkich pracowników o tej opcji, która powstała na mocy orzeczenia Sądu Najwyższego i jest znana jako prawo Becka.,

pracownik może sprzeciwić się członkostwu w związku ze względów religijnych, ale w takim przypadku musi zapłacić kwotę równą składkom na rzecz niereligijnej organizacji charytatywnej.

a co z prawem do pracy?

27 państw zakazało zawierania umów o bezpieczeństwie, uchwalając tzw. prawo do pracy. W tych państwach każdy pracownik w miejscu pracy decyduje, czy przystąpi do Unii i zapłaci składki, nawet jeśli wszyscy pracownicy są chronieni przez wynegocjowany przez Unię układ zbiorowy pracy.