Vad är nytt

National Labor Relations Act förbjuder arbetsgivare att störa, begränsa eller tvinga anställda att utöva rättigheter som rör att organisera, bilda, gå med i eller hjälpa en arbetsorganisation för kollektiva förhandlingar, eller från att arbeta tillsammans för att förbättra arbetsvillkoren eller avstå från någon sådan verksamhet. På samma sätt kan arbetsorganisationer inte begränsa eller tvinga anställda vid utövandet av dessa rättigheter.,

exempel på arbetsgivares beteende som bryter mot lagen:

• hotar anställda med förlust av jobb eller förmåner om de går med eller röstar för en union eller deltar i skyddad samordnad verksamhet.
• hotar att stänga anläggningen om anställda väljer en union för att representera dem.
• ifrågasätta anställda om deras fackliga sympatier eller aktiviteter under omständigheter som tenderar att störa, begränsa eller tvinga anställda att utöva sina rättigheter enligt lagen.
• lovande fördelar för anställda att avskräcka från deras unionsstöd.,
• överföra, lägga av, avsluta, tilldela anställda svårare arbetsuppgifter, eller på annat sätt straffa anställda eftersom de bedriver fackliga eller skyddade samordnade verksamhet.
• överföra, lägga av, avsluta, tilldela anställda svårare arbetsuppgifter, eller på annat sätt straffa anställda eftersom de lämnat in orättvisa arbetspraxis avgifter eller deltagit i en undersökning som utförs av NLRB.

exempel på arbetsorganisationens beteende som bryter mot lagen:

• hot mot anställda att de kommer att förlora sina jobb om de inte stöder unionen.,
• söker avstängning, ansvarsfrihet eller annan bestraffning av en anställd för att inte vara en unionsmedlem, även om arbetstagaren har betalat eller erbjudit sig att betala en laglig initieringsavgift och periodiska avgifter därefter.
• vägrar att behandla ett klagomål eftersom en anställd har kritiserat unionens tjänstemän eller för att en anställd inte är medlem i unionen i stater där unionens säkerhetsklausuler inte är tillåtna.
• böta anställda som har avgått från unionen för att delta i skyddade samordnade aktiviteter efter deras avgång eller för att korsa en olaglig picketlinje.,
• engagera sig i picket line fel, såsom hotande, överfall eller spärra icke-strejkande från arbetsgivarens lokaler.
• slående över frågor som inte är relaterade till anställningsvillkor eller tvångsmässigt upprättar neutrala i en arbetskonflikt.

vilka regler reglerar kollektiva förhandlingar om ett kontrakt?

När anställda väljer en fackförening som förhandlingsrepresentant måste arbetsgivaren och fackföreningen träffas vid rimliga tider för att förhandla i god tro om löner, timmar, semestertid, försäkring, säkerhetspraxis och andra obligatoriska ämnen., Vissa ledningsbeslut som underentreprenad, omlokalisering och andra operativa förändringar kanske inte är obligatoriska förhandlingsämnen, men arbetsgivaren måste förhandla om beslutets effekter på enhetsanställda.

det är en orättvis arbetspraxis för endera parten att vägra att förhandla kollektivt med den andra, men parterna är inte tvungna att nå överenskommelse eller göra eftergifter.

om ingen överenskommelse kan nås efter tillräckliga ansträngningar i god tro, kan arbetsgivaren förklara dödläget och sedan genomföra det sista erbjudandet som lagts fram för unionen., Unionen kan dock vara oense om att sann återvändsgränd har nåtts och lämna in en anklagelse om en orättvis arbetspraxis för att inte förhandla i god tro. NLRB kommer att avgöra om det verkliga dödläget uppnåddes på grundval av förhandlingarnas historia och båda parters förståelse.

om byrån finner att dödläget inte nåddes, kommer arbetsgivaren att bli ombedd att återvända till förhandlingsbordet. I ett extremfall kan NLRB begära ett federalt domstolsbeslut för att tvinga arbetsgivaren att förhandla.

parternas skyldigheter upphör inte när kontraktet löper ut., De måste förhandla i god tro för ett efterföljande kontrakt eller för uppsägning av avtalet, medan villkoren för det utgångna kontraktet fortsätter.

en part som vill avsluta kontraktet måste skriftligen meddela den andra parten 60 dagar före utgångsdatum, eller 60 dagar före den föreslagna uppsägningen. Parten måste erbjuda att träffa och samråda med den andra parten och meddela den federala medlings-och Förlikningstjänsten om förekomsten av en tvist om ingen överenskommelse har nåtts vid den tiden.

hur bestäms” good faith ” – förhandlingarna?,

det finns hundratals, kanske tusentals, NLRB-fall som behandlar frågan om skyldigheten att förhandla i god tro. För att avgöra om en part förhandlar i god tro, kommer styrelsen att titta på hela omständigheterna. Skyldigheten att förhandla i god tro är en skyldighet att delta aktivt i överläggningarna för att ange en nuvarande avsikt att finna en grund för överenskommelse. Detta innebär både ett öppet sinne och en uppriktig önskan att nå en överenskommelse samt en uppriktig insats för att nå en gemensam grund.,

det ytterligare kravet att förhandla i ”god tro” införlivades för att säkerställa att en part inte kom till förhandlingsbordet och helt enkelt gå igenom motionerna. Det finns objektiva kriterier som NLRB kommer att granska för att avgöra om parterna uppfyller sin skyldighet att förhandla i god tro, till exempel om parten är villig att träffas vid rimliga tider och intervall och om parten representeras av någon som har befogenhet att fatta beslut vid bordet.

uppförande från förhandlingsbordet kan också vara relevant., Till exempel om en arbetsgivare skulle göra en ensidig förändring av anställningsvillkoren för anställda utan förhandlingar, skulle det vara en indikation på ond tro.

vilka är reglerna om unionsavgifter?

mängden avgifter som samlas in från anställda som representeras av fackföreningar är föremål för federala och statliga lagar och domstolsbeslut.

NLRA tillåter arbetsgivare och fackföreningar att ingå fackliga säkerhetsavtal, som kräver att alla anställda i en förhandlingsenhet blir fackliga medlemmar och börjar betala fackliga avgifter och avgifter inom 30 dagar efter att de anställts.,

även enligt ett säkerhetsavtal kan anställda som motsätter sig fullt medlemskap i unionen fortsätta som ”kärnmedlemmar” och endast betala den andel av avgifter som används direkt för representation, såsom kollektiva förhandlingar och kontraktsadministration. Så kallade invändare är de inte längre fullvärdiga medlemmar utan skyddas fortfarande av unionskontraktet. Fackföreningar är skyldiga att berätta för alla täckta anställda om detta alternativ, som skapades av ett högsta domstolsbeslut och är känt som Beck-rätten.,

en anställd kan motsätta sig medlemskap i unionen av religiösa skäl, men i så fall måste betala ett belopp som motsvarar avgifter till en icke-religiös välgörenhetsorganisation.

vad sägs om rätt att arbeta stater?

27 stater har förbjudit union-säkerhetsavtal genom att anta så kallade ”rätt till arbete” lagar. I dessa stater är det upp till varje anställd på en arbetsplats att besluta om huruvida de ska gå med i unionen och betala avgifter, även om alla arbetstagare skyddas av det kollektivavtal som unionen förhandlar om.