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Il National Labor Relations Act proibisce ai datori di lavoro di interferire, limitare o costringere i dipendenti nell’esercizio dei diritti relativi all’organizzazione, alla formazione, all’adesione o all’assistenza di un’organizzazione del lavoro a fini di contrattazione collettiva, o di lavorare insieme per migliorare termini e condizioni di lavoro, o astenersi da qualsiasi Allo stesso modo, le organizzazioni sindacali non possono trattenere o costringere i dipendenti nell’esercizio di questi diritti.,

Esempi di condotta del datore di lavoro che viola la legge:

• Minacciando i dipendenti con la perdita di posti di lavoro o benefici se aderiscono o votano per un sindacato o si impegnano in attività concertate protette.
• Minacciando di chiudere l’impianto se i dipendenti scelgono un sindacato per rappresentarli.
• Interrogare i dipendenti sulle loro simpatie sindacali o attività in circostanze che tendono a interferire con, frenare o costringere i dipendenti nell’esercizio dei loro diritti ai sensi della legge.
• Vantaggi promettenti per i dipendenti per scoraggiare il loro sostegno sindacale.,
• Trasferire, licenziare, licenziare, assegnare ai dipendenti compiti di lavoro più difficili o altrimenti punire i dipendenti perché impegnati in attività concertate sindacali o protette.
• Trasferire, licenziare, terminare, assegnare ai dipendenti compiti di lavoro più difficili o altrimenti punire i dipendenti perché hanno presentato accuse di pratiche lavorative sleali o hanno partecipato a un’indagine condotta da NLRB.

Esempi di condotta dell’organizzazione del lavoro che viola la legge:

• Minacce ai dipendenti che perderanno il lavoro a meno che non sostengano il sindacato.,
• Cercando la sospensione, scarico o altra punizione di un dipendente per non essere un membro del sindacato, anche se il dipendente ha pagato o offerto di pagare una tassa di iniziazione legale e tasse periodiche in seguito.
• Rifiuto di elaborare un reclamo perché un dipendente ha criticato i funzionari sindacali o perché un dipendente non è membro dell’unione negli stati in cui le clausole di sicurezza dell’unione non sono consentite.
• Multare i dipendenti che si sono validamente dimessi dal sindacato per aver intrapreso attività concertate protette dopo le loro dimissioni o per aver attraversato una linea di picchetto illegale.,
• Impegnarsi in una cattiva condotta della linea di picchetto, come minacciare, aggredire o bloccare i non scioperanti dai locali del datore di lavoro.
• Colpire su questioni non correlate a termini e condizioni di lavoro o coercitivamente invischiando neutrali in una controversia di lavoro.

Quali regole regolano la contrattazione collettiva per un contratto?

Dopo che i dipendenti scelgono un sindacato come rappresentante di contrattazione, il datore di lavoro e il sindacato sono tenuti a incontrarsi in tempi ragionevoli per contrattare in buona fede su salari, ore, ferie, assicurazioni, pratiche di sicurezza e altri soggetti obbligatori., Alcune decisioni manageriali come il subappalto, la delocalizzazione e altre modifiche operative potrebbero non essere soggetti obbligatori di contrattazione, ma il datore di lavoro deve contrattare gli effetti della decisione sui dipendenti dell’unità.

È una pratica di lavoro sleale per entrambe le parti rifiutarsi di contrattare collettivamente con l’altra, ma le parti non sono costrette a raggiungere un accordo o fare concessioni.

Se dopo sufficienti sforzi in buona fede, nessun accordo può essere raggiunto, il datore di lavoro può dichiarare impasse, e quindi attuare l’ultima offerta presentata al sindacato., Tuttavia, il sindacato potrebbe non essere d’accordo sul fatto che sia stata raggiunta una vera impasse e presentare un’accusa di una pratica lavorativa sleale per mancata contrattazione in buona fede. L’NLRB determinerà se è stata raggiunta una vera impasse sulla base della storia dei negoziati e delle intese di entrambe le parti.

Se l’Agenzia rileva che l’impasse non è stata raggiunta, al datore di lavoro verrà chiesto di tornare al tavolo delle contrattazioni. In un caso estremo, il NLRB può chiedere un ordine del tribunale federale per costringere il datore di lavoro a contrattare.

Gli obblighi delle parti non cessano alla scadenza del contratto., Essi devono contrattare in buona fede per un contratto successore, o per la risoluzione del contratto, mentre i termini del contratto scaduto continuano.

Una parte che desidera terminare il contratto deve informare l’altra parte per iscritto 60 giorni prima della data di scadenza, o 60 giorni prima della risoluzione proposta. La parte deve offrire di incontrarsi e conferire con l’altra parte e notificare al Servizio federale di mediazione e conciliazione l’esistenza di una controversia se non è stato raggiunto un accordo entro quel momento.

Come viene determinata la contrattazione in” buona fede”?,

Ci sono centinaia, forse migliaia, di casi NLRB che si occupano della questione del dovere di contrattare in buona fede. Nel determinare se una parte sta negoziando in buona fede, il Consiglio esaminerà la totalità delle circostanze. Il dovere di contrattare in buona fede è un obbligo di partecipare attivamente alle deliberazioni in modo da indicare l’intenzione attuale di trovare una base per un accordo. Ciò implica sia una mente aperta che un sincero desiderio di raggiungere un accordo, nonché uno sforzo sincero per raggiungere un terreno comune.,

Il requisito aggiuntivo di contrattare in “buona fede” è stato incorporato per garantire che una parte non è venuto al tavolo di contrattazione e semplicemente passare attraverso i movimenti. Ci sono criteri oggettivi che il NLRB esaminerà per determinare se le parti stanno onorando il loro obbligo di contrattare in buona fede, ad esempio se la parte è disposta a incontrarsi a tempi e intervalli ragionevoli e se la parte è rappresentata da qualcuno che ha l’autorità di prendere decisioni al tavolo.

Condotta lontano dal tavolo di contrattazione può anche essere rilevante., Ad esempio, se un datore di lavoro dovesse apportare una modifica unilaterale dei termini e delle condizioni di lavoro dei dipendenti senza contrattazione, ciò sarebbe indice di malafede.

Quali sono le regole sulle quote sindacali?

L’ammontare delle quote riscosse dai dipendenti rappresentati dai sindacati è soggetto alle leggi federali e statali e alle sentenze dei tribunali.

L’NLRA consente ai datori di lavoro e ai sindacati di stipulare accordi di sicurezza sindacale, che richiedono a tutti i dipendenti di un’unità di contrattazione di diventare membri del sindacato e iniziare a pagare quote e tasse sindacali entro 30 giorni dall’assunzione.,

Anche in base a un accordo di sicurezza, i dipendenti che si oppongono alla piena adesione al sindacato possono continuare come membri “core” e pagare solo quella quota di quote utilizzate direttamente per la rappresentanza, come la contrattazione collettiva e l’amministrazione dei contratti. Noti come obiettori, non sono più membri a pieno titolo, ma sono ancora protetti dal contratto sindacale. I sindacati sono obbligati a dire a tutti i dipendenti coperti su questa opzione, che è stata creata da una sentenza della Corte Suprema ed è conosciuta come il diritto di Beck.,

Un dipendente può opporsi all’adesione all’unione per motivi religiosi, ma in tal caso deve pagare un importo pari a quote a un’organizzazione caritatevole non religiosa.

Che dire degli stati del diritto al lavoro?

27 stati hanno vietato gli accordi di sicurezza dell’unione approvando le cosiddette leggi sul “diritto al lavoro”. In questi stati, spetta a ciascun dipendente di un posto di lavoro decidere se aderire o meno al sindacato e pagare le quote, anche se tutti i lavoratori sono protetti dal contratto collettivo negoziato dal sindacato.