újdonságok

A Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatok Törvény tiltja, hogy a munkáltatók zavarja az, korlátozó, vagy kényszerítése munkavállalók a jogok gyakorlásához kapcsolódó szervező, képző, csatlakozik, vagy segíti a munkaügyi szervezet a kollektív tárgyalások céljából, vagy együtt dolgozunk, hogy javítja a foglalkoztatási feltételeket, vagy mindamellett, hogy az ilyen tevékenységet. Hasonlóképpen, a munkaügyi szervezetek nem korlátozhatják vagy kényszeríthetik az alkalmazottakat e jogok gyakorlására.,

példák a munkáltatói magatartásra, amely sérti a törvényt:

• fenyegeti a munkavállalókat munkahelyek vagy juttatások elvesztésével, ha csatlakoznak vagy szavaznak egy szakszervezetre, vagy védett összehangolt tevékenységet folytatnak.
• azzal fenyegetőzik, hogy bezárja az üzemet, ha a munkavállalók kiválasztanak egy szakszervezetet, hogy képviselje őket.
• az alkalmazottak megkérdezése szakszervezeti szimpátiájukról vagy tevékenységükről olyan körülmények között, amelyek a törvény szerinti jogaik gyakorlásában általában zavarják, korlátozzák vagy kényszerítik az alkalmazottakat.
• ígéretes előnyök a munkavállalók számára, hogy visszatartsák uniós támogatásukat.,
• áthelyezés, elbocsátás, felmondás, a munkavállalók nehezebb munkaköri feladatainak kijelölése, vagy más módon a munkavállalók megbüntetése, mert szakszervezeti vagy védett összehangolt tevékenységet folytatnak.
• áthelyezése, elbocsátása, megszüntetése, hozzárendelése alkalmazottak nehezebb munkafeladatok, vagy más módon bünteti a munkavállalók, mert nyújtott be tisztességtelen munkaügyi Gyakorlat Díjak vagy részt vett egy vizsgálatot végzett NLRB.

példák a Munkaügyi Szervezet magatartására, amely megsérti a törvényt:

• fenyegeti a munkavállalókat, hogy elveszítik munkájukat, hacsak nem támogatják az uniót.,
• a munkavállaló felfüggesztését, mentesítését vagy egyéb büntetését kéri azért, mert nem uniós tag, még akkor is, ha a munkavállaló törvényes kezdeményezési díjat és időszakos díjakat fizetett vagy felajánlott.
• megtagadják a panasz feldolgozását, mert a munkavállaló bírálta az uniós tisztviselőket, vagy azért, mert a munkavállaló nem tagja az Uniónak azokban az államokban, ahol az Uniós biztonsági záradékok nem megengedettek.
• Bírságolási a munkavállalók, akik érvényesen lemondott az unió folytató védett összehangolt tevékenységek követően a lemondását, illetve átlépő jogellenes sztrájkot.,
• a munkáltató telephelyén elkövetett szabálysértések, például fenyegetések, bántalmazások vagy a nem sztrájkolók kizárása.
• A Foglalkoztatási feltételekhez nem kapcsolódó kérdések, vagy a semlegesek kényszerítő hatása a munkaügyi vitára.

milyen szabályok vonatkoznak a kollektív szerződésre?

Miután alkalmazottak válasszon egy unió, mint egy alku képviselője, a munkáltató, illetve szakszervezet köteles ésszerű alkalommal alku jóhiszeműen arról, hogy a bérek, óra, a nyaralás ideje, biztosítás, biztonsági gyakorlatok, illetve egyéb kötelező tantárgyak., Egyes vezetői döntések, mint például az alvállalkozás, az áthelyezés vagy más operatív változások nem feltétlenül kötelezőek az alku tárgyai, de a munkáltatónak alkudnia kell a döntés egység alkalmazottakra gyakorolt hatásairól.

tisztességtelen munkaügyi gyakorlat, hogy bármelyik Fél megtagadja a másikkal való kollektív alkudozást, de a felek nem kötelesek megállapodásra jutni vagy engedményeket tenni.

ha elegendő jóhiszemű erőfeszítés után nem lehet megállapodásra jutni, a munkáltató zsákutcát nyilváníthat, majd végrehajthatja az Uniónak benyújtott utolsó ajánlatot., Az unió azonban nem ért egyet azzal, hogy valódi patthelyzet alakult ki, és tisztességtelen munkaügyi gyakorlat miatt vádat emel a jóhiszemű alku elmulasztása miatt. Az NLRB a tárgyalások előzményei és mindkét fél értései alapján határozza meg, hogy valóban patthelyzet alakult-e ki.

Ha az Ügynökség úgy találja, hogy patthelyzet nem érte el, a munkáltatót felkérik, hogy térjen vissza az alkuasztalhoz. Szélsőséges esetben az NLRB szövetségi bírósági végzést kérhet, hogy kényszerítse a munkáltatót alkura.

a felek kötelezettségei a szerződés lejártakor nem érnek véget., Jóhiszeműen kell megállapodniuk az utódszerződésről vagy a megállapodás megszüntetéséről, miközben a lejárt szerződés feltételei folytatódnak.

a szerződést felmondani kívánó félnek a lejárat előtt 60 nappal, vagy a tervezett felmondás előtt 60 nappal írásban értesítenie kell a másik felet. A feleknek fel kell ajánlaniuk a másik féllel való találkozást és egyeztetést, és értesíteniük kell a szövetségi közvetítő és egyeztető szolgálatot a vita fennállásáról, ha addig nem sikerült megállapodásra jutni.

hogyan határozható meg a” jóhiszeműség”?,

több száz, talán több ezer NLRB-ügy foglalkozik a jóhiszemű alku kötelezettségének kérdésével. Annak meghatározásakor, hogy egy párt jóhiszeműen alkudozik-e, a testület megvizsgálja a körülmények összességét. A jóhiszemű alku kötelezettsége az, hogy aktívan részt vegyen a tanácskozásokon, hogy jelezze a megállapodás alapjául szolgáló jelenlegi szándékot. Ez magában foglalja mind a nyitott elmét, mind az őszinte vágyat, hogy megállapodásra jussanak, valamint őszinte erőfeszítéseket a közös alap elérése érdekében.,

a “jóhiszeműen” történő alkudozás kiegészítő követelményét beépítették annak biztosítására, hogy egy fél ne kerüljön az alkuasztalhoz, és egyszerűen csak menjen át az indítványokon. Objektív kritérium, hogy az NLRB felülvizsgálja határozza meg, ha a felek tiszteletére a kötelezettség alku jóhiszeműen, mint például, hogy a párt hajlandó találkozni ésszerű alkalommal, rendszeres időközönként, hogy a párt által képviselt valaki, aki a hatóság, hogy a döntéseket az asztalnál.

a tárgyalóasztaltól való távolmaradás is releváns lehet., Ha például egy munkáltató egyoldalú változtatást hajtana végre a munkavállalók alku nélküli foglalkoztatásának feltételeiben, az a rosszhiszeműség jele lenne.

milyen szabályok vonatkoznak az uniós díjakra?

a szakszervezetek által képviselt alkalmazottaktól beszedett díjak összege szövetségi és állami törvények és bírósági határozatok hatálya alá tartozik.

az NLRA lehetővé teszi a munkaadók és a szakszervezetek számára, hogy olyan uniós biztonsági megállapodásokat kössenek, amelyek előírják, hogy az alkuegységben lévő valamennyi alkalmazott szakszervezeti taggá váljon, és a felbérléstől számított 30 napon belül kezdje meg az uniós illetékek és díjak kifizetését.,

alatt Is egy biztonsági megállapodás, alkalmazottak, akik ellenzik, hogy a teljes uniós tagság továbbra is, mint a ” mag ” tagjai fizetni, csak az, hogy ossza meg a tagdíjat közvetlenül felhasználásra képviselete, mint például a kollektív szerződés adminisztráció. A tiltakozók már nem teljes jogú tagok, de az uniós szerződés továbbra is védi őket. A szakszervezetek kötelesek tájékoztatni az összes érintett alkalmazottat erről a lehetőségről, amelyet egy legfelsőbb bírósági határozat hozott létre, amelyet Beck-jognak hívnak.,

a munkavállaló vallási alapon tiltakozhat az uniós tagság ellen, de ebben az esetben meg kell fizetnie egy nem vallásos jótékonysági szervezetnek fizetendő díjakkal megegyező összeget.

mi a helyzet a munkához való joggal?

27 állam betiltotta az Uniós biztonsági megállapodásokat az úgynevezett “munkához való jog” törvények elfogadásával. Ezekben az Államokban minden munkahelyen dolgozó munkavállalónak döntenie kell arról, hogy csatlakozik-e az unióhoz, és fizeti-e a díjakat, annak ellenére, hogy minden munkavállalót véd az Unió által tárgyalt kollektív tárgyalási megállapodás.