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la loi nationale sur les Relations de travail interdit aux employeurs d’interférer avec les employés, de les restreindre ou de les contraindre à exercer leurs droits relatifs à l’organisation, à la formation, à l’adhésion ou à l’assistance d’une organisation de travail à des fins de négociation collective, ou de travailler ensemble pour améliorer les conditions d’emploi, ou de s’abstenir de toute activité de ce type. De même, les organisations syndicales ne peuvent pas restreindre ou contraindre les employés à exercer ces droits.,

exemples de comportement de l’employeur qui contrevient à la loi:

• menacer les employés de perdre leur emploi ou leurs avantages sociaux s’ils adhèrent à un syndicat ou votent pour un syndicat ou s’engagent dans une activité concertée protégée.
• menaçant de fermer l’usine si les employés choisissent un syndicat pour les représenter.
• interroger les employés au sujet de leurs sympathies syndicales ou de leurs activités dans des circonstances qui tendent à gêner, à restreindre ou à contraindre les employés à exercer leurs droits en vertu de la loi.
• promettant des avantages aux employés pour décourager leur soutien syndical.,
• transférer, licencier, licencier, assigner à des employés des tâches de travail plus difficiles, ou autrement punir les employés parce qu’ils se sont engagés dans une activité syndicale ou ont protégé une activité concertée.
• transférer, licencier, licencier, assigner à des employés des tâches de travail plus difficiles, ou autrement punir des employés parce qu’ils ont déposé des accusations de pratique déloyale de travail ou participé à une enquête menée par la CRNL.

exemples de comportement de l’organisation syndicale qui viole la loi:

• Menace les employés qu’ils perdront leur emploi à moins qu’ils ne soutiennent le syndicat.,
• demander la suspension, la libération ou toute autre sanction d’un employé pour ne pas être membre du syndicat même si l’employé a payé ou offert de payer des frais d’initiation légaux et des frais périodiques par la suite.
• refuser de traiter un grief parce qu’un employé a critiqué des représentants syndicaux ou parce qu’un employé n’est pas membre du syndicat dans les états où les clauses de sécurité syndicale ne sont pas autorisées.
• imposer des amendes aux employés qui ont valablement démissionné du syndicat pour avoir participé à des activités concertées protégées après leur démission ou pour avoir franchi une ligne de piquetage illégale.,
• se livrer à une inconduite sur la ligne de piquetage, telle que menacer, agresser ou interdire aux non-grévistes de quitter les locaux de l’employeur.
• frapper sur des questions sans rapport avec les conditions d’emploi ou entraîner de manière coercitive des neutres dans un conflit de travail.

quelles règles régissent la négociation collective d’un contrat?

Après que les employés ont choisi un syndicat comme Représentant à la négociation, l’employeur et le syndicat sont tenus de se rencontrer à des moments raisonnables pour négocier de bonne foi les salaires, les heures, Les vacances, les assurances, les pratiques de sécurité et d’autres sujets obligatoires., Certaines décisions de gestion telles que la sous-traitance, la réinstallation et d’autres changements opérationnels peuvent ne pas être des sujets obligatoires de négociation, mais l’employeur doit négocier les effets de la décision sur les employés de l’unité.

c’est une pratique de travail déloyale pour l’une ou l’autre des parties de refuser de négocier collectivement avec l’autre, mais les parties ne sont pas obligées de s’entendre ou de faire des concessions.

Si, après des efforts suffisants de bonne foi, aucun accord ne peut être conclu, l’employeur peut déclarer l’impasse, puis mettre en œuvre la dernière offre présentée au syndicat., Toutefois, le syndicat peut contester que la vraie impasse et déposer une charge d’une pratique de travail déloyale pour défaut de négocier de bonne foi. La CRNL déterminera si une véritable impasse a été atteinte en fonction de l’historique des négociations et de l’entente entre les deux parties.

Si l’Office conclut que l’impasse n’a pas été atteinte, l’employeur sera invité à retourner à la table de négociation. Dans un cas extrême, la CRNL peut demander une ordonnance de la Cour fédérale pour forcer l’employeur à négocier.

Les obligations des parties ne prennent pas fin à l’expiration du contrat., Ils doivent négocier de bonne foi pour un contrat successeur, ou pour la résiliation de l’accord, pendant que les termes du contrat expiré continuent.

Une partie souhaitant mettre fin au contrat doit en aviser l’autre partie par écrit 60 jours avant la date d’expiration, ou 60 jours avant la résiliation proposée. La partie doit offrir de rencontrer et de discuter avec l’autre partie et aviser le Service fédéral de médiation et de Conciliation de l’existence d’un différend si aucune entente n’a été conclue à ce moment-là.

comment la négociation de « bonne foi » est-elle déterminée?,

Il y a des centaines, peut-être des milliers, de cas de la NLRB traitant de la question de l’obligation de négocier de bonne foi. Pour déterminer si une partie négocie de bonne foi, la Commission examinera l’ensemble des circonstances. L’obligation de négocier de bonne foi est une obligation de participer activement aux délibérations de manière à indiquer un présent intention de trouver une base d’entente. Cela implique à la fois un esprit ouvert et une volonté sincère de parvenir à un accord ainsi qu’un effort sincère de parvenir à un terrain d’entente.,

l’exigence supplémentaire de négocier de « bonne foi » a été incorporée pour s’assurer qu’une partie ne se présente pas à la table de négociation et ne se contente pas d’examiner les motions. Il y a des critères objectifs que la CRNL examinera pour déterminer si les parties respectent leur obligation de négocier de bonne foi, comme si la partie est disposée à se réunir à des moments et intervalles raisonnables et si la partie est représentée par une personne qui a le pouvoir de prendre des décisions à la table.

une conduite en dehors de la table de négociation peut également être pertinente., Par exemple, si un employeur modifiait unilatéralement les conditions d’emploi des employés sans négocier, ce serait un signe de mauvaise foi.

Quelles sont les règles concernant les cotisations syndicales?

Le montant des cotisations perçues auprès des employés représentés par les syndicats est soumis aux lois fédérales et étatiques et aux décisions de justice.

La LRTN permet aux employeurs et aux syndicats de conclure des ententes de sécurité syndicale, qui exigent que tous les employés d’une unité de négociation deviennent membres du syndicat et commencent à payer des cotisations et des droits syndicaux dans les 30 jours suivant leur embauche.,

même en vertu d’une convention constitutive de sûreté, les employés qui s’opposent à l’adhésion à part entière au syndicat peuvent continuer à être membres « de base » et ne payer que la part des cotisations qui sert directement à la représentation, comme la négociation collective et l’administration des contrats. Appelés objecteurs, ils ne sont plus membres à part entière mais sont toujours protégés par le contrat de syndicat. Les syndicats sont tenus d’informer tous les employés couverts de cette option, qui a été créée par une décision de la Cour suprême et est connue sous le nom de droit Beck.,

un employé peut s’opposer à l’adhésion au syndicat pour des raisons religieuses, mais dans ce cas, il doit payer un montant égal aux cotisations à un organisme de bienfaisance non religieux.

Qu’en est-il des États du droit au travail?

27 États ont interdit les accords de sécurité syndicale en adoptant des lois dites de « droit au travail ». Dans ces états, il appartient à chaque employé d’un lieu de travail de décider s’il adhère ou non au syndicat et de payer des cotisations, même si tous les travailleurs sont protégés par la convention collective négociée par le syndicat.