Hva er Nytt

The National Labor Relations Act forbyr arbeidsgivere fra å forstyrre, besøksforbud, eller coercing ansatte i utøvelsen av rettigheter knyttet til organisering, som danner, deltar i eller hjelper en labor organization for kollektive forhandlinger formål, eller fra å arbeide sammen for å forbedre arbeids-og ansettelsesvilkår, eller avstå fra en slik aktivitet. På samme måte, arbeid organisasjoner kan ikke begrense eller tvinge ansatte i utøvelsen av disse rettigheter.,

Eksempler på arbeidsgiver oppførsel som bryter med loven:

• Truer ansatte med tap av arbeidsplasser eller fordeler hvis de vil delta eller stemme for en union eller engasjere seg i beskyttet samordnet aktivitet.
• Truer med å stenge anlegget dersom de ansatte velger en union til å representere dem.
• Avhør ansatte om deres forening sympatier eller aktiviteter i forhold som har en tendens til å forstyrre, begrense eller tvinge ansatte i utøvelsen av sine rettigheter etter Loven.
• Lovende ytelser til ansatte for å motvirke deres union støtte.,
• Overføring, legging av, oppsigelse, tilordne ansatte vanskeligere arbeidsoppgaver, eller på annen måte straffe ansatte fordi de er engasjert i union eller beskyttet samordnet aktivitet.
• Overføring, legging av, oppsigelse, tilordne ansatte vanskeligere arbeidsoppgaver, eller på annen måte straffe ansatte fordi de arkivert urettferdig behandling praksis avgifter eller deltatt i en undersøkelse utført av NLRB.

Eksempler på arbeidsorganisasjonen oppførsel som bryter med loven:

• Trusler mot ansatte for at de vil miste jobbene sine hvis de støtter union.,
• Søker suspensjon, utslipp eller annen straff av en ansatt for ikke å være en union medlem selv om den ansatte har betalt eller tilbød seg å betale en lovlig initiation avgift og periodiske avgifter etterpå.
• Nekter å behandle en klage fordi en ansatt har kritisert union tjenestemenn eller fordi en arbeidstaker som ikke er medlem av unionen i stater der union security klausuler er ikke tillatt.
• Fining ansatte som har gyldig trakk seg fra unionen for å engasjere seg i beskyttet felles aktiviteter etter deres fratredelse eller for krysset et ulovlig punktmarkering.,
• Delta i punktmarkering forhold som for eksempel truende, overgrep, eller sperring ikke-spisser fra arbeidsgivers lokaler.
• Slående over spørsmål som ikke er relatert til sysselsetting vilkår og betingelser eller coercively enmeshing nøytrale i en arbeidskonflikt.

Hvilke regler som gjelder for kollektive forhandlinger for en kontrakt?

Når ansatte velger en union som et forhandlinger representant, arbeidsgiver og tillitsvalgte er nødvendig for å komme i rimelig tid til å forhandle i god tro om lønn, timer, ferietid, forsikring, sikkerhet praksis og andre obligatoriske fag., Noen administrative avgjørelser som underleveranser, flytting og andre driftsmessige endringer kan ikke være obligatoriske fag med forhandlinger, men arbeidsgiver må forhandle om vedtaket er effekter på enheten ansatte.

Det er en urettferdig behandling praksis for partene til å nekte å forhandle kollektivt med andre, men partene er ikke tvunget til å komme til enighet eller gjøre innrømmelser.

Hvis du etter tilstrekkelig god tro innsats, ikke-avtalen kan nås, og arbeidsgiver kan erklære uføret, og deretter implementere den siste tilbudet som presenteres til unionen., Men unionen kan være uenig i at sann uføret er nådd, og en fil ansvaret for en urettferdig behandling praksis for unnlatelse av å forhandle i god tro. Den NLRB vil avgjøre om det er sant uføret ble nådd basert på historien om forhandlinger og forståelser av begge parter.

Hvis organet finner at uføre ikke ble nådd, og arbeidsgiver vil bli bedt om å gå tilbake til forhandlinger bordet. I et ekstremt tilfelle, NLRB kan søke en føderal domstol for å tvinge arbeidsgiver til å prute.

partenes forpliktelser ikke slutt når kontrakten utløper., De må forhandle i god tro for en etterfølger kontrakt, eller for oppsigelse av avtalen, mens vilkårene for den utløpt kontrakt fortsette.

En part som ønsker å avslutte oppdraget, må varsle den andre parten skriftlig 60 dager før utløpsdato, eller 60 dager før den foreslåtte oppsigelse. Partiet må tilby for å møte og gi med den andre parten, og varsle den Føderale Mekling og Forlik Service av eksistensen av en tvist hvis ingen avtale er nådd innen den tid.

Hvordan er «god tro» forhandlinger bestemmes?,

Det er hundrevis, kanskje tusenvis, av NLRB tilfeller arbeider med spørsmålet om plikt til å forhandle i god tro. I vurderingen av om en part er forhandlinger i god tro, vil Styret se på totaliteten av de omstendigheter. Plikt til å forhandle i god tro er en plikt til å delta aktivt i diskusjonene slik som å indikere en stede hensikt å finne et grunnlag for avtalen. Dette innebærer både et åpent sinn og et oppriktig ønske om å nå en avtale så vel som en oppriktig innsats for å nå en felles plattform.,

Den ekstra krav til å prute i «god tro» ble stiftet for å sikre at en part ikke kommer til forhandlinger bordet og bare gå gjennom bevegelser. Det er objektive kriterier for at NLRB vil skrive en anmeldelse for å finne ut om partene er å hedre sin plikt til å forhandle i god tro, for eksempel om partiet er villig til å møte til fornuftige tider og intervaller, og om partiet er representert av noen som har myndighet til å treffe avgjørelser på bordet.

Gjennomføre bort fra forhandlinger tabellen kan også være relevant., For eksempel, hvis en Arbeidsgiver var å gjøre en ensidig endring i vilkårene og betingelsene for ansatte sysselsetting uten forhandlinger, som ville være en indikasjon på dårlig tro.

Hva er reglene om union kontingent?

mengden av kontingent samlet inn fra de ansatte representert av fagforeninger er underlagt statlige og føderale lover og domstolens avgjørelser.

NLRA lar arbeidsgivere og fagforeninger til å gå inn i union-sikkerhet avtaler, som krever at alle ansatte i et forhandlinger enhet til å bli union medlemmer og begynne å betale union kontingent og avgifter innen 30 dager fra de ble ansatt.,

Selv under en sikkerhets-avtalen, ansatte som objekt til fullt medlemskap i fagforening kan fortsette som ‘core’ medlemmer og betaler kun som del av kontingent brukes direkte for representasjon, for eksempel kollektive forhandlinger og kontrakt administrasjon. Kjent som objectors, de er ikke lenger full medlemmer, men fortsatt beskyttet av unionen kontrakt. Fagforeninger er forpliktet til å fortelle alt dekket ansatte om denne muligheten, som ble opprettet av en høyesterettsavgjørelse og er kjent som Beck høyre.,

En ansatt kan objektet til medlemskap i fagforening på religiøst grunnlag, men i så tilfelle, må betale et beløp lik kontingent til en ikke-religiøs veldedig organisasjon.

Hva om Rett til Arbeid stater?

27 delstater har forbudt union-sikkerhet avtaler ved å sende såkalte «rett til arbeid» lover. I disse statene, det er opp til hver ansatt på en arbeidsplass for å avgjøre hvorvidt eller ikke å delta i fagforening og betale kontingent, selv om alle arbeidere er beskyttet av den kollektive forhandlinger avtalen som ble forhandlet frem av unionen.