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La Ley Nacional de Relaciones Laborales prohíbe a los empleadores interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de los derechos relacionados con la Organización, formación, afiliación o asistencia a una organización laboral con fines de negociación colectiva, o trabajar juntos para mejorar los términos y Condiciones de empleo, o abstenerse de cualquier actividad de este tipo. Del mismo modo, las organizaciones laborales no pueden restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de estos derechos.,

ejemplos de conducta del empleador que viola la ley:

• amenazar a los empleados con la pérdida de empleos o beneficios si se unen o votan por un sindicato o participan en una actividad concertada protegida.
• amenazar con cerrar la planta si los empleados eligen un sindicato para representarlos.
• cuestionar a los empleados sobre sus simpatías o actividades sindicales en circunstancias que tiendan a interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos en virtud de la Ley.
• prometiendo beneficios a los empleados para desalentar su apoyo sindical.,
• transferir, despedir, despedir, asignar a los empleados tareas de trabajo más difíciles o castigar a los empleados por participar en actividades sindicales o concertadas protegidas.
• transferir, despedir, despedir, asignar a los empleados tareas de trabajo más difíciles o castigar a los empleados porque presentaron cargos por prácticas laborales injustas o participaron en una investigación realizada por la NLRB.

ejemplos de conducta de la organización laboral que viola la ley:

• amenazas a los empleados de que perderán sus empleos a menos que apoyen al sindicato.,
• buscar la suspensión, despido u otro castigo de un empleado por no ser miembro del sindicato, incluso si el empleado ha pagado u ofrecido pagar una tarifa de iniciación legal y tarifas periódicas a partir de entonces.
• negarse a procesar una queja porque un empleado ha criticado a los funcionarios sindicales o porque un empleado no es miembro del sindicato en estados donde las cláusulas de seguridad sindical no están permitidas.
• multar a los empleados que han renunciado válidamente al sindicato por participar en actividades concertadas protegidas después de su renuncia o por cruzar una línea de piquete ilegal.,
• participar en una línea de piquetes de mala conducta, como amenazar, agredir o prohibir a los no huelguistas de las instalaciones del empleador.
• hacer huelga por cuestiones no relacionadas con los términos y Condiciones de empleo o enredar coactivamente a neutrales en una disputa laboral.

¿Qué normas rigen la negociación colectiva de un contrato?

después de que los empleados eligen un sindicato como representante de negociación, el empleador y el sindicato están obligados a reunirse en momentos razonables para negociar de buena fe sobre salarios, horas, Tiempo de vacaciones, seguro, prácticas de seguridad y otros temas obligatorios., Algunas decisiones gerenciales como subcontratación, reubicación y otros cambios operativos pueden no ser sujetos obligatorios de negociación, pero el empleador debe negociar sobre los efectos de la decisión en los empleados de la unidad.

es una práctica laboral injusta que cualquiera de las partes se niegue a negociar colectivamente con la otra, pero las partes no están obligadas a llegar a un Acuerdo o hacer concesiones.

Si después de suficientes esfuerzos de buena fe, no se puede llegar a un acuerdo, el empleador puede declarar impasse, y luego implementar la última oferta presentada al sindicato., Sin embargo, el sindicato puede estar en desacuerdo con que se haya llegado a un verdadero callejón sin salida y presentar una acusación de práctica laboral injusta por no negociar de buena fe. La NLRB determinará si se llegó a un verdadero punto muerto sobre la base de la historia de las negociaciones y los entendimientos de ambas partes.

si la Agencia encuentra que no se llegó a un callejón sin salida, se le pedirá al empleador que regrese a la mesa de negociaciones. En un caso extremo, la NLRB puede solicitar una orden de la Corte federal para obligar al empleador a negociar.

las obligaciones de las partes no terminan cuando expira el contrato., Deben negociar de buena fe para un contrato sucesor, o para la terminación del acuerdo, mientras los términos del contrato expirado continúan.

una parte que desee terminar el contrato debe notificar a la otra parte por escrito 60 días antes de la fecha de vencimiento, o 60 días antes de la terminación propuesta. La parte debe ofrecerse a reunirse y consultar con la otra parte y notificar al Servicio Federal de Mediación y conciliación la existencia de una controversia si no se ha llegado a un acuerdo en ese momento.

¿Cómo se determina la negociación de «buena fe»?,

hay cientos, quizás miles, de casos de la NLRB que tratan de la cuestión del deber de negociar de buena fe. Para determinar si una parte está negociando de buena fe, la Junta examinará la totalidad de las circunstancias. El deber de negociar de buena fe es una obligación de participar activamente en las deliberaciones para indicar una intención actual de encontrar una base para el Acuerdo. Esto implica una mente abierta y un deseo sincero de llegar a un acuerdo, así como un esfuerzo sincero para llegar a un terreno común.,

el requisito adicional de negociar de «buena fe» se incorporó para garantizar que una parte no acudiera a la mesa de negociaciones y simplemente hiciera las mociones. Hay criterios objetivos que la NLRB revisará para determinar si las partes están cumpliendo con su obligación de negociar de buena fe, tales como si la parte está dispuesta a reunirse en tiempos e intervalos razonables y si la parte está representada por alguien que tiene la autoridad para tomar decisiones en la mesa.

la conducta fuera de la mesa de negociación también puede ser relevante., Por ejemplo, si un empleador modificara unilateralmente las condiciones de empleo de los empleados sin negociar, ello sería un indicio de mala fe.

¿Cuáles son las reglas sobre las cuotas sindicales?

la cantidad de cuotas recaudadas de los empleados representados por los sindicatos está sujeta a las leyes federales y estatales y a los fallos judiciales.

la NLRA permite a los empleadores y sindicatos celebrar acuerdos de seguridad sindical, que requieren que todos los empleados de una unidad de negociación se conviertan en miembros del sindicato y comiencen a pagar las cuotas sindicales dentro de los 30 días de haber sido contratados.,

incluso bajo un acuerdo de seguridad, los empleados que se oponen a la plena afiliación sindical pueden continuar como miembros ‘básicos’ y pagar solo la parte de las cuotas utilizadas directamente para la representación, como la negociación colectiva y la administración de contratos. Conocidos como objetores, ya no son miembros de pleno derecho, pero siguen protegidos por el contrato sindical. Los sindicatos están obligados a informar a todos los empleados cubiertos sobre esta opción, que fue creada por un fallo de la Corte Suprema y se conoce como el derecho de Beck.,

Un empleado puede oponerse a la afiliación sindical por motivos religiosos, pero en ese caso, debe pagar una cantidad igual a las cuotas a una organización caritativa no religiosa.

¿Qué pasa con los estados del derecho al trabajo?

27 estados han prohibido los acuerdos de seguridad sindical mediante la aprobación de las llamadas leyes del» derecho al trabajo». En estos estados, corresponde a cada empleado en un lugar de trabajo decidir si afiliarse o no al sindicato y pagar las cuotas, A pesar de que todos los trabajadores están protegidos por el convenio colectivo negociado por el sindicato.