Ivey Business Journal (한국어)

1. 의미있는 목적으로 시작하십시오.

과는 달리 재정적 보상,당신은 단순히 수 없는 작업의 인적 자원부와 개발하는”본질적인 보상 시스템입니다. HR 은 상당한 도움을 제공 할 수 있지만”내재적 동기 부여를 구축하는 것은 크게 라인 관리 책임입니다. 그 책임은 조직에 의미있는 목적을 철자하는 것으로 시작됩니다., 이 목적을 일반적으로 필요하기 보다는 더 많은 것을 포함한 이익을 눌러,직접적으로 기여 하는 조직의 작품은 그것의 고객 기여할 수 있는 이익을 얻을. 다시 말하지만,그것은 전체 자기 관리 프로세스를 구동 가치의 무언가에 기여 크게 그 감각이다.<피>2. 관리 교육 및 임원 코칭에 본질적인 동기 부여와 참여를 구축하십시오.,

으로 앞서 언급,관리자는 경향이 있을 인식하는 역할을의 본질적인 보상에서 자신의 동기부여,하지만 종종 과소 평가는 그들의 중요성에 대한 다른 사람들이 있습니다. 을 구축하는 문화의 참여 그것을 통합하는 것이 중요하에 대한 교육 내적 동기와 직원의 참여로 개발 관리 프로그램입니다. 우리는 또한 관리자는 더 믿을만하고 효과적인 홍보에는 값의 약혼을 때 그들은 먼저 배워 어떻게 더 잘 이해하고 관리하는 자신의 본질적인 보상합니다., 훈련 일반적으로 시작하여 점점 관리자와 접촉안에 자신의 본질적인 보상하고 그때 이동하는 방법을 학습을 지원하는 본질적인 보상은 그들의 직접 보고합니다. 임원 수준에서 네 가지 본질적인 보상은 임원 코칭에 유용한 프레임 워크를 제공합니다. 예를 들어,새로운 웨스트 연구소 구축하고 코치에 행정상 전이 주변에 네 개의 보상 식별,무엇을 가장 의미에 대한 경영진에서 자신의 새로운 위치를,무엇을 선택의 그들로,새로운 역량을 구축하는 데 필요한,그리고 방법들을 식별 진행 중입니다.,그렇다면 10 교육 및 코칭은 본질적인 동기 부여와 참여를 조직의 문화에 포함시키는 중요한 부분입니다.<피>3. 의미심장 함,선택,역량 및 진보에 대화를 집중하십시오.

위에서 아래로 지도자는 동일한 메시지를 전달해야합니다—조직이 중요한 일을하고 잘하는 것을 의미합니다. 에 접근할 경우 모든 작업 프로젝트,지도자들의 중요성을 강조 기여 집중 토론에서는 기본적인 질문에서 관리 프로세스가:

• 우리는 무엇을 할 수 있는 의미있는?,
• 이것을 성취하기 위해 우리는 어떤 창조적 인 선택을 생각할 수 있습니까?
• 우리는이 일을 유능하게 수행하고 있는지 어떻게 확인할 수 있습니까?
• 우리가 실제로 목적을 달성하고 있는지 어떻게 확인할 수 있습니까?

이러한 질문은 직원 기여를 전경으로 가져오고 본질적인 보상을 강조합니다.<피>4. 참여”중간.”

특별한 관심을 지불하는 건물 내적 동기에서 사람들을 위한 중간 범위—대형 그룹은 다소니다., 할 수 있으면 이동하는 그들의 본질적인 보상하 고,그들이 결합하는 사람들이 이미 매우 종사하는 형태로 대다수의 참여도가 높은,격려하는 사람들—중요한 질량을 지원하는 데 필요한 문화의 참여입니다.<피>5. 본질적인 보상 수준을 측정하십시오.조직에서 본질적인 보상의 상태를 평가하는 방법이 없다면 장님으로 날아갈 것입니다. 우리가 사용하는 작업에 참여 프로필에 대한 체계적인 측정도 함께 체험 가능하면 감각 보상의 수준에서 일상적인 대화와 직원이다.,11 보상 수준을 측정하면 조직의 전반적인 참여 수준을 보여주고 개선을 인식 할 수 있습니다. 그것은 또한 당신이 어떤 보상이 다른 사람들보다 낮은 수준에 있는지를 결정할 수있게 해줄 것입니다. 기 때문에 자기 관리가 모두 필요합 보상 수준,최저 보이는 경향이 있으로 끌어 전반에 참여해 시간다—그래서 그들은 특별한 관심을받을 자격이.<피>6. 보강해야 할 본질적인 보상을 위해 누락 된 빌딩 블록을 제공하십시오.

각 보상에는 고유 한 빌딩 블록이 있습니다., 역량 감각을 구축하는 것은 예를 들어 선택 감각을 구축하는 데 사용되는 것과는 다른 행동을 포함합니다. 다음은 주요 빌딩 블록 목록입니다.,dards 지 않는 힘 순위

의 감각 진행:

• 협력 기후 공동 노동자들을 돕는 각각 다른 성공
• 이정표를 참조 포인트를 표시 단계의 성취
• 축제—경우를 공유하는 즐거움 이정표의
• 액세스를 고객에게 상호 작용으로 사용하는 사람들은 우리가 생성
• 측정의 개선하는 방법을 보면 성능이 더

알 수 있는 몇 가지의 이 빌딩 블록을 포함 상대적으로 관찰 또는”힘”요소와 같은 일을 디자인 정보 시스템,그리고 공식적인 권위입니다., 다른 사람을 포함”부드럽고”측면 조직의 문화가 및 관리 스타일과 같은 비 냉소적인 기후,행사,신탁,그리고 기술 인식입니다.<피>7. 그 자체가 매력적인 변경 및 구현 프로세스를 채택하십시오.

중앙 집중식 하향식 결정 프로세스를 사용하여 본질적인 보상을 구축하려고 할 수 있습니다. 그러나 우리는 더 많은 의미가 변경을 사용하면 프로세스 자체의 수단으로 육성의 높은 수준의 참여입니다. 그것은 Jack Welch 가 GE 에서 문화를 변화시키는 데 도움이되는 작업 과정의 천재였습니다.,13 유사한 프로세스가 이제 여러 조직에서 계획 및 변경에 사용됩니다.14 에서 이러한 응용 프로그램 참여 프로세스를 허용하의 팀 직원을 식별하는 의미있는 작업 관련 문제가 권장하는 솔루션을 이해 적용,그들의 다양한 역량과 경험을 신속의 감각 진행됩니다. 이러한 프로세스 주소는 건물의 본질적인 보상 및 참여,그 뿐만 아니라 수익 가능한 솔루션이지만 또한 생산하는 자신의 설렘을 느낄 수 있는 종종 제공으로 중요한 전환점에서 조직의 중요성을 잘 이해하고 있습니다.,15

재 인쇄:9b09tf06
이 기사의 재 인쇄를 주문하십시오

참고 사항 및 참고 문헌

1. 이 데이터는 James O’Toole 과 Edward Lawler,iii,The New American Workplace,palgrave Macmillan,2006.
2. 이 문서에 따라 연구 결과와 경험을 수집 다음과 같은 동료:Walter Tymon,Jr.,Villanova University;에릭 Jansen,해군 대학원 학;Bruce 트 빈센트와 스티브 deBree,새로운 웨스트 연구소;그리고 베 Velthouse,미시간대학교,부싯돌.,
3. 자기 관리 프로세스는 Kenneth Thomas,직장에서의 내재적 동기 부여,berrett-Koehler,2009 에서 더 자세히 설명됩니다.
4. 이러한 설명은 Kenneth Thomas 와 Walter Tymon,Jr.,Work Engagement Profile,CPP,Inc.에서 조정 한 것입니다., 2009.
5. 해석 자료와 함께 작업 참여 프로필은 CPP,Inc.를 통해 인쇄 형태로 제공됩니다.,에서 www.cpp.com/WEP.온라인 버전은 2010 년에 제공 될 예정입니다. 프로필의 신뢰성 및 유효성에 대한 정보는 Www 에서 온라인으로 제공되는 작업 참여 프로필 기술 개요에서 제공됩니다.cpp.,com/WEPtechbrief.
6. 이러한 연구 결과는 작업 참여 프로필 기술 개요에 요약되어 있습니다.
7. 이러한 발견은 또한 작업 참여 프로필 기술 개요에 요약되어 있습니다. 나는 그의 작품을 요약 할 수있는 권한을 몬트리올 Universite 뒤 퀘벡의 교수 자크 숲에게 특히 빚을. 또한 연구 결과를 전문적인 개발에서 문서를 통해 Walter Tymon,Jr.,스티븐 Stumpf 요나단이 Ist,”인재 관리를 탐험에서 인도:소홀히 역할을의 본질적인 보상,”Journal of World Business,2010 년에서 를 누릅니다.,
8. 이 발견은 보고 칩 Heath,”사회 심리학의 기관 관계:누 이론의 동기부여 지나치게 강조는 외부 인센티브,”조직 행동과 인간 의사 결정 프로세스,1999,pp.25-62.
9. 나는 특히게 빚 브루트 빈센트와 스티브 deBree 의 새로운 웨스트 연구소는,이른 채용자의 작업에 참여 프로파일하고 나의 예약,내적 동기에서 작업(Berrett-Koehler,2000 년과 2009). 그들은 조직 변화와 임원 전환 코칭에 자신의 응용 프로그램에서 배운 교훈의 숫자를 기여했다.,
10. 에 대한 정보를 새로운 웨스트의 접근 방식을 전환 코치용 www.newwestinstitute.com.
11. 에 대한 더 구체적 조언에 인정하고 증가하는 본질적인 보상 수준을 참조하십시오 내적 동기에서 작동,2009.
12. 이 목록은 작업 참여 프로필에서 적용됩니다. 빌딩 블록 및 관련 관리 작업에 대한보다 자세한 논의는 직장에서의 내재적 동기 부여에 포함되어 있습니다.,
13. 작업 아웃 프로세스는 Jack:Straight From The Gut,jack Welch with John Byrne,warner Business Books,2001 을 포함한 여러 책에서 설명되었습니다.
14. 예를 들어 Future Search,Second Edition,Berrett-Koehler,2000 에서 Marvin Weisbord 와 Sandra Janoff 가 설명한 참여 계획 프로세스를 참조하십시오.
15. 이 관찰은이 기사의 개념을 중심으로 구축 된 New West Institute 의 변경 작업을 기반으로합니다. New West Institute 의 변화에 대한 참여 적 접근 방식에 대한 정보는 다음에서 확인할 수 있습니다 www.newwestinstitute.com.