Ivey Business Journal (Čeština)

1. Začněte smysluplným účelem.

Na rozdíl od finančních odměn, prostě nemůžete úkol oddělení lidských zdrojů s vývojem “ vnitřní systém odměn.“Budování vnitřní motivace je do značné míry odpovědností vedení linky, i když HR může nabídnout značnou pomoc. Tato odpovědnost začíná hláskováním smysluplného účelu organizace., Aby to bylo smysluplné, tento účel obvykle musí zahrnovat více než zisk, klepnutím přímo do příspěvku, že práce organizace dělá pro své zákazníky—příspěvek, který umožňuje vydělat zisk. Opět je to do značné míry ten smysl pro příspěvek k něčemu hodnotnému, který řídí celý proces samosprávy.

2. Budujte vnitřní motivaci a zapojení do školení managementu a výkonného koučování.,

jak již bylo zmíněno dříve, manažeři mají tendenci uznávat roli vlastních odměn ve své vlastní motivaci, ale často podceňují jejich význam pro ostatní lidi. Pro vybudování kultury zapojení je důležité začlenit školení o vnitřní motivaci a zapojení zaměstnanců do programů rozvoje řízení. Zjistili jsme také, že manažeři jsou důvěryhodnější a efektivnější při prosazování hodnoty zapojení, když se poprvé naučí lépe porozumět a spravovat své vlastní vlastní odměny., Školení obvykle začíná tím, že se manažeři v kontaktu s jejich vlastní vnitřní odměny a pak se posune k učení, jak podpořit vnitřní odměny jejich přímé zprávy. Na výkonné úrovni, čtyři vnitřní odměny také poskytují užitečný rámec pro výkonné koučování. Například, New West Institute staví své koučování na výkonné přechody kolem čtyř odměn, určení toho, co by bylo nejvíce smysluplné pro manažery v jejich nové pozici, jaké možnosti mají, nové kompetence, které potřebují k vybudování, a způsoby, kterými se bude identifikovat pokrok.,10 školení a koučování, pak, jsou důležitou součástí vkládání vnitřní motivaci a zapojení do kultury organizace.

3. Zaměřte rozhovory na smysluplnost, výběr, kompetence a pokrok.

vedoucí představitelé shora dolů musí sdělit stejnou zprávu – že organizace znamená dělat práci, na které záleží, a dělat to dobře. Když se blíží jakýkoli projekt práce, vůdci mohou zdůraznit význam příspěvku se zaměřením diskuse na základní otázky v self-řízení procesu:

• Co můžeme udělat tady, že je smysluplné?,
• jaké kreativní možnosti můžeme vymyslet, abychom toho dosáhli?
• jak se můžeme ujistit, že děláme tuto práci kompetentně?
• jak se můžeme ujistit, že skutečně splňujeme účel?

tyto otázky přinášejí příspěvky zaměstnanců do popředí a zdůrazňují vnitřní odměny.

4. Zapojte “ střed.“

věnujte zvláštní pozornost budování vnitřní motivace pro lidi ve středních pásmech-velká skupina, která je jen poněkud zapojena., Pokud jste schopni posunout jejich vnitřní odměny pro vysoký rozsah, budou kombinovat s lidmi, kteří již vysoce angažované tvoří velkou většinu z vysoce zabývají, napětím lidi—kritické množství nezbytné pro podporu kultury vysoké angažovanosti.

5. Změřte vnitřní úrovně odměn.

Bez nějakého způsobu hodnocení stavu vnitřní odměny ve vaší organizaci, budete naslepo. Profil zapojení práce používáme pro systematické měření, i když se zkušenostmi je možné získat hrubý pocit úrovně odměn z každodenních rozhovorů se zaměstnanci.,11 měření úrovně odměn vám ukáže celkovou úroveň zapojení do vaší organizace a umožní vám rozpoznat zlepšení. To vám také umožní zjistit, zda nějaké odměny jsou na nižších úrovních než ostatní. Protože samospráva vyžaduje všechny čtyři úrovně odměn, nejnižší odměny budou mít tendenci působit jako přetahování o celkové zapojení v průběhu času-aby si zasloužily zvláštní pozornost.

6. Poskytněte chybějící stavební kameny pro vnitřní odměny, které musíte posílit.

každá odměna má své vlastní jedinečné stavební kameny., Budování pocitu kompetence zahrnuje akce, které jsou jiné než ty, které se používají například při budování pocitu volby. Následuje seznam klíčových stavebních bloků.,max, že nemám sílu žebříčku

Smysl Pokroku:

• kolaborativní klimatu—co-pracovníků pomáhat navzájem uspět
• Milníky—referenční body označit fázích úspěchu
• Oslavy—příležitosti ke sdílení radosti z milníků
• Přístup k zákazníkům—interakce s těmi, kteří používají to, co jsme vytvořili
• Měření zlepšení—způsob, jak zjistit, jestli výkon bude lepší

Všimněte si, že některé tyto stavební bloky zahrnují relativně pozorovatelné nebo „tvrdé“ prvky, jako je práce, návrhy, informační systémy, a formální autoritu., Jiné zahrnují „měkčí“ aspekty organizační kultury a manažerského stylu, jako je cynické klima, oslavy, důvěra a rozpoznávání dovedností.

7. Přijmout proces změny a implementace, který je sám o sobě poutavý.

můžete se pokusit vytvořit vlastní odměny pomocí centralizovaného procesu rozhodování shora dolů. Zjistili jsme však, že má větší smysl používat samotný proces změny jako prostředek k podpoře vysoké úrovně zapojení. To byl génius pracovního procesu, který Jack Welch použil ke změně kultury v GE.,13 podobných procesů se nyní používá pro plánování a změnu v řadě organizací.14 V těchto aplikacích, participativní procesy umožňují týmy zaměstnanců identifikovat smysluplné práce-související problémy, doporučují řešení, která mají smysl, uplatnit své různorodé kompetence a zkušenosti rychlé smysl pro pokrok. Když tyto procesy adresa budova vnitřní odměny a zapojení, je nejen výnos funkční řešení, ale také produkovat své vlastní smysl pro vzrušení— které často slouží jako významný zlom v organizaci je kultura.,15

Dotisk: 9B09TF06
Objednat dotisk tohoto článku

Poznámky a Odkazy

1. Tyto údaje jsou od Jamese O ‚ toole a Edward Lawler, III, New American Pracovišti, Palgrave Macmillan, 2006.
2. Tento článek je založen na výzkumu a zkušenosti získané s následující kolegové: Walter Tymon, Jr., Villanova University; Erik Jansen, Námořní Postgraduální Škole; Bruce Vincent a Steve trosek, New West Institute; a Betty Velthouse, University of Michigan, Flint.,
3. proces samosprávy je podrobněji popsán v Kenneth Thomas, vnitřní motivace v práci, Berrett-Koehler, 2009.
4. tyto popisy jsou upraveny od Kennetha Thomase a Waltera Tymona, Jr., Work Engagement Profile, CPP, Inc., 2009.
5. profil zapojení práce s interpretačními materiály je k dispozici v tiskové formě prostřednictvím CPP, Inc., v www.cpp.com/WEP. online verze bude k dispozici v roce 2010. Informace o spolehlivosti a platnosti profilu jsou uvedeny v technickém Brief profilu pracovního zapojení, k dispozici online na www.cpp.,com/WEPtechbrief.
6. tato zjištění jsou shrnuta v technické stručnosti profilu práce.
7. toto zjištění jsou také shrnuty v technické stručnosti profilu práce. Jsem obzvláště zavázán profesoru Jacques Forest z Universite du Quebec Montreal pro povolení shrnout jeho práci. Viz také zjištění o profesní rozvoj v článku Walter Tymon, Jr., Stephen Stumpf a Jonathan Doh, „Zkoumání talent management v Indii: opomíjená role vnitřní odměny,“ Journal of World Business, 2010 v tisku.,
8. Toto zjištění bylo hlášeno Chip Heath, „Na sociální psychologii agentura vztahy: Ležel teorie motivace přeceňovat vnější pobídky,“ Organizační Chování a Lidské Rozhodovací Procesy, 1999, s. 25-62.
9. jsem obzvláště zavázán Bruce Vincent a Steve trosek z New West Institute, inovátor Práce Zásnubní Profil a moji knihu, Vnitřní Motivace v Práci (Berrett-Koehler, 2000 a 2009). Přispěli řadu lekcí získaných ze svých aplikací na organizační změny a executive přechod koučování.,
10. Informace o Nových Západ je přístup do executive přechod koučování je k dispozici na www.newwestinstitute.com.
11. Pro více konkrétní radu na uznání a zvýšení vlastní odměnou úrovní, viz Vnitřní Motivace v Práci, 2009.
12. tento seznam je upraven z profilu pracovního zapojení. Podrobnější diskuse o stavebních blocích a souvisejících manažerských akcích je obsažena v vnitřní motivaci při práci.,
13. pracovní proces byl popsán v řadě knih, včetně Jack: Straight From the Gut, Jack Welch s Johnem Byrnem, Warner Business Books, 2001.
14. Viz například participativní plánování proces popsal Marvin Weisbord a Sandra Janoff v Budoucnu Hledat, Druhé Vydání, Berrett-Koehler, 2000.
15. toto pozorování je založeno na změně práce New West Institute, který je postaven na koncepcích v tomto článku. Informace o participativním přístupu New West Institute ke změně jsou k dispozici na adrese www.newwestinstitute.com.