Iveyビジネスジャーナル

1. 意味のある目的から始めます。

財務報酬とは異なり、人事部門に”本質的な報酬システム”を開発することはできません。”建物の固有のモチベーションは主に、ライン管理責任は、HRできます。 その責任は、組織にとって意味のある目的を綴ることから始まります。, 意味を持たせるためには、この目的は通常、組織の仕事が顧客に与える貢献、つまり利益を得ることを可能にする貢献に直接タップして、利益以上のものを関与させる必要があります。 繰り返しますが、それは主に、自己管理プロセス全体を駆動する価値のあるものへの貢献感です。

2. 管理訓練および管理のコーチに本質的な刺激および約束を造りなさい。,

先に述べたように、マネージャーは自分のモチベーションにおける本質的な報酬の役割を認識する傾向がありますが、しばしば他の人にとっての重要性 関与の文化を構築するには、本質的な動機と従業員の関与に関するトレーニングを経営開発プログラムに組み込むことが重要です。 また、マネージャーは、自分の本質的な報酬をよりよく理解し、管理する方法を最初に学ぶときに、エンゲージメントの価値を促進するのに、より信頼でき、効果的, 訓練は普通マネージャーに彼らの自身の本質的な報酬の接触を得ることによって始まり、次に彼らの直接報告の本質的な報酬を支える方法を学ぶこと エグゼクティブレベルでは、四つの本質的な報酬はまた、エグゼクティブコーチングのた 例えば、新しい西の協会は彼らの新しい位置のエグゼクティブのために最も意味を持つものが識別する四つの報酬のまわりでエグゼクティブの転移のコーチを造り、どんな選択を持っているか、造る必要がある新しい能力および進歩を識別する方法を識別する。,10訓練およびコーチは、それから、構成の文化に本質的な刺激および約束を埋め込むことの重要な部分である。

3. 意味、選択、能力および進歩の焦点の会話。

トップダウンからのリーダーは、同じメッセージを伝える必要があります—組織は重要な仕事をし、それをうまくやっていることを意味します。 仕事のプロジェクトに近づくとき、リーダーは自己管理プロセスの基本的な質問に焦点を合わせることによって貢献の重要性を強調できる:

• ここで何ができるのか意味があるのか。,
• これを達成するためにどのような創造的な選択を考えることができますか？
• どのようにしてこの作業を上手くやっているかを確認できますか？
• どのようにして目的を実際に達成していることを確認することができますか？

これらの質問は、従業員の貢献を前景にもたらし、本質的な報酬を強調します。

4. “真ん中”を係合します。”

中間の範囲の人々のための本質的な動機を構築することに特別な注意を払う—ややしか従事していない大規模なグループ。, あなたが彼らの本質的な報酬を高い範囲に移動することができれば、彼らはすでに非常に従事している人々と組み合わせて、非常に従事している、通

5. 固有の報酬レベルを測定する。

あなたの組織における本質的な報酬の状態を評価する何らかの方法がなければ、あなたは盲目になります。 私たちは、体系的な測定のためにワークエンゲージメントプロファイルを使用していますが、経験を持つと、従業員との日常会話から報酬レベルの大まか,11報酬レベルを測定すると、組織におけるエンゲージメントの全体的なレベルが表示され、改善を認識できるようになります。 また、報酬が他のものよりも低いレベルにあるかどうかを判断することもできます。 自己管理には四つの報酬レベルすべてが必要なため、最低の報酬は時間の経過とともに全体的なエンゲージメントのドラッグとして機能する傾向があるため、特別な注意が必要です。

6. 強化する必要がある本質的な報酬のための不足しているビルディングブロックを提供

各報酬は、独自のビルディングブロックを持っています。, 能力の感覚を構築するには、たとえば、選択の感覚を構築する際に使用されるものとは異なる行動が含まれます。 主な構成要素のリストは次のとおりです。,ランキングを強制しないdards

進歩感：

• 共同気候—お互いを助ける同僚が成功する
• マイルストーン-達成の段階をマークするための基準点
• お祝い—マイルストーンの楽しみを共有する機会
• 顧客へのアクセス—私たちが作り出したものを使用する人とのやりとり
• 改善の測定—パフォーマンスが良くなるかどうかを確認する方法

これらのビルディングブロックの一部には、ジョブデザイン、情報システム、正式な権限など、比較的観測可能な要素または”難しい”要素が含まれてい, その他には、非シニカルな気候、祝賀会、信頼、スキル認識など、組織文化や経営スタイルの”より柔らかい”側面が含まれます。

7. それ自体が魅力的な変更と実装プロセスを採用してください。

一元化されたトップダウンの意思決定プロセスを使用して、本質的な報酬を構築しようとすることができます。 しかし、我々はそれが関与の高いレベルを促進する手段として変更プロセス自体を使用する方が理にかなっていることがわかります。 それはGeの文化を変えるのを助けるのにJack Welchによって使用された仕事プロセスの天才だった。,13同様のプロセスは、現在、多くの組織の計画と変更に使用されています。14これらのアプリケーションでは、参加型プロセスにより、従業員のチームは、意味のある仕事関連の問題を特定し、意味をなさない解決策を推奨し、多様な能力を適用し、急速な進歩を経験することができます。 これらのプロセスが本質的な報酬とエンゲージメントの構築に取り組むとき、実行可能なソリューションをもたらすだけでなく、組織の文化における大きな転換点として機能する独自の興奮感を生み出します。,15

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注意事項と参考文献

1. これらのデータは、James O’Toole and Edward Lawler,III,The New American Workplace,Palgrave Macmillan,2006からのものです。
2. この記事は、Villanova University Walter Tymon,Jr.、海軍大学院Erik Jansen、New West Institute Bruce Vincent and Steve deBree、およびミシガン大学フリント校Betty Velthouseの同僚と収集された研究成果と経験に基づいています。,
3. 自己管理プロセスは、Kenneth Thomas,Intrinsic Motivation at Work,Berlett-Koehler,2009により詳細に記載されています。これらの記述は、Kenneth ThomasおよびWalter Tymon,Jr.,Work Engagement Profile,CPP,Inc.から引用されている。, 2009.
4. ワークエンゲージメントプロファイルは、解釈資料とともに、CPP,Inc.を通じて印刷形式で入手できます。、でwww.cpp.com/WEPオンライン版は2010年に利用可能になります。 プロファイルの信頼性と有効性に関する情報は、Wwwでオンラインで入手できるWork Engagement Profile Technical Briefに記載されています。cpp.,com/WEPtechbrief.
5. これらの知見は、Work Engagement Profile Technical Briefに要約されています。
6. これらの知見は、Work Engagement Profile Technical Briefにもまとめられています。 私は彼の仕事を要約する許可のためのモントリオール大学ケベック大学の教授ジャック-フォレストに特にお世話になっています。 Walter Tymon,Jr.,Stephen Stumpf and Jonathan Doh,”Exploring talent management in India:the neglected role of intrinsic rewards,”Journal of World Business,2010in press.の記事では、プロフェッショナル開発に関する調査結果も参照してください。,
7. この発見は、チップ-ヒースによって報告された、”機関関係の社会心理学について：動機づけのLay theories overemphasize extrinsic incentives、”Organizational Behavior and Human Decision Processes、1999、pp.25-62。
8. 私は特に、New West InstituteのBruce VincentとSteve deBree、Work Engagement Profileの早期採用者であり、私の本”Intrinsic Motivation at Work”（Berlett-Koehler、2000および2009）にお世話になっています。 彼らは組織の変更および管理の転移のコーチに適用から学ばれるいくつかのレッスンを貢献した。,
9. エグゼクティブ移行コーチングへの新しい西のアプローチに関する情報はで利用可能ですwww.newwestinstitute.com.
10. 本質的な報酬レベルの認識と増加に関するより具体的なアドバイスについては、Intrinsic Motivation at Work,2009を参照してください。
11. このリストは、Work Engagementプロファイルから適応されます。 ビルディングブロックと関連する管理アクションのより詳細な議論は、仕事での本質的な動機に含まれています。,
12. ワークアウトプロセスは、Jack Welch with John Byrne、Warner Business Books、2001を含む多くの書籍に記載されています。
13. たとえば、Marvin WeisbordとSandra JanoffによってFuture Search,Second Edition,Berlett-Koehler,2000で記述された参加型計画プロセスを参照してください。
14. この観察は、この記事の概念を中心に構築されている新しい西研究所の変更作業に基づいています。 新しい西研究所の変更への参加型アプローチに関する情報は、次の場所で入手できますwww.newwestinstitute.com.