Ivey Business Journal (Suomi)

1. Aloita merkityksellisestä tarkoituksesta.

toisin kuin taloudelliset palkkiot, henkilöstöosastolle ei yksinkertaisesti voi antaa tehtäväksi kehittää ”luontaista palkitsemisjärjestelmää.”Luontaisen motivaation rakentaminen on pitkälti linjajohtamisvastuu, vaikka henkilöstöhallinto voi tarjota huomattavaa apua. Tämä vastuu alkaa siitä, että määritellään organisaatiolle mielekäs tarkoitus., On mielekästä, tätä varten tarvitsee yleensä ottaa enemmän kuin voitto, napauttamalla suoraan panos, että organisaation työ tekee asiakkailleen—osuus, jonka avulla se voi ansaita voittoa. Jälleen, se on pitkälti se tunne panoksen jotain arvoa, joka ajaa koko self-management-prosessi.

2. Rakenna sisäistä motivaatiota ja sitoutumista johtamiskoulutukseen ja johtamisvalmennukseen.,

Kuten aiemmin mainittiin, johtajat pyrkivät tunnistamaan rooli luontainen palkitsee heidän oma motivaatio, mutta usein aliarvioi niiden merkitystä muille ihmisille. Rakentaa kulttuuri sitoutuminen on tärkeää sisällyttää koulutusta sisäinen motivaatio ja sitouttaminen osaksi johtamisen kehittämisohjelmia. Huomaamme myös, että johtajat ovat uskottavia ja tehokkaita edistämään arvo sitoutumista, kun he ensin oppia, miten paremmin ymmärtää ja hallita omia luontaisia palkintoja., Koulutus alkaa tyypillisesti saada johtajat yhteyttä heidän oma luontainen palkitsee ja siirtyy sitten oppia, miten tukea luontainen palkitsee heidän suoraan raportteja. Johtotason neljä luontaista palkintoa tarjoavat myös hyödyllisen kehyksen johtotason valmennukselle. Esimerkiksi, New West-Instituutti rakentaa sen valmennus executive siirtymiä noin neljä palkintoja, tunnistaa, mikä olisi erittäin merkityksellistä, että avainhenkilöt niiden uusi asema, mitä valintoja he ovat, uutta osaamista he tarvitsevat rakentaa, ja miten ne tunnistaa edistymistä.,10 harjoittelu ja valmennus ovat siis tärkeä osa sisäisen motivaation ja sitoutumisen sisällyttämistä organisaation kulttuuriin.

3. Keskitä keskustelut mielekkyyteen, valintaan, osaamiseen ja edistymiseen.

Johtajat ylhäältä alas täytyy välittää saman viestin, että organisaatio edustaa tehdä työtä, että asiat ja tekee sen hyvin. Lähestyttäessä mitä tahansa työtä hankkeen johtajat voivat korostaa panos keskittymällä keskusteluja perus kysymyksiä self-management-prosessi:

• Mitä me voimme tehdä täällä, että on mielekästä?,
• Mitä luovia valintoja voimme ajatella tämän saavuttamiseksi?
• miten voimme varmistaa, että teemme tätä työtä asiantuntevasti?
• miten voimme varmistaa, että toteutamme oikeasti tarkoituksen?

nämä kysymykset tuovat työntekijöiden osuudet etualalle ja korostavat luontaisia palkkioita.

4. Käynnistä ” keskimmäinen.”

Kiinnitä erityistä huomiota rakennuksen sisäinen motivaatio ihmisiä lähi-alueet—suuri ryhmä, joka on vain hieman mukana., Jos sinulla on mahdollisuus liikkua niiden luontainen palkitsee suuri alue, ne tulee yhdistää ihmisten kanssa, jotka ovat jo erittäin sitoutuneita muodostaa suuri enemmistö erittäin sitoutuneita, vetää ihmisiä—kriittinen massa, joka tarvitaan tukemaan kulttuuria korkea sitoutuminen.

5. Mittaa luontaiset palkkiotasot.

ilman jonkinlaista tapaa arvioida organisaation luontaisten palkkioiden tilaa, lennät sokkona. Käytämme Työhön Sitoutuminen Profiilin järjestelmällinen mittaus, vaikka kokemusta on mahdollista saada karkea tunne palkita tasot arjen keskustelut työntekijöiden kanssa.,11 palkitsemistasojen mittaaminen näyttää sinulle organisaation sitoutumisen yleisen tason ja antaa sinun tunnistaa parannuksen. Sen avulla voit myös määrittää, ovatko palkkiot muita alhaisemmalla tasolla. Koska itsensä johtaminen edellyttää, että kaikki neljä palkita tasoilla, alin palkintoja on taipumus toimia kuin vetää yleistä sitoutumista ajan—niin, että ne ansaitsevat erityistä huomiota.

6. Tarjoa puuttuvia rakennuspalikoita luontaisille palkinnoille, joita sinun on vahvistettava.

jokaisella palkinnolla on omat ainutlaatuiset rakennuspalikat., Osaamistunteen rakentamiseen liittyy erilaisia toimia kuin esimerkiksi valinnanvapauden rakentamiseen. Seuraavassa on luettelo keskeisistä rakennuspalikoista.,mukaisesti, että älä pakota rankingissa

Tunne Edistymisestä:

• yhteisöllinen ilmasto—ja työtoverit auttavat toisiaan menestymään
• Virstanpylväitä—viite viittaa mark vaiheissa saavutus
• Juhlat—tilaisuudet, jakaa nautintoa virstanpylväitä
• Pääsy asiakkaille—vuorovaikutus ne, jotka käyttävät, mitä meillä tuotetaan
• Mittaamisen parantaminen—on tapa nähdä, jos suorituskyky paranee

Huomaa, että jotkut näistä rakennuspalikoita liittyy suhteellisen havaittavissa tai ”kovia” tekijöitä, kuten työtä, malleja, tietojärjestelmiä, ja muodollinen auktoriteetti., Muiden mukana ”pehmeämpi” näkökohtia organisaation kulttuurin ja johdon tyyli, kuten ei-kyynisen ilmapiirin, juhlia, luottamusta ja taitoa tunnustamista.

7. Hyväksyä muutos – ja täytäntöönpanoprosessi, joka itsessään on sitouttavaa.

voit yrittää rakentaa luontaisia palkintoja keskitetyllä, ylhäältä alaspäin suuntautuvalla päätöksentekoprosessilla. Olemme kuitenkin sitä mieltä, että on järkevämpää käyttää itse muutosprosessia keinona edistää suurta sitoutumista. Se oli Jack Welchin käyttämän Työstöprosessin nerokkuus GE: n kulttuurin muuttamisessa.,13 samanlaista prosessia käytetään nyt suunnitteluun ja muutokseen useissa organisaatioissa.14 näissä sovelluksissa, osallistavia prosesseja, jotta joukkueet työntekijät tunnistaa mielekkääseen työhön liittyviä ongelmia, suosittelen ratkaisuja, jotka järkeä, sovelletaan niiden monipuolinen osaaminen ja kokemus nopea tunnetta edistystä. Kun nämä prosessit osoite rakennuksen sisäisiä palkintoja ja sitoutuminen, he eivät vain tuottaa toimivia ratkaisuja, mutta myös tuottaa omaa tunnetta jännitystä, joka usein toimii merkittävä käännekohta organisaation kulttuuria.,15

Uusintapainoksia: 9B09TF06
Tilata uusintapainoksia tämän artikkelin

Muistiinpanoja ja Viittauksia

1. Nämä tiedot ovat peräisin James O ’ Toolen ja Edward Lawler III, Uusi Amerikkalainen Työpaikalla, Palgrave Macmillan, 2006.
2. Tämä artikkeli perustuu tutkimukseen, havainnot ja kokemukset kerätään seuraavat kollegat: Walter Tymon, Jr., Villanova University, Erik Jansen, Naval Jatko School; Bruce Vincent ja Steve deBree, New West-Instituutti; ja Betty Velthouse, University of Michigan-Flint.,
3. itsehallintoprosessia kuvataan tarkemmin Kenneth Thomasissa, Intrinsic Motivation at Work, Barrett-Koehler, 2009.
4. Nämä kuvaukset ovat mukailtu Kenneth Thomas ja Walter Tymon, Jr., Työhön Sitoutuminen Profiili, CPP, Inc., 2009.
5. Työn imu-Profiili, tulkitseva materiaaleja, on saatavilla painetussa muodossa läpi CPP, Inc., www.cpp.com/WEP. online-versio on saatavilla vuonna 2010. Tiedon luotettavuutta ja pätevyyttä Profiilin tarjotaan Työhön Sitoutumista Profiilin Tekniset Lyhyt, saatavilla verkossa osoitteessa www.cpp.,com / WEPtechbrief.
6. nämä havainnot on tiivistetty Work Engagement Profile Technical Briefissä.
7. nämä löydökset on myös tiivistetty Work Engagement Profile Technical Briefissä. Olen erityisen kiitollisuudenvelassa professori Jacques Forest Universite du Quebec a Montreal lupaa tiivistää työnsä. Ks. myös päätelmät ammatillista kehitystä artikkelissa Walter Tymon, Jr., Stephen Stanton ja Jonathan Doh, ”Exploring talent management Intiassa: laiminlyöty rooli luontainen palkitsee,” Journal of World Business, 2010 paina.,
8. Tämä havainto oli raportoitu Chip Heath, ”sosiaalinen psykologia viraston suhteita: Lay teorioita motivaation apunasi ulkoisten kannustimien,” Organisaation Käyttäytymistä ja Ihmisen päätöksentekoprosesseihin, 1999, s. 25-62.
9. olen erityisen kiitollinen Bruce Vincent ja Steve deBree New West-Instituutti, varhaisten omaksujien Työhön Sitoutuminen Profiilin ja minun kirja, Sisäinen Motivaatio Työssä (Berrett-Koehler, 2000 ja 2009). He ovat osallistuneet useita opittu niiden sovelluksia organisaation muutos-ja executive-siirtyminen valmennus.,
10. Tietoa Uusista Lännen lähestymistapa executive siirtyminen valmennus on saatavilla osoitteessa www.newwestinstitute.com.
11. tarkempia neuvoja tunnustaa ja lisätä luontaisen palkkion tasoa, nähdä Sisäinen Motivaatio Työssä, 2009.
12. tämä lista on sovitettu work Engagement-profiilista. Työmotivaatioon sisältyy yksityiskohtaisempi keskustelu rakennuspalikoista ja niihin liittyvistä johtamistoimista.,
13. Työ-Out prosessi on kuvattu useita kirjoja, mukaan lukien Jack: Straight From the Gut, Jack Welch John Byrne, Warner Liike-Kirjat, 2001.
14. Katso esimerkiksi Marvin Weisbordin ja Sandra Janoffin kuvaama osallistava suunnitteluprosessi Future Search, Second Edition, Barrett-Koehler, 2000.
15. tämä havainto perustuu New West Instituten muutostyöhön, joka rakentuu tämän artikkelin käsitteiden ympärille. Tietoa uuden West Instituten osallistavasta muutostavasta on saatavilla osoitteessa www.newwestinstitute.com