konflikthåndtering Stiler

En helt essensielt aspekt av å være en god leder er å forstå hvordan å håndtere konflikter.

Uten en forståelse av de fem konflikthåndtering stiler og den riktige måten å implementere dem i ulike situasjoner, en manager som er igjen håndtering av konflikten uten en retningslinje.

Når du prøver å komme opp med raske løsninger på problemer, ofte problemer er ikke riktig løst, og vil gjenoppstår ned linjen.

Oppdag:

• Hva er konflikthåndtering?,
• 5 konflikthåndtering stiler
  1. Imøtekommende
  2. Unngå
  3. at det går på bekostning
  4. Konkurrerende
  5. Samarbeid
• konflikthåndtering vurderinger
• konflikthåndtering stiler quiz

Hva er konflikthåndtering?

Denne tasten dyktighet i forvaltningen innebærer å bruke ulike taktikker avhengig av situasjonen, forhandling, og kreativ tenkning., Med riktig håndtert konflikt, en organisasjon som er i stand til å minimere mellommenneskelige problemer, forbedre kundetilfredshet, og produsere bedre resultater for virksomheten.

Arbeidsplassen konflikt betyr ikke automatisk at det er bestemte ansatte på feil, men i noen tilfeller vil det være problemet. Hvis du har ansatte som stiller spørsmål ved status quo og presser til å gjøre endringer som de mener ville være positivt for organisasjonen, som kan tyde på at organisasjonen har et høyt nivå av ansattes engasjement.,

Konflikt kan også bety at de ansatte er komfortable nok til å utfordre hverandre, og at de føler seg som om sine konflikter vil være ganske løst av organisasjonen.

konflikthåndtering, når gjort riktig, kan til og med øke organisatorisk læring i en organisasjon gjennom spørsmålene under prosessen.

5 konflikthåndtering stiler

Når det kommer til konflikt, det er ikke én løsning som vil fungere i alle situasjoner. Hver situasjon vil være forskjellige, fra trigger av konflikten til de partene som er involvert.,

En dyktig manager i konfliktløsning bør være i stand til å ta et fugleperspektiv over konflikten og anvende konflikthåndtering stil som kalles for i den spesifikke situasjonen.

Imøtekommende

Denne stilen handler om rett og slett å sette de andre partiene behov før ens egen. Du tillater dem å ‘vinne’ og får sin måte.

Overnatting er i situasjoner der du ikke bryr oss så sterkt om problemet som den andre personen, hvis forlenge konflikten er ikke verdt tiden din, eller hvis du tror du kan være galt., Dette alternativet er om å holde fred, ikke å sette i mer innsats enn problemet er verdt, og å vite når du skal plukke kamper.

Mens det kan virke noe svak, overnatting kan være den absolutte beste valget for å løse en liten konflikt og gå videre med mer viktige saker. Denne stilen er svært samarbeidsvillig på den delen av resolveren, men kan føre til bitterhet.

Fordeler: Små uenigheter kan håndteres raskt og enkelt, med et minimum av innsats., Ledere kan bygge et omdømme som en omgjengelig person, og ansatte vil vite at de kan si sin mening om problemer uten represalier.

Ulemper: Ledere kan bli sett på som svak hvis de plass for ofte. Ved hjelp av denne teknikken med større eller viktigere problemer du ikke kan løse eventuelle problemer på en meningsfull måte, og bør absolutt unngås.

Eksempel:
I en markedsføring møte, fargene for de nye kampanje våren blir diskutert. Raymond er steinhard at Et valg er det beste valget., Gina mener at valg B er litt bedre, men bestemmer seg for å la Raymond velger farger, for å unngå krangler om to valg som hun mener er både fint.

Unngå

Denne stilen har som mål å redusere konflikt ved å ignorere det, å fjerne konflikt partene, eller unnvikelser det på noen måte. Team-medlemmer i konflikt kan bli fjernet fra prosjektet de er i konflikt over, tidsfrister er trykket, eller folk som er enda omplassert til andre avdelinger.,

Dette kan være en effektiv konfliktløsning stil hvis det er en sjanse for at en cool-down periode ville være nyttig, eller hvis du trenger mer tid til å vurdere din holdning til konflikten i seg selv.

Skattereglene bør ikke være en erstatning for riktig oppløsning, men; skyve tilbake konflikt på ubestemt tid kan og vil føre til flere (og større) konflikter ned linjen.

Fordeler: å Gi folk tid til å roe ned kan løse en overraskende mengde av problemer. Tid og rom kan gi en sårt tiltrengt perspektivet til de som er i konflikt, og noen problemer vil løse seg., Ledere som viser at de har tillit til de ansatte til å opptre som voksne og løse problemer.

Ulemper: Dersom det brukes i feil situasjoner, denne teknikken vil gjøre konflikter verre. Ledere kan virke inhabil hvis de unngå overforbruk fordi ansatte vil tro at de er ute av stand til å håndtere uenighet.

Eksempel:

Jake og Amy har vært samarbeider om ny UX design for uker. Fristen er truende, og de er i økende grad i stand til å bli enige om endringer.

Den frist som er skjøvet tilbake, og de begge er gitt dag for å jobbe på andre prosjekter., Plass til å ta en pause fra hverandre, samt ekstra tid til å fullføre prosjektet, som tillater dem å kjøle ned og fortsette i en mer samarbeidende måte.

at det går på bekostning

Denne stilen søker å finne mellomting ved å spørre om begge parter å innrømme noen aspekter av deres ønsker, slik at en løsning kan være avtalt.

Denne stilen er noen ganger kjent som taper-taper, ved at begge parter er nødt til å gi opp et par ting for å bli enige om større problem., Dette brukes når det er crunch tid, eller når en løsning som rett og slett trenger å skje, heller enn å være perfekt.

Kompromiss kan føre til bitterhet, spesielt hvis det er for mye som et konfliktløsning taktikk, så bruk sparsomt.

Fordeler: – Problemer kan løses raskt, og partene i konflikten vil forlate forstå mer om den andre personens perspektiv. Kompromisser som kan sette scenen for samarbeid nedover veien, og lar begge parter til å føle seg hørt. Ledere som bruker denne taktikken er sett på som å tilrettelegge avtalen, å være tett på og finne løsninger.,

Ulemper: Ingen forlater helt fornøyd. I noen tilfeller, den ene siden kan føle seg som om de ofret for mye, og være villig til å inngå kompromisser igjen i fremtiden. Ledere som er avhengige av denne teknikken vil brenne opp sine ansatte goodwill og bli sett på som ute av stand til å utføre samarbeid.

Eksempel:

Rosa og Charles er ansvarlig for annonsering budsjett for neste kvartal. Rosa ønsker å leie en full-time sosiale medier person, mens Charles ønsker å øke målrettede digitale annonser.,

Et kompromiss er nådd ved å ansette en sosial media person til å jobbe deltid, mens resten av budsjettet blir brukt på digital annonsering.

Konkurrerende

Denne stilen avviser kompromiss, og innebærer ikke å gi etter for andre synspunkter eller ønsker.

den Ene parten står fast i hva de tror er riktig håndtering av en situasjon, og ikke ned før de får sin måte.,

Dette kan være i situasjoner hvor moral tilsier at en bestemt handlemåte, når det ikke er tid til å prøve og finne en annen løsning, eller når det er en upopulær beslutning om å bli gjort. Det kan løse tvister raskt, men det er en høy sjanse for moral og produktivitet blir dårligere.

Fordeler: Ledere som bruker denne stilen viser at de er sterke og vil ikke tilbake på sine prinsipper. Tvister blir løst raskt, så det er ingen plass for uenighet og diskusjon.,

Ulemper: Ledere som bruker denne stilen vil bli sett på som urimelig og autoritær. Håndtering av konflikter ved å knuse noen dissens vil ikke føre til fornøyde, produktive ansatte, eller vil det føre til å finne de beste løsningene i de fleste tilfeller.

Eksempel:

Sofia er leder av avdelingen. I hennes stab, hun har hatt befatning med flere konflikter. Første, Paul og Kevin kunne ikke bli enige om hvor du skal holde den årlige team-building aktivitet, hun tråkket i, og bestemte seg for at avdelingen ville gjøre en flukt rom.,

Andre, Cecile og parken Eduardo har slåss over som en av dem er nødt til å håndtere en vanskelig klient. Verken ønsker å sette i tid og krefter, og har vært hevdet at det er den andres jobb å håndtere det. Sofia bestemmer seg for det er Cecile jobb å håndtere klienten, selv om det uten tvil kan være enten personen er på jobb.

Tredje, Alex har kommet til Sophia flere ganger, ba om tillatelse til å endre ledelse av et prosjekt som han kjører. Han mener at de endringene han foreslår vil gjøre prosjektet mye mer vellykket., Sophia vil ikke rikke på den måten prosjektet er å kjøre, og forteller ham for å få jobben gjort måten hun har beordret ham til.

Som du kan se, i første eksempel, Sophia gjort en rask beslutning om å stoppe en liten konflikt eskalerer eller å kaste bort mer tid. Dette er en riktig bruk av denne stilen.
I den andre avgjørelsen, mens hun løste et problem, skapte hun en annen en: Cecile er nå ergerlig. Spesielt i tilfeller der en sjef som favoriserer en ansatt, denne typen ensidig beslutning vil føre til sint ansatte.
I den tredje situasjonen, Sophia burde ikke ha brukt den konkurrerende stil., Ikke bare er Alex nå opprørt over at han ikke blir hørt, men Sofia er også savnet en mulighet til å forbedre prosjektet.

Samarbeid

Denne stilen gir den beste langsiktige resultater, samtidig er det ofte den mest vanskelig og tidkrevende å nå.

Hver parts behov og ønsker er vurdert, og en vinn-vinn-løsning er funnet, slik at alle bladene fornøyd. Dette innebærer ofte at alle parter sitter ned sammen, snakke gjennom konflikt og forhandle frem en løsning sammen.,

Dette er brukt når det er viktig å bevare forholdet mellom alle parter eller når løsningen i seg selv vil ha en betydelig innvirkning.

Fordeler: Alle forlater fornøyd. En løsning som faktisk løser problemer av konflikten er funnet, og den leder som implementerer denne taktikken vil bli sett på som dyktige.

Ulemper: Denne stilen av konflikthåndtering er tidkrevende. Frister eller produksjon kan være forsinket mens løsninger er funnet, noe som kan ta lang tid, avhengig av partene som er involvert og kan føre til tap.,

Eksempel:

Terry og Janet er ledende på design av en ny prototype. De er i en vanskelig situasjon, som Terry ønsker å innlemme et bestemt sett av funksjoner. Janet ønsker å innlemme et annet sett av funksjoner.

for Å komme til en løsning, de setter seg ned, snakke gjennom hver funksjon, hvorfor det er (eller ikke er) viktig, og til slutt komme til en løsning, som omfatter en blanding av deres funksjoner og noen nye skjønte de var viktige som de forhandlet.,

I hvert av de ovennevnte konflikthåndtering eksempler, og en løsning er funnet, men det vil være en varig effekt på moral, produktivitet, og den totale lykke ansatte, avhengig av hvordan løsningen ble nådd. Dyktige konflikthåndtering er å minimere varig effekt av konflikter ved å bruke riktige taktikken til rett tid.

konflikthåndtering vurderinger

Det kan være nyttig for å forstå stil av konflikthåndtering som en manager bruker.,

i Løpet av intervjuprosessen, en konflikt management quiz kan fremheve hvilke potensielle ansatte er effektive i sine konflikthåndtering og oppløsning, og som trenger litt arbeid.

Vanligvis, en konflikt management vurdering vil spørre ledere til å rangere på en skala fra 1 til 5 hvor ofte de ville gjøre en bestemt handling.

ved Hjelp av denne beskjed, en organisasjon kan avgjøre om forfølge konflikthåndtering opplæring er nødvendig. For denne type quiz, bør det være mellom 15 og 30 spørsmål å gi et helhetlig bilde av personens konflikt ledelse., meg, jeg foretrekker å løse problemet og gå videre til andre arbeid

Tips:

• Spørsmål 1, 6 og 9 illustrerer et unnvikende stil
• Spørsmål 5, 11 og 15 illustrere et imøtekommende stil
• Spørsmål 3, 10 og 14 illustrere en kompromitterende stil
• Spørsmål 4, 8 og 13 illustrere en konkurrerende stil
• Spørsmål 2, 7 og 12 illustrerer et samarbeidsprosjekt stil

Legge opp din score for hver stil, og dette vil vise deg stiler som du mest stole på.,

Oppsummering

Hver stil er nyttig, avhengig av situasjonen, men som nevnt ovenfor, noen er svakere enn andre, og burde ikke være lettelse opp på for tungt.

Konflikt er en uunngåelige virkeligheten i arbeidslivet. Smart organisasjoner vet dette og forberede deres management, med riktig konflikthåndtering ferdigheter for å håndtere og løse konflikter på arbeidsplassen er raskt og en fredelig måte.