et absolut vigtigt aspekt ved at være en god leder er at forstå, hvordan man håndterer konflikter.
uden en forståelse af de fem konflikthåndtering stilarter og den korrekte måde at implementere dem i forskellige situationer, er en leder tilbage håndtering konflikt uden en retningslinje.
Når du forsøger at komme med hurtige løsninger på problemer, bliver problemer ofte ikke løst korrekt og vil dukke op igen.
Oplev:
- hvad er konflikthåndtering?,
- 5 konflikthåndtering styles
- Plads
- Undgå
- at gå på Kompromis
- Konkurrerende
- Samarbejde
- konflikthåndtering vurderinger
- konflikthåndtering stilarter quiz
Hvad er konflikter?
denne nøglehåndteringsfærdighed involverer brug af forskellige taktikker afhængigt af situationen, forhandling og kreativ tænkning., Med korrekt styret konflikt er en organisation i stand til at minimere interpersonelle problemer, forbedre kundetilfredsheden og producere bedre forretningsresultater.
arbejdspladskonflikt betyder ikke automatisk, at der er specifikke medarbejdere, der er skyld, selvom det i nogle tilfælde vil være problemet. Hvis du har medarbejdere, der sætter spørgsmålstegn ved status .uo og presser på for at foretage ændringer, som de føler ville være positive for organisationen, kan det indikere, at din organisation har et højt niveau af medarbejderengagement.,konflikt kan også betyde, at medarbejderne er komfortable nok til at udfordre hinanden, og at de føler sig som om deres konflikter bliver løst retfærdigt af organisationen.
Konflikthåndtering, når det gøres korrekt, kan endda øge den organisatoriske læring af en organisation gennem de spørgsmål, der stilles under processen.
de 5 konflikthåndteringsformater
Når det kommer til konflikt, er der ingen løsning, der fungerer i alle situationer. Hver situation vil være forskellig fra konfliktens udløser til de involverede parter.,
en leder, der er kvalificeret til konfliktløsning, bør være i stand til at tage et fugleperspektiv af konflikten og anvende den konflikthåndteringsstil, der kræves i den specifikke situation.
imødekommende
denne stil handler om blot at sætte de andre parter behov før ens egen. Du tillader dem at ‘vinde’ og få deres vej.
overnatning er for situationer, hvor du er ligeglad så stærkt om problemet som den anden person, hvis forlænge konflikten ikke er værd at din tid, eller hvis du tror, du kan være forkert., Denne mulighed handler om at holde freden, ikke lægge større indsats end spørgsmålet er værd, og at vide, hvornår man skal vælge kampe.selvom det kan virke lidt svagt, kan indkvartering være det absolut bedste valg til at løse en lille konflikt og gå videre med vigtigere problemer. Denne stil er meget samarbejdsvillig fra resolverens side, men kan føre til vrede.fordele: små uenigheder kan håndteres hurtigt og nemt med et minimum af indsats., Ledere kan opbygge et ry som en afslappet person, og medarbejderne vil vide, at de kan tale deres mening om problemer uden gengældelse.
ulemper: ledere kan ses som svage, hvis de rumme alt for ofte. Brug af denne teknik med større eller mere vigtige problemer vil ikke løse nogen problemer på en meningsfuld måde og bør absolut undgås.
eksempel:
på et marketingmøde diskuteres farverne til den nye forårskampagne. Raymond er stejlt på, at valg en er det bedste valg., Gina mener, at valg B er lidt bedre, men beslutter at lade Raymond vælge farverne, for at undgå at diskutere om to valg, som hun synes er begge fine.
undgå
denne stil sigter mod at reducere konflikt ved at ignorere den, fjerne de konfliktfyldte parter eller undgå den på en eller anden måde. Teammedlemmer i konflikt kan fjernes fra det projekt, de er i konflikt over, frister skubbes, eller folk overføres endda til andre afdelinger.,
dette kan være en effektiv konfliktløsningsstil, hvis der er en chance for, at en nedkølingsperiode ville være nyttig, eller hvis du har brug for mere tid til at overveje din holdning til selve konflikten.undgåelse bør ikke være en erstatning for korrekt opløsning; at skubbe konflikt på ubestemt tid kan og vil føre til flere (og større) konflikter ned ad linjen.fordele: at give folk tid til at slappe af kan løse en overraskende mængde problemer. Tid og rum kan give et tiltrængt perspektiv til dem i konflikt, og nogle problemer vil løse sig selv., Ledere viser, at de stoler på medarbejdere til at handle som voksne og løse problemer.
ulemper: hvis den bruges i de forkerte situationer, vil denne teknik forværre konflikter. Ledere kan virke inkompetente, hvis de overforbruger undgåelse, fordi medarbejderne vil tro, at de ikke er i stand til at håndtere uoverensstemmelser.
eksempel:
Jake og Amy har samarbejdet om det nye U. – design i uger. Fristen er truende, og de er i stigende grad ude af stand til at blive enige om ændringer.
fristen skubbes tilbage, og de får begge dagen til at arbejde på andre projekter., Pladsen til at tage en pause fra hinanden, samt den ekstra tid til at gennemføre deres projekt, giver dem mulighed for at køle ned og genoptage i en mere samarbejdsmæssig tankegang.
kompromis
denne stil søger at finde mellemgrunden ved at bede begge parter om at indrømme nogle aspekter af deres ønsker, så der kan aftales en løsning.
denne stil er undertiden kendt som tab-tab, idet begge parter bliver nødt til at opgive et par ting for at blive enige om det større problem., Dette bruges, når der er en tidskrunch, eller når en løsning simpelthen skal ske, snarere end at være perfekt.
kompromis kan føre til vrede, især hvis overbrugt som en konfliktløsningstaktik, så brug sparsomt.
fordele: problemer kan løses hurtigt, og parterne i konflikt vil efterlade forståelse mere om den anden persons perspektiv. Kompromis kan sætte scenen for samarbejde ned ad vejen, og giver begge parter mulighed for at føle sig hørt. Ledere, der bruger denne taktik, ses som at lette aftalen, være hands-on og finde løsninger.,
ulemper: ingen forlader helt glad. I nogle tilfælde kan den ene side føle sig som om de ofrede for meget og være uvillige til at gå på kompromis igen i fremtiden. Ledere, der er afhængige af denne teknik vil brænde op deres medarbejdere good .ill og ses som ude af stand til at udføre samarbejde.
eksempel:
Rosa og Charles har ansvaret for reklamebudgettet for det næste kvartal. Rosa ønsker at ansætte en fuldtids person på sociale medier, mens Charles ønsker at øge målrettede digitale annoncer.,
et kompromis opnås ved at ansætte en person på sociale medier til at arbejde deltid, hvor resten af budgettet bruges på digital reklame.
konkurrerende
denne stil afviser kompromis og indebærer ikke at give efter for andre synspunkter eller ønsker.
en part står fast i, hvad de mener er den korrekte håndtering af en situation, og går ikke tilbage, før de kommer deres vej.,
dette kan være i situationer, hvor moral dikterer, at der træffes et specifikt handlingsforløb, når der ikke er tid til at prøve at finde en anden løsning, eller når der er en upopulær beslutning, der skal træffes. Det kan løse tvister hurtigt, men der er stor chance for, at moral og produktivitet bliver mindsket.
ulemper: ledere, der bruger denne stil, vil blive betragtet som urimelige og autoritære. Håndtering af konflikter ved at knuse enhver uenighed vil ikke føre til glade, produktive medarbejdere, og det vil heller ikke føre til at finde de bedste løsninger i de fleste tilfælde.
eksempel:
Sophia er leder af hendes afdeling. Inden for hendes personale har hun beskæftiget sig med flere konflikter. Først kunne Paul og Kevin ikke blive enige om, hvor de skulle afholde den årlige teambuilding-aktivitet, hun trådte ind og besluttede, at afdelingen ville gøre et flugtrum.,for det andet har Cecile og Eduardo kæmpet over, hvilken af dem der skal håndtere en særlig vanskelig klient. Ingen af dem ønsker at lægge tid og kræfter på og har argumenteret for, at det er den andres job at tackle det. Sophia beslutter, at det er Ceciles job at håndtere klienten, selvom det uden tvivl kunne være en persons job.
for det tredje er Ale.kommet til Sophia flere gange og beder om tilladelse til at ændre ledelsen af et projekt, som han kører. Han mener, at de ændringer, han foreslår, vil gøre projektet meget mere vellykket., Sophia vil ikke rokke sig på den måde, projektet køres på, og beder ham om at få jobbet gjort, som hun har beordret ham til.
som du kan se, tog Sophia i det første eksempel en hurtig beslutning om at stoppe en lille konflikt fra at eskalere eller spilde mere tid. Dette er en passende brug af denne stil.
i den anden beslutning, mens hun løste et problem, skabte hun en anden: Cecile er nu vred. Især i tilfælde, hvor en chef favoriserer en medarbejder, vil denne type ensidig beslutningstagning føre til vrede medarbejdere.
i den tredje situation burde Sophia ikke have brugt den konkurrerende stil., Ikke kun er Ale.nu ked af, at han ikke bliver hørt, men Sophia mangler også en mulighed for at forbedre projektet.
samarbejde
denne stil giver de bedste langsigtede resultater, samtidig er det ofte det sværeste og tidskrævende at nå.
hver parts behov og ønsker overvejes, og en solutionin-.in-løsning findes, så alle forlader tilfredse. Dette involverer ofte alle parter, der sidder sammen, taler gennem konflikten og forhandler en løsning sammen.,
Dette bruges, når det er vigtigt at bevare forholdet mellem alle parter, eller når selve løsningen vil have en betydelig indflydelse.fordele: alle forlader glade. En løsning, der faktisk løser konfliktens problemer, findes, og den leder, der implementerer denne taktik, vil blive betragtet som dygtig.
ulemper: denne form for konflikthåndtering er tidskrævende. Frister eller produktion kan være nødt til at blive forsinket, mens der findes løsninger, som kan tage lang tid, afhængigt af de involverede parter og kan føre til tab.,
Eksempel:
Terry og Janet er førende design af en ny prototype. De har vanskeligheder, da Terry ønsker at indarbejde et bestemt sæt funktioner. Janet ønsker at indarbejde et andet sæt funktioner.
for at nå en løsning sætter de sig ned, taler gennem hver funktion, hvorfor det er (eller ikke er) vigtigt, og endelig når en løsning, der indeholder en blanding af deres funktioner og nogle nye, de indså, var vigtige, da de forhandlede.,
i hvert af ovenstående eksempler på konflikthåndtering findes der en løsning, men der vil være varige effekter på medarbejdernes moral, produktivitet og generelle lykke, afhængigt af hvordan denne løsning blev nået. Dygtig konflikthåndtering minimerer de varige virkninger af konflikter ved at bruge den rigtige taktik på det rigtige tidspunkt.
Konflikthåndteringsvurderinger
det kan være nyttigt at forstå stilen til konflikthåndtering, som en manager bruger.,
under intervie .processen kan en konflikthåndterings quui.fremhæve, hvilke potentielle medarbejdere der er effektive i deres Konflikthåndtering og løsning, og som har brug for noget arbejde.
generelt vil en konflikthåndteringsvurdering bede ledere om at bedømme på en skala fra 1 til 5, Hvor ofte de ville udføre en bestemt handling.
Ved hjælp af disse oplysninger kan en organisation beslutte, om det er nødvendigt at forfølge træning i konflikthåndtering. For denne type quui.skal der være mellem 15 og 30 spørgsmål for at give et holistisk syn på personens konflikthåndteringsevner., mig, jeg foretrækker at løse problemet og gå videre til andet arbejde
Tip:
- Spørgsmål 1, 6 og 9 illustrere et undvigende style
- Spørgsmål 5, 11 og 15 illustrere en imødekommende stil
- Spørgsmål 3, 10 og 14 illustrerer en at gå på kompromis stil
- Spørgsmål 4, 8 og 13 illustrere en konkurrerende stil
- Spørgsmål 2, 7 og 12 illustrerer et samarbejde stil
Tilføj din score for hver style, og dette vil vise dig de stilarter, du kan stole på.,
resum Each
hver stil er nyttig, afhængigt af situationen, men som nævnt ovenfor er nogle svagere end andre og bør ikke påberåbes for stærkt.
konflikt er en uundgåelig virkelighed på arbejdspladsen. Smarte organisationer ved dette og forbereder deres ledelse med de rette konflikthåndteringsevner til at håndtere og løse konflikter på arbejdspladsen hurtigt og fredeligt.
Leave a Reply