stiluri de gestionare a conflictelor

Managementul conflictelor este procesul prin care se soluționează litigiile, unde rezultatele negative sunt reduse la minimum și rezultatele pozitive sunt prioritizate.această abilitate de gestionare a cheilor implică utilizarea diferitelor tactici în funcție de situație, negociere și gândire creativă., Cu un conflict gestionat corespunzător, o organizație este capabilă să minimizeze problemele interpersonale, să sporească satisfacția clienților și să producă rezultate mai bune în afaceri.conflictul la locul de muncă nu înseamnă automat că există angajați specifici în culpă, deși în unele cazuri aceasta va fi problema. Dacă aveți angajați care pun la îndoială status quo-ul și fac presiuni pentru a face schimbări pe care le consideră pozitive pentru organizație, acest lucru poate indica faptul că organizația dvs. are un nivel ridicat de implicare a angajaților.,

conflictul poate însemna, de asemenea, că angajații sunt suficient de confortabili pentru a se provoca reciproc și că simt că conflictele lor vor fi rezolvate în mod corect de către organizație.Managementul Conflictelor, atunci când este făcut corect, poate chiar crește învățarea organizațională a unei organizații prin întrebările puse în timpul procesului.

cele 5 stiluri de gestionare a conflictelor

când vine vorba de conflict, nu există o soluție care să funcționeze în toate situațiile. Fiecare situație va fi diferită, de la declanșarea conflictului până la părțile implicate.,

un manager calificat în rezolvarea conflictelor ar trebui să fie capabil să ia o vedere păsărilor-ochi a conflictului și să aplice stilul de gestionare a conflictelor, care este solicitat în această situație specifică.

acomodarea

Acest stil este despre a pune pur și simplu nevoile celorlalte părți înaintea propriei persoane. Le permiteți să „câștige” și să-și facă drumul.

cazarea este destinată situațiilor în care nu vă pasă la fel de mult de problemă ca și cealaltă persoană, dacă prelungirea conflictului nu merită timpul dvs. sau dacă credeți că ați putea greși., Această opțiune este despre păstrarea păcii, nu pune în mai mult efort decât problema este în valoare, și știind când să alegeți bătălii.deși poate părea oarecum slab, cazarea poate fi cea mai bună alegere absolută pentru a rezolva un mic conflict și a merge mai departe cu probleme mai importante. Acest stil este foarte cooperant din partea rezolvatorului, dar poate duce la resentimente.Pro: dezacordurile mici pot fi tratate rapid și ușor, cu un efort minim., Managerii își pot construi o reputație de persoană ușoară, iar angajații vor ști că își pot vorbi mintea despre probleme fără represalii.

contra: managerii ar putea fi considerați slabi dacă se acomodează prea des. Utilizarea acestei tehnici cu probleme mai mari sau mai importante nu va rezolva nicio problemă într-un mod semnificativ și ar trebui evitată absolut.

exemplu:
într-o întâlnire de marketing, culorile pentru noua campanie de primăvară sunt discutate. Raymond este de neclintit că alegerea A este cea mai bună alegere., Gina crede că alegerea B este puțin mai bună, dar decide să-l lase pe Raymond să aleagă culorile, pentru a evita să se certe despre două alegeri pe care ea crede că sunt bine.

Evitarea

Acest stil are ca scop reducerea conflictului prin ignorarea, eliminarea părțile în conflict, sau se sustrage în vreun fel. Membrii echipei aflate în conflict pot fi eliminați din proiectul în care se află în conflict, termenele limită sunt împinse sau oamenii sunt chiar realocați în alte departamente.,acesta poate fi un stil eficient de rezolvare a conflictelor dacă există șansa ca o perioadă de răcire să fie utilă sau dacă aveți nevoie de mai mult timp pentru a vă lua în considerare poziția cu privire la conflictul în sine.evitarea nu ar trebui să fie un substitut pentru rezolvarea corectă, cu toate acestea; împingerea înapoi conflict pe termen nelimitat poate și va duce la mai multe (și mai mari) conflicte pe linie.

Pro: oferind oamenilor timp să se calmeze poate rezolva o cantitate surprinzătoare de probleme. Timpul și spațiul pot oferi o perspectivă atât de necesară celor aflați în conflict, iar unele probleme se vor rezolva singure., Managerii arată că au încredere în angajați să acționeze ca adulții și să rezolve probleme.contra: dacă este utilizată în situații greșite, această tehnică va înrăutăți conflictele. Managerii pot părea incompetenți dacă folosesc excesiv evitarea, deoarece angajații vor crede că sunt incapabili să gestioneze dezacordurile.

exemplu:

Jake și Amy colaborează la noul design UX de câteva săptămâni. Termenul limită se apropie și nu sunt din ce în ce mai în măsură să cadă de acord asupra modificărilor.

termenul limită este împins înapoi și ambele sunt dat zi pentru a lucra la alte proiecte., Spațiul pentru a lua o pauză unul de celălalt, precum și timpul suplimentar pentru a-și finaliza proiectul, le permite să se răcească și să reia într-o mentalitate mai colaborativă.

compromiterea

Acest stil încearcă să găsească terenul de mijloc solicitând ambelor părți să recunoască unele aspecte ale dorințelor lor, astfel încât o soluție să poată fi convenită.acest stil este uneori cunoscut sub numele de lose-lose, prin faptul că ambele părți vor trebui să renunțe la câteva lucruri pentru a conveni asupra problemei mai mari., Acest lucru este folosit atunci când există o criză de timp sau când o soluție trebuie pur și simplu să se întâmple, mai degrabă decât să fie perfectă.compromisul poate duce la resentimente, mai ales dacă este folosit ca o tactică de rezolvare a conflictelor, deci folosiți cu ușurință.Pro: problemele pot fi rezolvate rapid, iar părțile aflate în conflict vor lăsa să înțeleagă mai multe despre perspectiva celeilalte persoane. Compromisul poate pune bazele colaborării și permite ambelor părți să se simtă auzite. Managerii care folosesc această tactică sunt văzuți ca facilitând acordul, fiind hands-on și găsind soluții.,

contra: nimeni nu pleacă complet fericit. În unele cazuri, o parte s-ar putea simți ca și cum ar sacrifica prea mult și nu ar dori să facă din nou compromisuri în viitor. Managerii care se bazează pe această tehnică își vor arde bunăvoința angajaților și vor fi văzuți ca incapabili să execute colaborarea.

exemplu:

Rosa și Charles sunt responsabili de bugetul de publicitate pentru trimestrul următor. Rosa vrea să angajeze o persoană de social media cu normă întreagă, în timp ce Charles vrea să crească anunțurile digitale direcționate.,se ajunge la un compromis prin angajarea unei persoane de social media pentru a lucra part-time, restul bugetului fiind cheltuit pentru Publicitatea Digitală.

concurente

acest stil respinge compromis și implică nu da la alte puncte de vedere sau vrea.o parte stă ferm în ceea ce ei cred că este manipularea corectă a unei situații, și nu înapoi în jos până când a lua drumul lor.,acest lucru poate fi în situațiile în care morala dictează că se ia un anumit curs de acțiune, când nu există timp pentru a încerca să găsească o soluție diferită sau când trebuie luată o decizie nepopulară. Poate rezolva rapid disputele, dar există șanse mari ca moralul și productivitatea să fie diminuate.

Pro: Managerii care folosesc acest stil arată că sunt puternici și nu vor da înapoi pe principiile lor. Litigiile sunt rezolvate rapid, deoarece nu există spațiu pentru niciun dezacord sau discuție.,contra: Managerii care folosesc acest stil vor fi considerați nerezonabili și autoritari. Gestionarea conflictelor prin zdrobirea oricărei disidențe nu va duce la angajați fericiți și productivi și nici nu va duce la găsirea celor mai bune soluții în majoritatea cazurilor.

exemplu:

Sophia este șeful departamentului ei. În cadrul personalului ei, ea a avut de-a face cu mai multe conflicte. În primul rând, Paul și Kevin nu au putut conveni unde să organizeze activitatea anuală de team-building, ea a intervenit și a decis că Departamentul va face o cameră de evacuare.,în al doilea rând, Cecile și Eduardo s-au luptat pentru care unul dintre ei va trebui să se ocupe de un client deosebit de dificil. Nici nu vrea să pună în timp și efort și a susținut că este treaba celuilalt să se ocupe de ea. Sophia decide că este treaba lui Cecile să se ocupe de client, chiar dacă ar putea fi treaba oricărei persoane.în al treilea rând, Alex a venit la Sophia de mai multe ori, cerând permisiunea de a schimba managementul unui proiect pe care îl conduce. El crede că schimbările pe care le propune vor face proiectul mult mai reușit., Sophia nu se va clinti pe modul în care proiectul este condus și îi spune să-și facă treaba așa cum i-a ordonat.după cum puteți vedea, în primul exemplu, Sophia a luat o decizie rapidă de a opri un mic conflict să escaladeze sau să piardă mai mult timp. Aceasta este o utilizare adecvată a acestui stil.
în a doua decizie, în timp ce ea a rezolvat o problemă, ea a creat un altul: Cecile este acum resentimentară. Mai ales în cazurile în care un șef favorizează un angajat, acest tip de luare a deciziilor unilaterale va duce la angajați supărați.
în a treia situație, Sophia nu ar fi trebuit să folosească stilul concurent., Nu numai că Alex este acum supărat că nu este auzit, dar Sophia lipsește și o oportunitate de a îmbunătăți proiectul.

colaborare

Acest stil produce cele mai bune rezultate pe termen lung, în același timp este adesea cel mai dificil și consumator de timp pentru a ajunge.nevoile și dorințele fiecărei părți sunt luate în considerare și se găsește o soluție câștig-câștig, astfel încât toată lumea să plece mulțumită. Acest lucru implică adesea toate părțile care stau împreună, vorbind prin conflict și negociind o soluție împreună.,acest lucru este utilizat atunci când este vital să se păstreze relația dintre toate părțile sau când soluția în sine va avea un impact semnificativ.Pro: toată lumea pleacă fericită. Se găsește o soluție care rezolvă de fapt problemele conflictului, iar managerul care implementează această tactică va fi văzut ca calificat.

contra: acest stil de gestionare a conflictelor consumă mult timp. Termenele limită sau producția pot fi amânate în timp ce se găsesc soluții, care ar putea dura mult timp, în funcție de părțile implicate și pot duce la pierderi.,

exemplu:

Terry și Janet conduc proiectarea unui nou prototip. Ei au dificultăți, deoarece Terry dorește să încorporeze un set specific de caracteristici. Janet vrea să includă un set diferit de caracteristici.pentru a ajunge la o soluție, ei stau jos, vorbesc prin fiecare caracteristică, de ce este (sau nu) importantă și, în cele din urmă, ajung la o soluție, încorporând un amestec de caracteristici și unele noi pe care le-au realizat că sunt importante pe măsură ce negociau.,

În fiecare din cele de mai sus, managementul conflictelor exemple, se găsește o soluție, dar nu va fi de durată efecte asupra moralului și productivității, și, în ansamblu fericirea de angajați, în funcție de modul în care soluția a fost atins. Managementul conflictelor calificat minimizează efectele de durată ale conflictelor prin utilizarea tacticii potrivite la momentul potrivit.evaluările managementului conflictelor poate fi util să înțelegeți stilul de gestionare a conflictelor pe care îl folosește un manager.,

în timpul procesului de interviu, un test de gestionare a conflictelor poate evidenția care potențiali angajați sunt eficienți în gestionarea și soluționarea conflictelor și care au nevoie de ceva de lucru.în general, o evaluare a managementului conflictelor va cere managerilor să evalueze pe o scară de la 1 la 5 Cât de des ar face o acțiune specifică.folosind aceste informații, o organizație poate decide dacă este necesară continuarea instruirii în managementul conflictelor. Pentru acest tip de test, ar trebui să existe între 15 și 30 de întrebări pentru a oferi o imagine holistică a abilităților de gestionare a conflictelor persoanei., nu simt nevoia să-mi argumentez punctul de vedere, este mai puțin stresant să fiu de acord cu ceilalți

sfaturi:

• întrebări 1, 6 și 9 ilustrează un stil evitant
• Întrebări 5, 11 și 15 ilustrează un stil acomodant
• întrebări 3, 10 și 14 ilustrează un stil compromițător
• întrebări 4, 8 întrebările 2, 7 și 12 ilustrează un stil colaborativ

adăugați scorurile pentru fiecare stil, iar acest lucru vă va arăta stilurile pe care vă bazați cel mai mult.,fiecare stil este util, în funcție de situație, dar așa cum am menționat mai sus, unele sunt mai slabe decât altele și nu ar trebui să se bazeze prea mult.

conflictul este o realitate inevitabilă la locul de muncă. Organizațiile inteligente știu acest lucru și își pregătesc Managementul cu abilitățile adecvate de gestionare a conflictelor pentru a gestiona și rezolva conflictele la locul de muncă rapid și pașnic.