Stili di gestione dei conflitti

Un aspetto assolutamente essenziale di essere un buon leader è capire come gestire i conflitti.

Senza una comprensione dei cinque stili di gestione dei conflitti e il modo corretto per implementarli in varie situazioni, un manager è lasciato gestire il conflitto senza una linea guida.

Quando si cerca di trovare soluzioni rapide ai problemi, spesso i problemi non vengono risolti correttamente e riemergono lungo la linea.

Discover:

• Che cos’è la gestione dei conflitti?,
• 5 gestione dei conflitti stili
  1. grado di Ospitare
  2. Evitare
  3. Compromettere
  4. Concorrenti
  5. Collaborazione
• gestione dei Conflitti valutazioni
• gestione dei Conflitti stili quiz

che Cosa è la gestione dei conflitti?

Questa abilità di gestione delle chiavi comporta l’utilizzo di tattiche diverse a seconda della situazione, della negoziazione e del pensiero creativo., Con un conflitto gestito correttamente, un’organizzazione è in grado di ridurre al minimo i problemi interpersonali, migliorare la soddisfazione del cliente e produrre risultati di business migliori.

Conflitto sul posto di lavoro non significa automaticamente che ci sono dipendenti specifici in colpa, anche se in alcuni casi che sarà il problema. Se hai dipendenti che mettono in discussione lo status quo e stanno spingendo per apportare modifiche che ritengono positive per l’organizzazione, ciò può indicare che la tua organizzazione ha un alto livello di coinvolgimento dei dipendenti.,

Conflitto può anche significare che i dipendenti sono abbastanza comodo per sfidare l’altro e che si sentono come se i loro conflitti saranno abbastanza risolti dall’organizzazione.

La gestione dei conflitti, se eseguita correttamente, può persino aumentare l’apprendimento organizzativo di un’organizzazione attraverso le domande poste durante il processo.

I 5 stili di gestione dei conflitti

Quando si tratta di conflitti, non esiste una soluzione che funzioni in tutte le situazioni. Ogni situazione sarà diversa, dall’innesco del conflitto alle parti coinvolte.,

Un manager esperto nella risoluzione dei conflitti dovrebbe essere in grado di prendere una visione a volo d’uccello del conflitto e applicare lo stile di gestione dei conflitti che è richiesto in quella situazione specifica.

Accomodante

Questo stile consiste semplicemente nel mettere le esigenze delle altre parti prima delle proprie. Permetti loro di “vincere” e ottenere la loro strada.

L’alloggio è per situazioni in cui non ti interessa il problema tanto quanto l’altra persona, se prolungare il conflitto non vale la pena o se pensi di sbagliarti., Questa opzione è di mantenere la pace, non mettere in più sforzo che il problema vale la pena, e sapere quando scegliere battaglie.

Anche se potrebbe sembrare un po ‘ debole, l’alloggio può essere la scelta migliore in assoluto per risolvere un piccolo conflitto e andare avanti con questioni più importanti. Questo stile è altamente cooperativo da parte del risolutore, ma può portare a risentimento.

Pro: Piccoli disaccordi possono essere gestiti rapidamente e facilmente, con il minimo sforzo., I manager possono costruire una reputazione come una persona accomodante, e dipendenti sapranno che possono parlare la loro mente sui problemi senza rappresaglie.

Contro: I manager potrebbero essere visti come deboli se si adattano troppo spesso. L’utilizzo di questa tecnica con problemi più grandi o più importanti non risolverà alcun problema in modo significativo e dovrebbe assolutamente essere evitato.

Esempio:
In una riunione di marketing, vengono discussi i colori per la nuova campagna primaverile. Raymond è fermamente convinto che la scelta A è la scelta migliore., Gina pensa che la scelta B sia leggermente migliore, ma decide di lasciare che Raymond scelga i colori, per evitare di discutere su due scelte che pensa siano entrambe belle.

Evitare

Questo stile mira a ridurre il conflitto ignorandolo, rimuovendo le parti in conflitto o eludendolo in qualche modo. I membri del team in conflitto possono essere rimossi dal progetto su cui sono in conflitto, le scadenze vengono posticipate o le persone vengono persino riassegnate ad altri reparti.,

Questo può essere uno stile di risoluzione dei conflitti efficace se c’è la possibilità che un periodo di raffreddamento sia utile o se hai bisogno di più tempo per considerare la tua posizione sul conflitto stesso.

L’evitamento non dovrebbe essere un sostituto per una corretta risoluzione, tuttavia; respingere il conflitto indefinitamente può e porterà a più (e più grandi) conflitti lungo la linea.

Pro: dare alle persone il tempo di calmarsi può risolvere una quantità sorprendente di problemi. Il tempo e lo spazio possono dare una prospettiva tanto necessaria a coloro che sono in conflitto, e alcuni problemi si risolveranno da soli., I manager dimostrano che si fidano dei dipendenti per agire come adulti e risolvere i problemi.

Contro: Se usato nelle situazioni sbagliate, questa tecnica peggiorerà i conflitti. I manager possono sembrare incompetenti se abusano di evitamento perché i dipendenti penseranno di essere incapaci di gestire i disaccordi.

Esempio:

Jake e Amy hanno collaborato al nuovo design UX per settimane. La scadenza è imminente e sono sempre più incapaci di concordare i cambiamenti.

La scadenza viene posticipata ed entrambi ricevono il giorno per lavorare su altri progetti., Lo spazio per prendersi una pausa gli uni dagli altri, così come il tempo supplementare per completare il loro progetto, permette loro di raffreddarsi e riprendere in una mentalità più collaborativa.

Compromettere

Questo stile cerca di trovare la via di mezzo chiedendo ad entrambe le parti di concedere alcuni aspetti dei loro desideri in modo che una soluzione possa essere concordata.

Questo stile è talvolta noto come lose-lose, in quanto entrambe le parti dovranno rinunciare a alcune cose per concordare il problema più ampio., Questo viene utilizzato quando c’è un crunch di tempo, o quando una soluzione deve semplicemente accadere, piuttosto che essere perfetto.

Il compromesso può portare a risentimento, specialmente se abusato come tattica di risoluzione dei conflitti, quindi usa con parsimonia.

Pro: I problemi possono essere risolti rapidamente e le parti in conflitto lasceranno capire di più sulla prospettiva dell’altra persona. Compromesso può porre le basi per la collaborazione lungo la strada, e permette ad entrambe le parti di sentirsi ascoltati. I manager che utilizzano questa tattica sono visti come facilitare l’accordo, essere hands-on e trovare soluzioni.,

Contro: Nessuno lascia completamente felice. In alcuni casi, una parte potrebbe sentirsi come se avessero sacrificato troppo, e non essere disposti a scendere a compromessi di nuovo in futuro. I manager che si affidano a questa tecnica bruceranno la buona volontà dei loro dipendenti e saranno visti come incapaci di eseguire la collaborazione.

Esempio:

Rosa e Charles sono responsabili del budget pubblicitario per il prossimo trimestre. Rosa vuole assumere una persona di social media a tempo pieno, mentre Charles vuole aumentare gli annunci digitali mirati.,

Si raggiunge un compromesso assumendo una persona di social media per lavorare part-time, con il resto del budget speso per la pubblicità digitale.

In competizione

Questo stile rifiuta il compromesso e implica non cedere ai punti di vista o ai desideri degli altri.

Una parte rimane ferma in quello che pensano sia la corretta gestione di una situazione, e non si tira indietro fino a quando non ottengono la loro strada.,

Questo può essere in situazioni in cui la morale impone che venga presa una linea di condotta specifica, quando non c’è tempo per cercare di trovare una soluzione diversa o quando c’è una decisione impopolare da prendere. Può risolvere rapidamente le controversie, ma c’è un’alta probabilità che il morale e la produttività siano diminuiti.

Pro: I manager che usano questo stile mostrano che sono forti e non si tireranno indietro sui loro principi. Le controversie sono risolte rapidamente, in quanto non c’è spazio per qualsiasi disaccordo o discussione.,

Contro: I manager che usano questo stile saranno visti come irragionevoli e autoritari. Gestire i conflitti schiacciando qualsiasi dissenso non porterà a dipendenti felici e produttivi, né porterà a trovare le migliori soluzioni nella maggior parte dei casi.

Esempio:

Sophia è il capo del suo dipartimento. All’interno del suo staff, ha avuto a che fare con diversi conflitti. In primo luogo, Paul e Kevin non potevano essere d’accordo su dove tenere l’attività annuale di team-building, lei intervenne e decise che il dipartimento avrebbe fatto una escape room.,

In secondo luogo, Cecile ed Eduardo hanno combattuto su quale di loro dovrà affrontare un cliente particolarmente difficile. Nessuno dei due vuole mettere in tempo e fatica e ha sostenuto che è compito dell’altro a che fare con esso. Sophia decide che è compito di Cecile gestire il cliente, anche se probabilmente potrebbe essere il lavoro di entrambe le persone.

In terzo luogo, Alex è venuto a Sophia diverse volte, chiedendo il permesso di cambiare la gestione di un progetto che sta eseguendo. Pensa che i cambiamenti che propone renderanno il progetto molto più efficace., Sophia non si muoverà sul modo in cui il progetto viene eseguito e gli dice di portare a termine il lavoro nel modo in cui gli ha ordinato di farlo.

Come puoi vedere, nel primo esempio, Sophia ha preso una decisione rapida per fermare un piccolo conflitto dall’escalation o dalla perdita di più tempo. Questo è un uso appropriato di questo stile.
Nella seconda decisione, mentre ha risolto un problema, ne ha creato un altro: Cecile è ora risentita. Soprattutto nei casi in cui un capo favorisce un dipendente, questo tipo di processo decisionale unilaterale porterà a dipendenti arrabbiati.
Nella terza situazione, Sophia non avrebbe dovuto usare lo stile concorrente., Non solo Alex ora è sconvolto dal fatto che non viene ascoltato, ma Sophia sta anche perdendo l’opportunità di migliorare il progetto.

Collaborazione

Questo stile produce i migliori risultati a lungo termine, allo stesso tempo è spesso il più difficile e dispendioso in termini di tempo da raggiungere.

Vengono considerati i bisogni e i desideri di ciascuna parte e viene trovata una soluzione vantaggiosa per tutti in modo che tutti se ne vadano soddisfatti. Questo spesso coinvolge tutte le parti seduti insieme, parlare attraverso il conflitto e negoziare una soluzione insieme.,

Questo viene utilizzato quando è vitale preservare la relazione tra tutte le parti o quando la soluzione stessa avrà un impatto significativo.

Pro: Tutti se ne vanno felici. Viene trovata una soluzione che risolve effettivamente i problemi del conflitto e il manager che implementa questa tattica sarà visto come esperto.

Contro: Questo stile di gestione dei conflitti richiede molto tempo. Le scadenze o la produzione possono dover essere ritardate mentre si trovano soluzioni, che potrebbero richiedere molto tempo, a seconda delle parti coinvolte e possono portare a perdite.,

Esempio:

Terry e Janet stanno conducendo la progettazione di un nuovo prototipo. Stanno avendo difficoltà, come Terry vuole incorporare un insieme specifico di caratteristiche. Janet vuole incorporare un diverso insieme di funzionalità.

Per raggiungere una soluzione, si siedono, parlano attraverso ogni funzionalità, perché è (o non è) importante, e infine raggiungono una soluzione, incorporando un mix delle loro funzionalità e alcune nuove che hanno capito erano importanti mentre negoziavano.,

In ciascuno degli esempi di gestione dei conflitti di cui sopra, viene trovata una soluzione, ma ci saranno effetti duraturi sul morale, sulla produttività e sulla felicità generale dei dipendenti, a seconda di come è stata raggiunta tale soluzione. La gestione qualificata dei conflitti riduce al minimo gli effetti duraturi dei conflitti utilizzando la tattica giusta al momento giusto.

Valutazioni di gestione dei conflitti

Può essere utile comprendere lo stile di gestione dei conflitti utilizzato da un manager.,

Durante il processo di intervista, un quiz di gestione dei conflitti può evidenziare quali potenziali dipendenti sono efficaci nella loro gestione e risoluzione dei conflitti e che hanno bisogno di un po ‘ di lavoro.

Generalmente, una valutazione di gestione dei conflitti chiederà ai manager di valutare su una scala da 1 a 5 la frequenza con cui eseguirebbero un’azione specifica.

Utilizzando queste informazioni, un’organizzazione può decidere se perseguire la formazione sulla gestione dei conflitti è necessario. Per questo tipo di quiz, ci dovrebbero essere tra 15 e 30 domande per dare una visione olistica delle capacità di gestione dei conflitti della persona., a me, preferisco risolvere il problema e passare ad altri il lavoro

Suggerimenti:

• Domande 1, 6 e 9 illustrano un evitante di stile
• le Domande 5, 11 e 15 illustrare un accogliente stile
• Domande 3, 10 e 14 illustrare una compromettere lo stile
• Domande 4, 8 e 13 illustrare una competizione in stile
• Domande 2, 7 e 12 mostrano un approccio collaborativo e di stile

Aggiungere i tuoi punteggi per ogni stile, e questo vi mostrerà gli stili più fare affidamento.,

Sommario

Ogni stile è utile, a seconda della situazione, ma come accennato in precedenza, alcuni sono più deboli di altri e non dovrebbero essere considerati troppo pesantemente.

Il conflitto è una realtà inevitabile sul posto di lavoro. Le organizzazioni intelligenti lo sanno e preparano la loro gestione con le adeguate capacità di gestione dei conflitti per gestire e risolvere i conflitti sul posto di lavoro in modo rapido e pacifico.