een absoluut essentieel aspect van een goede leider is het begrijpen hoe conflicten te beheren.
zonder inzicht in de vijf conflictbeheerstijlen en de juiste manier om ze in verschillende situaties te implementeren, wordt een manager die conflicten behandelt zonder een richtlijn gelaten.
wanneer geprobeerd wordt om met snelle oplossingen voor problemen te komen, zijn problemen vaak niet goed opgelost en zullen ze later opnieuw naar voren komen.
Discover:
- Wat is conflictbeheer?,
- de 5 stijlen voor conflictbeheer
- geschikt voor
- vermijden
- compromitteren
- concurrerende
- samenwerking
- conflictbeheerbeoordelingen
- Conflictbeheerstijlen quiz
Wat is conflictbeheer?
Deze sleutel management vaardigheid omvat het gebruik van verschillende tactieken afhankelijk van de situatie, onderhandeling, en creatief denken., Met goed beheerde conflict, een organisatie is in staat om interpersoonlijke problemen te minimaliseren, verbeteren klanttevredenheid, en produceren betere zakelijke resultaten.
Werkplekconflict betekent niet automatisch dat er specifieke werknemers in gebreke zijn, hoewel dat in sommige gevallen het probleem zal zijn. Als je werknemers hebt die de status quo in vraag stellen en aandringen op veranderingen die zij positief vinden voor de organisatie, kan dat erop wijzen dat uw organisatie een hoog niveau van betrokkenheid van werknemers heeft.,
conflicten kunnen ook betekenen dat werknemers comfortabel genoeg zijn om elkaar uit te dagen en dat ze het gevoel hebben dat hun conflicten eerlijk door de organisatie zullen worden opgelost.
conflictmanagement kan, als het goed wordt gedaan, zelfs het leren van een organisatie door de vragen die tijdens het proces worden gesteld, verhogen.
de 5 conflictbeheerstijlen
als het gaat om conflicten, is er geen enkele oplossing die in alle situaties zal werken. Elke situatie zal anders zijn, van de aanleiding van het conflict tot de betrokken partijen.,
een manager die bekwaam is in conflictoplossing moet in staat zijn om een vogelperspectief van het conflict te nemen en de stijl van conflictbeheer toe te passen die in die specifieke situatie vereist is.
tegemoetkomen aan
Deze stijl gaat over het eenvoudig stellen van de behoeften van de andere partijen boven de eigen behoeften. Je staat ze toe om te’ winnen ‘ en hun zin te krijgen.
accommodatie is voor situaties waar u niet zo veel om het probleem geeft als de andere persoon, als het verlengen van het conflict uw tijd niet waard is, of als u denkt dat u het mis heeft., Deze optie gaat over het bewaren van de vrede, niet meer in te zetten dan de kwestie waard is, en weten wanneer om gevechten te kiezen.
hoewel het misschien wat zwak lijkt, kan Accommodatie absoluut de beste keuze zijn om een klein conflict op te lossen en verder te gaan met belangrijkere zaken. Deze stijl is zeer coöperatief van de kant van de resolver, maar kan leiden tot wrok.
voordelen: kleine meningsverschillen kunnen snel en gemakkelijk worden afgehandeld, met een minimum aan inspanning., Managers kunnen een reputatie opbouwen als een gemakkelijk persoon, en werknemers zullen weten dat ze hun mening kunnen uitspreken over problemen zonder represailles.
nadelen: Managers kunnen als zwak worden gezien als ze te vaak tegemoetkomen. Met behulp van deze techniek met grotere of meer belangrijke kwesties zal geen problemen op een zinvolle manier op te lossen en moet absoluut worden vermeden.
voorbeeld:
tijdens een marketingbijeenkomst worden de kleuren voor de nieuwe voorjaarscampagne besproken. Raymond staat erop dat keuze A de beste keuze is., Gina denkt dat keuze B is iets beter, maar besluit om Raymond te laten kiezen van de kleuren, om te voorkomen dat ruzie over twee keuzes die ze denkt dat zijn beide prima.
vermijden
Deze stijl heeft tot doel conflicten te verminderen door het te negeren, de conflicterende partijen te verwijderen of het op een of andere manier te ontwijken. Teamleden in conflict kunnen worden verwijderd uit het project waar ze in conflict over zijn, deadlines worden verschoven, of mensen worden zelfs overgeplaatst naar andere afdelingen.,
Dit kan een effectieve stijl van conflictoplossing zijn als er een kans is dat een afkoelperiode nuttig zou zijn of als u meer tijd nodig hebt om uw standpunt over het conflict zelf te overwegen.
vermijden zou echter geen vervanging moeten zijn voor een goede oplossing; het voor onbepaalde tijd terugschroeven van conflicten kan en zal leiden tot meer (en grotere) conflicten.
voors: mensen tijd geven om te kalmeren kan een verrassende hoeveelheid problemen oplossen. Tijd en ruimte kunnen een broodnodig perspectief geven aan mensen in conflict, en sommige kwesties zullen zichzelf oplossen., Managers laten zien dat ze erop vertrouwen dat werknemers zich gedragen als volwassenen en problemen oplossen.
tegen: indien gebruikt in de verkeerde situaties, zal deze techniek conflicten erger maken. Managers kunnen incompetent lijken als ze te veel vermijden, omdat werknemers zullen denken dat ze niet in staat zijn om meningsverschillen te behandelen.
voorbeeld:
Jake en Amy werken al weken samen aan het nieuwe UX-ontwerp. De deadline dreigt en ze zijn steeds meer niet in staat om het eens te worden over veranderingen.
de deadline wordt verschoven en beiden krijgen de dag om aan andere projecten te werken., De ruimte om een pauze van elkaar te nemen, evenals de extra tijd om hun project te voltooien, stelt hen in staat om af te koelen en te hervatten in een meer collaboratieve mindset.
compromitterend
Deze stijl probeert de middenweg te vinden door beide partijen te vragen bepaalde aspecten van hun wensen op te geven zodat een oplossing kan worden overeengekomen.
deze stijl staat soms bekend als lose-lose, omdat beide partijen een paar dingen moeten opgeven om het eens te worden over het grotere probleem., Dit wordt gebruikt wanneer er een time crunch is, of wanneer een oplossing gewoon moet gebeuren, in plaats van perfect te zijn.
compromis kan leiden tot wrok, vooral als het te veel wordt gebruikt als een conflictoplossing tactiek, dus gebruik spaarzaam.
voors: problemen kunnen snel worden opgelost, en de partijen in conflict zullen meer inzicht over het perspectief van de ander te verlaten. Een compromis kan de weg effenen voor samenwerking en laat beide partijen zich gehoord voelen. Managers met behulp van deze tactiek worden gezien als het vergemakkelijken van de Overeenkomst, zijn hands-on en het vinden van oplossingen.,
nadelen: niemand verlaat helemaal gelukkig. In sommige gevallen kan een partij het gevoel hebben dat ze te veel hebben opgeofferd en niet bereid zijn om in de toekomst opnieuw compromissen te sluiten. Managers die vertrouwen op deze techniek zullen hun medewerkers goodwill verbranden en worden gezien als niet in staat om samenwerking uit te voeren.
voorbeeld:
Rosa en Charles zijn verantwoordelijk voor het reclamebudget voor het volgende kwartaal. Rosa wil een fulltime social media-persoon inhuren, terwijl Charles gerichte digitale advertenties wil verhogen.,
een compromis wordt bereikt door een persoon op sociale media in te huren om deeltijds te werken, waarbij de rest van het budget wordt besteed aan digitale reclame.
concurrerende
deze stijl verwerpt compromis en houdt in dat men niet toegeeft aan andere standpunten of wensen.
een partij staat stevig in wat zij denken dat de juiste behandeling van een situatie is, en trekt zich niet terug totdat ze hun zin krijgen.,
dit kan gebeuren in situaties waarin de moraal voorschrijft dat een specifieke actie wordt ondernomen, wanneer er geen tijd is om te proberen een andere oplossing te vinden of wanneer er een onpopulaire beslissing moet worden genomen. Het kan geschillen snel oplossen, maar er is een grote kans dat moraal en productiviteit worden verminderd.
voors: Managers die deze stijl gebruiken laten zien dat ze sterk zijn en niet terug zullen vallen op hun principes. Geschillen worden snel opgelost, omdat er geen ruimte is voor onenigheid of discussie.,
nadelen: Managers die deze stijl gebruiken zullen als onredelijk en autoritair worden gezien. Het aanpakken van conflicten door het verpletteren van meningsverschillen zal niet leiden tot gelukkige, productieve werknemers, noch zal het leiden tot het vinden van de beste oplossingen in de meeste gevallen.
voorbeeld:
Sophia is het hoofd van haar afdeling. Binnen haar staf heeft ze te maken gehad met verschillende conflicten. Ten eerste konden Paul en Kevin het niet eens worden over waar ze de jaarlijkse teambuilding-activiteit zouden houden, ze stapte in en besloot dat de afdeling een ontsnappingskamer zou doen.,ten tweede hebben Cecile en Eduardo ruzie gehad over wie van hen met een bijzonder moeilijke cliënt te maken zal krijgen. Geen van beide wil in de tijd en moeite te zetten en heeft aangevoerd dat het de taak van de ander om te gaan met het. Sophia besluit dat het Cecile ‘ s taak is om de cliënt te behandelen, ook al kan het misschien de taak van beide personen zijn.
ten derde is Alex meerdere malen naar Sophia gekomen om toestemming te vragen om het beheer van een project dat hij runt te veranderen. Hij denkt dat de veranderingen die hij voorstelt het project veel succesvoller zullen maken., Sophia zal niet toegeven op de manier waarop het project wordt uitgevoerd en vertelt hem om de klus te klaren de manier waarop ze hem heeft bevolen om.
zoals u kunt zien, heeft Sophia in het eerste voorbeeld snel besloten om te voorkomen dat een klein conflict escaleert of meer tijd verspilt. Dit is een passend gebruik van deze stijl.in de tweede beslissing, terwijl ze een probleem oploste, creëerde ze een andere: Cecile is nu haatdragend. Vooral in gevallen waarin een baas een werknemer bevoordeelt, zal dit soort eenzijdige besluitvorming leiden tot boze werknemers.in de derde situatie had Sophia de concurrerende stijl niet moeten gebruiken., Niet alleen is Alex nu boos dat hij niet wordt gehoord, maar Sophia mist ook een kans om het project te verbeteren.
samenwerking
Deze stijl produceert de beste resultaten op lange termijn, maar is tegelijkertijd vaak het moeilijkst en tijdrovend om te bereiken.
de behoeften en wensen van elke partij worden overwogen, en een win-win oplossing wordt gevonden zodat iedereen tevreden vertrekt. Vaak gaan alle partijen samen zitten, praten over het conflict en onderhandelen over een oplossing.,
Dit wordt gebruikt wanneer het van vitaal belang is om de relatie tussen alle partijen te behouden of wanneer de oplossing zelf een significant effect zal hebben.
voordelen: iedereen verlaat gelukkig. Een oplossing die daadwerkelijk de problemen van het conflict oplost wordt gevonden, en de manager die deze tactiek implementeert zal worden gezien als Bekwaam.
tegen: deze stijl van conflictbeheer is tijdrovend. Deadlines of productie moeten worden uitgesteld terwijl oplossingen worden gevonden, wat, afhankelijk van de betrokken partijen, lang kan duren en tot verliezen kan leiden.,
voorbeeld:
Terry en Janet leiden het ontwerp van een nieuw prototype. Ze hebben problemen, omdat Terry een specifieke set functies wil opnemen. Janet wil een andere set functies opnemen.
om tot een oplossing te komen, gaan ze zitten, praten over elke functie, waarom het (of niet) belangrijk is, en uiteindelijk komen ze tot een oplossing, met een mix van hun functies en een aantal nieuwe waarvan ze beseften dat ze belangrijk waren tijdens de onderhandelingen.,
in elk van de bovenstaande voorbeelden van conflictbeheersing wordt een oplossing gevonden, maar er zullen blijvende effecten zijn op het moreel, de productiviteit en het algemene geluk van werknemers, afhankelijk van hoe die oplossing werd bereikt. Bekwaam conflictmanagement minimaliseert de blijvende effecten van conflicten door de juiste tactiek op het juiste moment te gebruiken.
conflict management assessments
Het kan nuttig zijn om de stijl van conflict management te begrijpen die een manager gebruikt.,
tijdens het interviewproces kan een conflictbeheerquiz aangeven welke potentiële werknemers effectief zijn in hun conflictbeheersing en-oplossing en welke wat werk nodig hebben.
in het algemeen zal een conflictmanagementbeoordeling managers vragen om op een schaal van 1 tot 5 te beoordelen hoe vaak zij een specifieke actie zouden uitvoeren.
aan de hand van deze informatie kan een organisatie beslissen of het volgen van conflict management training noodzakelijk is. Voor dit soort quiz moeten er tussen de 15 en 30 vragen zijn om een holistisch beeld te geven van de vaardigheden van de persoon op het gebied van conflictbeheersing., me, geef ik de voorkeur om het probleem op te lossen en verder te gaan naar ander werk
Tips:
- Vragen 1, 6 en 9 illustreren een vermijdende stijl
- Vragen 5, 11 en 15 illustreren een opvang stijl
- Vragen 3, 10 en 14 illustreren een compromitterende stijl
- Vragen 4, 8 en 13 illustreren een concurrerende stijl
- Vragen 2, 7 en 12 illustratie van een gezamenlijke stijl
het Toevoegen van uw scores voor elke stijl, en dit zal u tonen de stijlen die u het meest vertrouwen.,
samenvatting
elke stijl is nuttig, afhankelijk van de situatie, maar zoals hierboven vermeld, sommige zijn zwakker dan andere en moeten niet te zwaar worden vertrouwd.
Conflict is een onvermijdelijke realiteit op de werkplek. Slimme organisaties weten dit en bereiden hun management voor met de juiste vaardigheden op het gebied van conflictmanagement om conflicten op de werkplek snel en vreedzaam op te lossen.
Leave a Reply