konfliktuskezelési stílusok

a jó vezető létezésének elengedhetetlen szempontja a konfliktusok kezelésének megértése.

az öt konfliktuskezelési stílus megértése és a különböző helyzetekben történő megvalósítás helyes módja nélkül a menedzser iránymutatás nélkül kezeli a konfliktusokat.

amikor megpróbál gyors megoldásokat találni a problémákra, gyakran a problémák nem oldódnak meg megfelelően, és újra felbukkannak a sorban.

fedezze fel:

• mi a konfliktuskezelés?,
• A 5 konfliktuskezelési stílusok
  1. Elhelyezésére
  2. Elkerülve
  3. Kompromittáló
  4. Versengő
  5. Együttműködés
• konfliktuskezelés értékelések
• konfliktuskezelési stílusok kvíz

Mi az a konfliktuskezelés?

Ez a kulcsfontosságú menedzsment készség magában foglalja a különböző taktika, attól függően, hogy a helyzet, tárgyalás, kreatív gondolkodás., Megfelelően kezelt konfliktus esetén a szervezet képes minimalizálni az interperszonális kérdéseket, javítani az ügyfelek elégedettségét, jobb üzleti eredményeket elérni.

a munkahelyi konfliktus nem jelenti automatikusan azt, hogy bizonyos alkalmazottak hibásak, bár egyes esetekben ez lesz a probléma. Ha alkalmazottak, akik megkérdőjelezik a status quo-t, majd nyomja, hogy a változások, amelyek úgy érzik, hogy pozitív lesz a szervezet, amely azt jelzi, hogy a szervezet magas szintű munkavállalói elkötelezettség.,

a konfliktus azt is jelentheti, hogy a munkavállalók elég kényelmesek ahhoz, hogy kihívják egymást, és úgy érzik, hogy konfliktusaikat a szervezet meglehetősen megoldja.

a konfliktuskezelés, ha megfelelően történik, akár növelheti a szervezet szervezeti tanulását a folyamat során feltett kérdések révén.

az 5 konfliktuskezelési stílus

konfliktus esetén nincs olyan megoldás, amely minden helyzetben működni fog. Minden helyzet más lesz, a konfliktus kiváltójától az érintett felekig.,

a konfliktusmegoldásban jártas menedzsernek képesnek kell lennie arra, hogy szemügyre vegye a konfliktust, és alkalmazza az adott helyzetben megkövetelt konfliktuskezelési stílust.

Ez a stílus arról szól, hogy egyszerűen a többi fél igényeit a sajátja elé helyezzük. Megengeded nekik, hogy ‘nyerjenek’, és az útjukba álljanak.

A Szállás olyan helyzetekre vonatkozik, amikor nem érdekli annyira a kérdés, mint a másik személy, ha a konfliktus meghosszabbítása nem éri meg az idejét,vagy ha úgy gondolja, hogy téved., Ez a lehetőség arról szól, hogy megtartsuk a békét, ne tegyünk több erőfeszítést, mint amennyit a kérdés ér, és tudjuk, mikor kell felvenni a csatákat.

bár kissé gyengének tűnhet, a szállás lehet az abszolút legjobb választás egy kis konfliktus megoldására és a fontosabb kérdésekkel való továbblépésre. Ez a stílus nagyon együttműködő a feloldó részéről, de nehezteléshez vezethet.

profik: a kisebb nézeteltérések gyorsan és könnyen kezelhetők, minimális erőfeszítéssel., A menedzserek egy laza ember hírnevét építhetik fel, a munkavállalók pedig tudják, hogy megtorlás nélkül beszélhetnek a problémákról.

hátrányok: a vezetők gyengének tekinthetők, ha túl gyakran szállnak be. Ennek a technikának a használata nagyobb vagy fontosabb kérdésekkel nem oldja meg a kérdéseket értelmes módon, ezért feltétlenül kerülni kell.

példa:
egy marketing találkozón megvitatják az új tavaszi kampány színeit. Raymond hajthatatlan, hogy a választás A legjobb választás., Gina úgy gondolja, hogy a B választás kissé jobb, de úgy dönt, hogy hagyja, hogy Raymond válassza ki a színeket, hogy elkerülje a két választás vitáját, amelyekről úgy gondolja, hogy mindkettő rendben van.

elkerülve

Ez a stílus célja a konfliktus csökkentése azáltal, hogy figyelmen kívül hagyja, eltávolítja a konfliktusokat, vagy valamilyen módon elkerüli. A konfliktusban lévő csapattagok eltávolíthatók a konfliktusban lévő projektből, a határidőket eltolják, vagy az embereket még más osztályokra is áthelyezik.,

Ez hatékony konfliktuskezelési stílus lehet, ha van esély arra, hogy egy hűvös időszak hasznos lenne, vagy ha több időre van szüksége ahhoz, hogy megfontolja álláspontját a konfliktussal kapcsolatban.

az elkerülés azonban nem helyettesítheti a megfelelő megoldást; a konfliktus határozatlan időre történő visszaszorítása több (és nagyobb) konfliktushoz vezethet.

profik: az emberek megnyugtatásának ideje meglepő mennyiségű problémát oldhat meg. Az idő és a tér nagyon fontos perspektívát adhat a konfliktusban élőknek, és egyes kérdések megoldódnak., A vezetők azt mutatják, hogy bíznak abban, hogy az alkalmazottak felnőttként viselkednek, és megoldják a problémákat.

hátrányok: ha rossz helyzetekben használják, ez a technika rosszabbá teszi a konfliktusokat. A vezetők inkompetensnek tűnhetnek, ha túlhasználják az elkerülést, mert az alkalmazottak azt gondolják, hogy képtelenek kezelni a nézeteltéréseket.

példa:

Jake és Amy már hetek óta együttműködnek az új UX dizájnnal. A határidő közeleg, és egyre inkább képtelenek megegyezni a változásokról.

a határidő tolódik vissza, és mindketten kapnak egy napot, hogy más projekteken dolgozzanak., A tér, hogy egy kis szünetet egymástól, valamint az extra időt, hogy befejezzék a projekt, lehetővé teszi számukra, hogy lehűljön, majd folytassa a kollaboratív gondolkodásmód.

Ez a stílus arra törekszik, hogy megtalálja a középutat azzal, hogy mindkét felet arra kéri, hogy engedje el vágyaik bizonyos aspektusait, hogy megoldást lehessen elfogadni.

Ez a stílus néha lose-lose néven ismert, mivel mindkét félnek fel kell adnia néhány dolgot annak érdekében, hogy megegyezzen a nagyobb kérdésben., Ezt akkor használják, ha van egy idő összeroppant, vagy ha egy megoldásnak egyszerűen meg kell történnie, ahelyett, hogy tökéletes lenne.

a kompromisszum nehezteléshez vezethet, különösen, ha konfliktusmegoldási taktikaként használják, ezért takarékosan használja.

profik: a kérdések gyorsan megoldhatók, a konfliktusban lévő felek pedig jobban megértik a másik személy perspektíváját. A kompromisszum megteremtheti az együttműködés színpadát az úton, és lehetővé teszi mindkét fél számára, hogy meghallgassák. A vezetők ez a taktika tekintik elősegítő megállapodás, hogy hands-on találni a megoldásokat.,

hátrányok: senki sem hagyja teljesen boldognak. Egyes esetekben az egyik fél úgy érezheti, hogy túl sokat áldoztak fel, és a jövőben nem hajlandó újra kompromisszumot kötni. Azok a vezetők, akik erre a technikára támaszkodnak, felégetik alkalmazottaikat, és úgy tekintik, hogy nem képesek végrehajtani az együttműködést.

példa:

Rosa és Charles a következő negyedév reklámköltségvetésének felelőse. Rosa teljes munkaidős közösségi média személyt akar felvenni, míg Charles növelni akarja a célzott digitális hirdetéseket.,

kompromisszum érhető el egy közösségi média személy bérbeadásával részmunkaidőben, a költségvetés fennmaradó részét pedig digitális reklámra fordítják.

Versengő

Ez a stílus elutasítja a kompromisszumot, és magában foglalja, hogy nem adja be másoknak nézőpontok vagy akar.

az egyik fél szilárdan áll abban, amit szerintük a helyzet helyes kezelése, és addig nem hátrál meg, amíg meg nem kapják az utat.,

Ez olyan helyzetekben fordulhat elő, amikor az erkölcs azt diktálja, hogy egy konkrét cselekvési folyamatot kell megtenni, amikor nincs idő más megoldást találni, vagy ha népszerűtlen döntést kell hozni. Gyorsan meg tudja oldani a vitákat, de nagy az esélye annak, hogy a morál és a termelékenység csökken.

profik: az ezt a stílust használó vezetők azt mutatják, hogy erősek, és nem hátrálnak meg az elveiktől. A vitákat gyorsan megoldják, mivel nincs hely nézeteltérésre vagy vitára.,

hátrányok: az ilyen stílust használó vezetők ésszerűtlennek és tekintélyelvűnek tekintendők. A konfliktusok kezelése az elégedetlenség összetörésével nem vezet boldog, produktív alkalmazottakhoz, sem a legtöbb esetben a legjobb megoldások megtalálásához.

példa:

Munkatársain belül több konfliktussal is foglalkozott. Először Paul és Kevin nem tudtak megegyezni abban, hogy hol tartható az éves csapatépítő tevékenység, ő lépett be, és úgy döntött, hogy az osztály csinál egy menekülési szoba.,

Second, Cecile és Eduardo összevesztek azon, hogy melyiküknek kell egy különösen nehéz klienssel foglalkoznia. Egyik sem akar időt és erőfeszítést tenni, és azzal érvelt, hogy a másik feladata ennek kezelése. Sophia úgy dönt, hogy Cecile feladata az ügyfél kezelése, annak ellenére, hogy vitathatatlanul bármelyik személy munkája lehet.

harmadszor, Alex többször jött Sophia-hoz, engedélyt kérve egy futó projekt irányításának megváltoztatására. Úgy gondolja, hogy az általa javasolt változások sokkal sikeresebbé teszik a projektet., Sophia nem mozdul, ahogy a projekt fut, és azt mondja neki, hogy a munkát, ahogy ő elrendelte, hogy.

mint látható, az első példában Sophia gyors döntést hozott arról, hogy megakadályozza egy kis konfliktus fokozódását vagy több időt pazarol. Ez a stílus megfelelő használata.
a második határozatban, miközben megoldott egy kérdést, létrehozott egy másikat: Cecile most bosszús. Különösen azokban az esetekben, amikor a főnök kedveli a munkavállalót, az ilyen típusú egyoldalú döntéshozatal dühös alkalmazottakhoz vezet.
A harmadik helyzetben Sophia nem használhatta volna a Versengő stílust., Nem csak Alex most ideges, hogy nem hallják, de Sophia is hiányzik a lehetőség, hogy javítsa a projektet.

Collaboration

Ez a stílus hozza a legjobb hosszú távú eredményeket, ugyanakkor gyakran a legnehezebb és időigényes elérni.

minden párt igényeit és akaratát figyelembe veszik, és egy win-win megoldást találnak, hogy mindenki elégedetten távozzon. Ez gyakran azt jelenti, hogy minden fél együtt ül le, megbeszéli a konfliktust, és közösen tárgyal a megoldásról.,

ezt akkor használják, ha létfontosságú az összes fél közötti kapcsolat megőrzése, vagy ha maga a megoldás jelentős hatással lesz.

profik: mindenki boldog marad. Olyan megoldást találunk, amely valóban megoldja a konfliktus problémáit, és az a menedzser, aki ezt a taktikát végrehajtja, képzett lesz.

hátrányok: ez a konfliktuskezelés stílusa időigényes. Előfordulhat, hogy a határidőket vagy a gyártást el kell halasztani, amíg olyan megoldásokat találnak, amelyek az érintett felektől függően hosszú időt vehetnek igénybe, és veszteségeket okozhatnak.,

példa:

Nehézségeik vannak, mivel Terry egy bizonyos funkciókészletet akar beépíteni. Janet más funkciókat szeretne beépíteni.

a megoldás elérése, akkor ülj le, beszéljünk keresztül minden funkció, miért (vagy nem) fontos, végre megoldást találni, amely egy mix a funkciók, valamint néhány új is rájöttek, hogy voltak fontos, mint ők tárgyalásos.,

a fenti konfliktuskezelési példák mindegyikében megtalálható egy megoldás, de tartós hatások lesznek az alkalmazottak moráljára, termelékenységére és általános boldogságára, attól függően, hogy hogyan érte el ezt a megoldást. A képzett konfliktuskezelés minimalizálja a konfliktusok tartós hatásait a megfelelő taktika használatával a megfelelő időben.

konfliktuskezelési értékelések

hasznos lehet megérteni a menedzser által használt konfliktuskezelés stílusát.,

az interjú során egy konfliktuskezelési kvíz segítségével kiemelhető, hogy mely leendő alkalmazottak hatékonyak konfliktuskezelésükben és megoldásukban, és melyeknek némi munkára van szükségük.

általában egy konfliktuskezelési értékelés arra kéri a vezetőket, hogy értékeljék az 1-5 skálán, hogy milyen gyakran tennének konkrét lépéseket.

ezen információk felhasználásával a szervezet eldöntheti, hogy szükség van-e konfliktuskezelési képzésre. Az ilyen típusú kvíz esetében 15-30 kérdésnek kell lennie ahhoz, hogy holisztikus képet kapjon a személy konfliktuskezelési készségeiről., én jobban szeretem, hogy oldja meg a problémát, majd lépj tovább, hogy a másik munkáját,

Tipp:

• Kérdések 1, 6, illetve 9 bemutassa egy szorongásos stílus
• Kérdések 5, 11 15 bemutassa egy alkalmazkodó stílus
• Kérdéseket, 3, 10, illetve 14 bemutassa egy kompromittáló stílus
• Kérdéseket, 4, 8, 13 bemutassa egy konkurens stílus
• Kérdéseket, 2, 7, 12 bemutassa egy együttműködési stílus

Hozzáadás fel a pontszámok az egyes stílusú, ez megmutatja, hogy a stílus, amit leginkább támaszkodni.,

összefoglaló

minden stílus a helyzettől függően hasznos, de mint már említettük, egyesek gyengébbek, mint mások, és nem szabad túl erősen támaszkodni.

a konfliktus elkerülhetetlen valóság a munkahelyen. Az intelligens szervezetek ezt tudják, és megfelelő konfliktuskezelési készséggel készítik fel vezetőiket a munkahelyi konfliktusok gyors és békés kezelésére és megoldására.