estilos de gestión de conflictos

un aspecto absolutamente esencial de ser un buen líder es entender cómo gestionar los conflictos.

sin una comprensión de los cinco estilos de manejo de conflictos y la forma correcta de implementarlos en varias situaciones, un gerente se queda manejando el conflicto sin una guía.

cuando se trata de encontrar soluciones rápidas a los problemas, a menudo los problemas no se resuelven correctamente y resurgirán en el futuro.

Descubre:

• ¿Qué es la gestión de conflictos?,
• El 5 de conflicto estilos de gestión
  1. Complaciente
  2. Evitando
  3. Comprometer
  4. Competencia
  5. Colaboración
• gestión de Conflictos evaluaciones
• gestión de Conflictos, estilos de prueba

¿Qué es la gestión de conflictos?

esta habilidad clave de gestión implica el uso de diferentes tácticas dependiendo de la situación, la negociación y el pensamiento creativo., Con un conflicto adecuadamente administrado, una organización es capaz de minimizar los problemas interpersonales, mejorar la satisfacción del cliente y producir mejores resultados comerciales.

El Conflicto En el lugar de trabajo no significa automáticamente que haya empleados específicos culpables, aunque en algunos casos ese será el problema. Si tienes empleados que cuestionan el status quo y están presionando para hacer cambios que creen que serían positivos para la organización, eso puede indicar que tu organización tiene un alto nivel de compromiso de los empleados.,

El Conflicto también puede significar que los empleados se sienten lo suficientemente cómodos como para desafiarse unos a otros y que sienten que sus conflictos serán resueltos de manera justa por la organización.

La gestión de conflictos, cuando se hace correctamente, puede incluso aumentar el aprendizaje organizacional de una organización a través de las preguntas formuladas durante el proceso.

los 5 estilos de gestión de conflictos

Cuando se trata de conflictos, no hay una solución que funcione en todas las situaciones. Cada situación será diferente, desde el desencadenante del conflicto hasta las partes involucradas.,

un gerente experto en resolución de conflictos debe ser capaz de tomar una vista panorámica del conflicto y aplicar el estilo de gestión de conflictos que se requiere en esa situación específica.

acomodando

Este estilo se trata simplemente de poner las necesidades de las otras partes antes que las propias. Les permites ‘ganar’ y salirse con la suya.

la acomodación es para situaciones en las que no te importa tanto el tema como la otra persona, si prolongar el conflicto no vale la pena tu tiempo, o si crees que podrías estar equivocado., Esta opción se trata de mantener la paz, no poner más esfuerzo del que vale la pena, y saber cuándo elegir batallas.

si bien puede parecer algo débil, la acomodación puede ser la mejor opción para resolver un pequeño conflicto y seguir adelante con asuntos más importantes. Este estilo es altamente cooperativo por parte del resolutor, pero puede llevar al resentimiento.

Pros: los pequeños desacuerdos se pueden manejar de forma rápida y fácil, con un mínimo de esfuerzo., Los gerentes pueden construir una reputación como una persona tolerante, y los empleados sabrán que pueden decir lo que piensan sobre los problemas sin represalias.

contras: los gerentes pueden ser vistos como débiles si se acomodan con demasiada frecuencia. El uso de esta técnica con problemas más grandes o más importantes no resolverá ningún problema de una manera significativa y absolutamente debe evitarse.

Ejemplo:
en una reunión de marketing, se están discutiendo los colores para la nueva campaña de primavera. Raymond es firme en que la opción A es la mejor opción., Gina piensa que la opción B es un poco mejor, pero decide dejar que Raymond elija los colores, para evitar discutir sobre dos opciones que cree que están bien.

evitar

Este estilo tiene como objetivo reducir el conflicto ignorándolo, eliminando las partes en conflicto o evadiéndolo de alguna manera. Los miembros del equipo en conflicto pueden ser eliminados del proyecto por el que están en conflicto, los plazos se retrasan o incluso las personas se reasignan a otros departamentos.,

Este puede ser un estilo de resolución de conflictos efectivo si existe la posibilidad de que un período de enfriamiento sea útil o si necesita más tiempo para considerar su postura sobre el conflicto en sí.

la evitación no debe ser un sustituto de la resolución adecuada, sin embargo; hacer retroceder el conflicto indefinidamente puede y conducirá a más (y más grandes) conflictos en el futuro.

Pros: dar a la gente tiempo para calmarse puede resolver una sorprendente cantidad de problemas. El tiempo y el espacio pueden dar una perspectiva muy necesaria a aquellos en conflicto, y algunos problemas se resolverán por sí mismos., Los gerentes demuestran que confían en que los empleados actúen como adultos y resuelvan problemas.

contras: si se usa en las situaciones equivocadas, esta técnica empeorará los conflictos. Los gerentes pueden parecer incompetentes si abusan de la evitación porque los empleados pensarán que son incapaces de manejar los desacuerdos.

ejemplo:

Jake y Amy han estado colaborando en el nuevo diseño de UX durante semanas. La fecha límite se avecina y cada vez son más incapaces de ponerse de acuerdo sobre los cambios.

el plazo se retrasa y ambos tienen el día para trabajar en otros proyectos., El espacio para tomar un descanso el uno del otro, así como el tiempo adicional para completar su proyecto, les permite relajarse y reanudar en una mentalidad más colaborativa.

Compromising

Este estilo busca encontrar el punto medio pidiendo a ambas partes que concedan algunos aspectos de sus deseos para que se pueda acordar una solución.

Este estilo a veces se conoce como perder-perder, ya que ambas partes tendrán que renunciar a algunas cosas para ponerse de acuerdo sobre el tema más grande., Esto se usa cuando hay una crisis de tiempo, o cuando una solución simplemente necesita suceder, en lugar de ser perfecta.

el compromiso puede llevar al resentimiento, especialmente si se usa en exceso como táctica de resolución de conflictos, así que úsalo con moderación.

Pros: Los problemas se pueden resolver rápidamente, y las partes en conflicto dejarán de entender más sobre la perspectiva de la otra persona. El compromiso puede sentar las bases para la colaboración en el futuro, y permite que ambas partes se sientan escuchadas. Los gerentes que usan esta táctica son vistos como facilitadores de acuerdo, siendo prácticos y encontrando soluciones.,

contras: nadie sale completamente feliz. En algunos casos, una de las Partes podría sentirse como si hubiera sacrificado demasiado y no estuviera dispuesta a comprometerse de nuevo en el futuro. Los gerentes que confían en esta técnica quemarán la buena voluntad de sus empleados y serán vistos como incapaces de ejecutar la colaboración.

ejemplo:

Rosa y Charles se encargan del presupuesto publicitario para el próximo trimestre. Rosa quiere contratar a una persona de tiempo completo en las redes sociales, mientras que Charles quiere aumentar los anuncios digitales dirigidos.,

se llega a un compromiso contratando a una persona de las redes sociales para trabajar a tiempo parcial, con el resto del presupuesto gastado en Publicidad digital.

compitiendo

Este estilo rechaza el compromiso e implica no ceder a los puntos de vista o deseos de los demás.

una parte se mantiene firme en lo que cree que es el manejo correcto de una situación, y no retrocede hasta que se sale con la suya.,

esto puede ser en situaciones donde la moral dicta que se tome un curso de acción específico, cuando no hay tiempo para tratar de encontrar una solución diferente o cuando hay una decisión impopular que tomar. Puede resolver disputas rápidamente, pero hay una alta probabilidad de que la moral y la productividad disminuyan.

Pros: Los gerentes que usan este estilo muestran que son fuertes y no retrocederán en sus principios. Las disputas se resuelven rápidamente, ya que no hay espacio para ningún desacuerdo o discusión.,

contras: los gerentes que usan este estilo serán vistos como irrazonables y autoritarios. Manejar los conflictos aplastando cualquier disenso no conducirá a empleados felices y productivos, ni tampoco conducirá a encontrar las mejores soluciones en la mayoría de los casos.

Ejemplo:

Sophia es el jefe de su departamento. Dentro de su personal, ha estado lidiando con varios conflictos. En primer lugar, Paul y Kevin no pudieron ponerse de acuerdo sobre dónde celebrar la actividad anual de creación de equipos, ella intervino y decidió que el departamento haría una sala de escape.,

segundo, Cecile y Eduardo han estado peleando por cuál de ellos tendrá que lidiar con un cliente particularmente difícil. Ninguno quiere poner en el tiempo y el esfuerzo y ha estado argumentando que es el trabajo del otro para hacer frente a ella. Sophia decide que es el trabajo de Cecile manejar al cliente, a pesar de que podría ser el trabajo de cualquiera de las personas.

En tercer lugar, Alex ha venido a Sophia varias veces, pidiendo permiso para cambiar la gestión de un proyecto que está ejecutando. Piensa que los cambios que propone harán que el proyecto sea mucho más exitoso., Sophia no se moverá en la forma en que se ejecuta el proyecto y le dice que haga el trabajo de la manera que ella le ha ordenado.

como puedes ver, en el primer ejemplo, Sophia tomó una decisión rápida para evitar que un pequeño conflicto se intensificara o perdiera más tiempo. Este es un uso apropiado de este estilo.en la segunda decisión, mientras resolvía un problema, creó otro: Cecile ahora está resentida. Especialmente en los casos en que un jefe favorece a un empleado, este tipo de toma de decisiones unilaterales llevará a los empleados enojados.
En la tercera situación, Sophia no debería haber utilizado el estilo de la competencia., Alex no solo está molesto porque no está siendo escuchado, sino que Sophia también está perdiendo la oportunidad de mejorar el proyecto.

Collaboration

Este estilo produce los mejores resultados a largo plazo, al mismo tiempo que a menudo es el más difícil y lento de alcanzar.

se consideran las necesidades y deseos de cada parte, y se encuentra una solución de ganar-ganar para que todos se vayan satisfechos. Esto a menudo implica que todas las partes se sienten juntas, hablan sobre el conflicto y negocian una solución juntos.,

esto se usa cuando es vital preservar la relación entre todas las partes o cuando la solución en sí tendrá un impacto significativo.

Pros: todo el mundo se va feliz. Se encuentra una solución que realmente resuelve los problemas del conflicto, y el gerente que implementa esta táctica será visto como experto.

contras: este estilo de gestión de conflictos consume mucho tiempo. Los plazos o la producción pueden tener que retrasarse mientras se encuentran soluciones, lo que puede llevar mucho tiempo, dependiendo de las partes involucradas y puede dar lugar a pérdidas.,

ejemplo:

Terry y Janet lideran el diseño de un nuevo prototipo. Están teniendo dificultades, ya que Terry quiere incorporar un conjunto específico de características. Janet quiere incorporar un conjunto diferente de características.

para llegar a una solución, se sientan, hablan sobre cada característica, por qué es (o no es) importante, y finalmente llegan a una solución, incorporando una mezcla de sus características y algunas nuevas que se dieron cuenta que eran importantes mientras negociaban.,

en cada uno de los ejemplos de gestión de conflictos anteriores, se encuentra una solución, pero habrá efectos duraderos en la moral, la productividad y la felicidad general de los empleados, dependiendo de cómo se alcanzó esa solución. La gestión de conflictos calificada es minimizar los efectos duraderos de los conflictos mediante el uso de la táctica correcta en el momento adecuado.

evaluaciones de gestión de conflictos

puede ser útil comprender el estilo de gestión de conflictos que utiliza un administrador.,

durante el proceso de entrevista, un cuestionario de gestión de conflictos puede resaltar qué posibles empleados son efectivos en su gestión y resolución de conflictos, y cuáles necesitan algo de trabajo.

generalmente, una evaluación de la gestión de conflictos pedirá a los gerentes que califiquen en una escala de 1 a 5 la frecuencia con la que realizarían una acción específica.

utilizando esta información, una organización puede decidir si es necesaria la capacitación en gestión de conflictos. Para este tipo de cuestionario, debe haber entre 15 y 30 preguntas para dar una visión holística de las habilidades de gestión de conflictos de la persona., yo, prefiero solucionar el problema y pasar a otro trabajo

consejos:

• Las preguntas 1, 6 y 9 ilustran un estilo evasivo
• Las Preguntas 5, 11 y 15 ilustran un estilo complaciente
• Las preguntas 3, 10 y 14 ilustran un estilo comprometedor
• Las preguntas 4, 8 y 13 ilustran un estilo competitivo
• Las preguntas 2, 7 y 12 ilustran un estilo colaborativo

suma tus puntuaciones para cada estilo, y esto te mostrará los estilos en los que más confías.,

resumen

cada estilo es útil, dependiendo de la situación, pero como se mencionó anteriormente, algunos son más débiles que otros y no se debe confiar demasiado en ellos.

El Conflicto es una realidad inevitable en el lugar de trabajo. Las organizaciones inteligentes saben esto y preparan su gestión con las habilidades de gestión de conflictos adecuadas para manejar y resolver conflictos en el lugar de trabajo de forma rápida y pacífica.