megszerzett igények elmélet tanulmányok az egyének igényeit, és osztályozza őket három motiváló vezetők, szükség teljesítmény, teljesítmény vagy hovatartozás.
a szerzett igények elméletében McClelland azt javasolja, hogy minden egyes személy az adott személy személyes preferenciáján és személyes tapasztalatán alapuló három igényfajtába kerüljön.,
David McClelland leírja, hogy az egyén élettapasztalatai hogyan változtathatják meg az egyéni igények típusát az idő múlásával.
McClelland azt javasolta, hogy nemünktől, kultúránktól vagy korunktól függetlenül mindhárom motiváló sofőrünk legyen, és ezek közül az egyik lesz a domináns motiváló vezetőnk.
Ez a domináns motivátor nagymértékben függ a kultúránktól és az élettapasztalatainktól.
David C. McClelland megszerzett szükségletelméletét “emberi motivációs elméletnek “, “motivációs igények elméletének”is nevezik., Ez arra szolgál, hogy megértsük a munkavállalók szükségességét, valamint stratégiát hozzunk létre a szervezet motiváló folyamatához.
A megszerzett igények elmélete a szükségleteket 3 típusba sorolja
- need for achievement (nAch).
- Need for power (Npow).
- kapcsolat szükségessége (nAfl).
teljesítmény szükségessége (nAch)
a meghajtó az excel-hez, egy sor szabvány eléréséhez, a sikerhez való törekvéshez. Az elmélet három szükségletre összpontosít: teljesítményre, hatalomra és hovatartozásra.
néhány embernek kényszerítő hajtóereje van a sikerhez., Ők arra törekszenek, személyes eredmény helyett a jutalom a siker önmagában. Ez a meghajtó az eredményigény (nAch).
McClelland megállapította, hogy a magas teljesítők megkülönböztetik magukat másoktól a jobb dolgok iránti vágyuk miatt;
a teljesítményre szoruló emberek jellemzői (nAch);
- személyes felelősséget keresnek a problémák megoldásának megtalálásáért.
- gyors visszajelzést akarnak kapni teljesítményükről, így könnyen meg tudják mondani, hogy javulnak-e vagy sem.
- mérsékelten kihívást jelentő célokat állíthatnak be., A magas teljesítők nem szerencsejátékosok; nem szeretik a sikert véletlenül.
- a magas teljesítők akkor teljesítenek a legjobban, ha 50-50-nek tekintik a siker valószínűségét.
- szeretnek olyan célokat kitűzni, amelyek egy kicsit megnyújtják magukat.
Need For Power (Npow)
annak szükségessége, hogy másokat úgy viselkedjenek, hogy másképp nem viselkedtek volna.
Need for power (Npow) funkciók;
- a vágy, hogy hatással, hogy befolyásos, és irányítani másokat.
- egyének magas nPow élvezni, hogy ” felelős.”
- törekedjen mások befolyásolására.,
- inkább verseny – és állapotorientált helyzetbe kerül.
- általában inkább a presztízs és a mások feletti befolyás, mint a hatékony teljesítmény érdekli.
kapcsolat szükségessége (nAfl)
a barátságos és szoros interperszonális kapcsolatok iránti vágy.
jellemzői szükség hovatartozás (nAfl) vannak;
- ez az igény megkapta a legkevesebb figyelmet a kutatók.
- a magas hovatartozású egyének a barátságra törekszenek.
- inkább a szövetkezeti helyzeteket részesíti előnyben, mint a versenyképeseket.,
- vágy kapcsolatok bevonásával magas fokú kölcsönös megértés.
Támaszkodva egy kiterjedt kutatás, néhány meglehetősen jól támogatott előrejelzések lehet összefüggése alapján teljesítmény kell majd munka teljesítmény;
- Első, egyének nagy kell elérni, inkább munkát helyzetekben, személyes felelősség, visszajelzések, valamint a köztes kockázat. Amikor ezek a jellemzők ív elterjedt, magas teljesítők lesz erősen motivált.,
- másodszor, a dokumentumok elérésének nagy szükségessége nem feltétlenül vezet jó menedzserhez, különösen a nagy szervezetekben, akiknek nagy teljesítményigényük van, érdekli, hogy személyesen milyen jól teljesítenek, és nem befolyásolják másokat, hogy jól teljesítsenek.
- harmadszor, a tagság és a hatalom iránti igény általában szorosan kapcsolódik a vezetői sikerhez. A legjobb menedzsereknek nagy szükségük van a hatalomra, alacsony a csatlakozási igényük.
- végül az alkalmazottakat sikeresen kiképezték, hogy ösztönözzék teljesítményük szükségességét.,
Oktatók volna hatékony a tanítás egyének hiszem szempontjából teljesítmények, a győzelem, a siker pedig, majd segíti őket abban, hogy megtanulják, hogyan kell cselekednünk, nagy teljesítmény módon inkább helyzetekben, ahol a személyes felelősséget, visszajelzéseket, mérsékelt kockázatot.
Leave a Reply