Acquired Needs Theory-Need for Achievement, Power & Affiliation

Acquired needs theory bestudeert de behoeften van individuen en classificeert deze in drie motiverende factoren, need for achievement, power of affiliation.

in de theorie van de verworven behoeften stelt McClelland voor dat elke persoon in één drie soorten behoeften valt op basis van persoonlijke voorkeur en persoonlijke ervaring van die persoon.,

David McClelland beschrijft hoe iemands levenservaringen het type individuele behoeften in de loop van de tijd kunnen veranderen.

McClelland suggereerde dat ongeacht ons geslacht, cultuur of leeftijd, we allemaal drie motiverende bestuurders hebben, en een van deze zal onze dominante motiverende bestuurder zijn.

deze dominante motivator is grotendeels afhankelijk van onze cultuur en levenservaringen.David C. McClelland ’s verworven behoeftetheorie is ook bekend als “human motivation theory”, “Motivational Needs Theory”., Het wordt gebruikt om de behoefte aan medewerkers te begrijpen en een strategie te creëren voor het motiverende proces in de organisatie.

Acquired Needs Theory classificeert behoeften in 3 typen

1. need for achievement (nAch).
2. Need for power (nPow).
3. need for affiliation (nAfl).

need for Achievement (nAch)

De drive naar excel, om een reeks standaarden te bereiken, om te streven naar succes. De theorie richt zich op drie behoeften: prestatie, macht en affiliatie.

sommige mensen hebben een dwingende drive om te slagen., Ze streven naar persoonlijke prestaties in plaats van de beloning van succes op zich. Deze drive is de prestatiebehoefte (nAch).

McClelland vond dat hoge presteerders zich onderscheiden van anderen door hun verlangen om dingen beter te doen;

kenmerken van mensen met behoefte aan prestatie (nAch);

• ze zoeken persoonlijke verantwoordelijkheid voor het vinden van oplossingen voor problemen.
• zij willen snel feedback ontvangen over hun prestaties, zodat zij gemakkelijk kunnen zien of ze al dan niet verbeteren.
• zij kunnen gematigd uitdagende doelen stellen., Hoogverdieners zijn geen gokkers; ze hebben een hekel aan slagen bij toeval.
• High achievers presteren het best wanneer zij hun kans op succes als 50-50 ervaren.
• ze stellen graag doelen die zich een beetje moeten uitrekken.

Need for Power (nPow)

de noodzaak om anderen zich te laten gedragen op een manier die ze niet anders zouden hebben gedragen.

Need for power (nPow) features zijn:

• de wens om invloed uit te oefenen, invloed uit te oefenen en anderen te beheersen.
• personen met een hoge participatiegraad genieten de leiding.”
• streef naar invloed op anderen.,
• liever geplaatst worden in competitieve en statusgerichte situaties.
• houdt zich meer bezig met prestige en het verkrijgen van invloed op anderen dan met effectieve prestaties.

need for Affiliation (nAfl)

het verlangen naar vriendschappelijke en nauwe interpersoonlijke relaties.

kenmerken van Need for affiliation (nAfl) zijn;

• deze behoefte heeft de minste aandacht gekregen van onderzoekers.
• personen met een hoge affiliatie motief streven naar vriendschap.
• liever coöperatieve dan concurrerende situaties.,
• verlangen relaties met een hoge mate van wederzijds begrip.

Op basis van een uitgebreide hoeveelheid onderzoek kunnen een aantal redelijk onderbouwde voorspellingen worden gemaakt op basis van de relatie tussen prestatiebehoefte en werkprestaties;

• ten eerste geven Personen met een hoge behoefte om te bereiken de voorkeur aan werksituaties met persoonlijke verantwoordelijkheid, feedback en een intermediair risico. Wanneer deze kenmerken overwegend zijn, zullen hoge presteerders sterk gemotiveerd zijn.,
• ten tweede leidt een hoge behoefte om te bereiken niet noodzakelijkerwijs tot een goede manager zijn, vooral in grote organisaties zijn mensen met een hoge prestatiebehoefte geïnteresseerd in hoe goed ze het persoonlijk doen en niet in het beïnvloeden van anderen om het goed te doen.ten derde zijn de behoeften aan aansluiting en macht meestal nauw verbonden met het succes van het management. De beste managers zijn hoog in hun behoefte aan macht en laag in hun behoefte aan aansluiting.ten slotte zijn werknemers met succes opgeleid om hun prestatiebehoeften te stimuleren.,

opleiders zijn effectief geweest in het onderwijzen van individuen om te denken in termen van prestaties, winnen en succes, en vervolgens hen te helpen om te leren hoe te handelen op een hoge prestatie manier door de voorkeur te geven aan situaties waarin ze persoonlijke verantwoordelijkheid, feedback en gematigde risico ‘ s hebben.