förvärvad Behovsteori – behov av prestation, kraft och tillhörighet

förvärvad behovsteori studerar individers behov och klassificerar dem i tre motiverande förare, behov av prestation, kraft eller tillhörighet.

i förvärvade behov teori, McClelland föreslår varje person faller i en tre typer av behov baserat på personliga preferenser och personlig erfarenhet av den personen.,

David McClelland beskriver hur en persons livserfarenheter kan förändra typen av individuella behov över tiden.

McClelland föreslog att oavsett kön, kultur eller ålder har vi alla tre motiverande förare, och en av dessa kommer att vara vår dominerande motiverande förare.

denna dominerande motivator är till stor del beroende av vår kultur och livserfarenheter.

David C. McClellands förvärvade behovsteori är också känd som ”human motivation theory ”, ”Motivational Needs Theory”., Det används för att förstå behovet av anställda och skapa en strategi för motivationsprocessen i organisationen.

förvärvad Behovsteori klassificerar behov i 3 typer

1. Need for achievement (nAch).
2. behov av ström (nPow).
3. behov av anslutning (nAfl).

Need for Achievement (nAch)

enheten till excel, för att uppnå en uppsättning standarder, för att sträva efter att lyckas. Teorin fokuserar på tre behov: prestation, makt och tillhörighet.

vissa människor har en övertygande enhet för att lyckas., De strävar efter personlig prestation snarare än belöningarna för framgång i sig. Denna enhet är prestationsbehovet (nAch).

McClelland fann att högpresterande skiljer sig från andra genom sin önskan att göra saker bättre;

funktioner hos personer med behov av prestation (nAch);

• de söker personligt ansvar för att hitta lösningar på problem.
• de vill få snabb feedback på deras prestanda så att de enkelt kan berätta om de förbättras eller inte.
• de kan ställa måttligt utmanande mål., Högpresterande är inte spelare; de ogillar lyckas av en slump.
• högpresterande presterar bäst när de uppfattar sin Sannolikhet för framgång som 50-50.
• de gillar att ställa in mål som kräver att sträcka sig lite.

Need for Power (nPow)

behovet av att få andra att bete sig på ett sätt som de inte skulle ha betett sig på annat sätt.

Need for power (nPow) funktioner är;

• viljan att ha en inverkan, att vara inflytelserik, och att kontrollera andra.
• individer som är höga i nPow tycker om att vara ”ansvariga.”
• sträva efter inflytande över andra.,
• föredrar att placeras i konkurrenskraftiga och statusinriktade situationer.
• tenderar att vara mer bekymrad över prestige och få inflytande över andra än med effektiv prestanda.

behov av anslutning (nAfl)

önskan om vänliga och nära interpersonella relationer.

funktionerna i Need for affiliation (nAfl) är;

• detta behov har fått minst uppmärksamhet från forskare.
• individer med en hög tillhörighet motiv strävar efter vänskap.
• föredrar kooperativa situationer snarare än konkurrenskraftiga.,
• önskar relationer som involverar en hög grad av ömsesidig förståelse.

att förlita sig på en omfattande mängd forskning kan några rimligt välstödda förutsägelser göras baserat på förhållandet mellan prestationsbehov och arbetsprestanda.

• för det första kan individer med stort behov uppnå prefer arbetssituationer med personligt ansvar, feedback och en mellanliggande grad av risk. När dessa egenskaper är vanliga, kommer höga prestations vara starkt motiverade.,
• för det andra, ett stort behov av att uppnå docs inte nödvändigtvis leda till att vara en bra chef, särskilt i stora organisationer människor med en hög prestation behov är intresserade av hur väl de gör personligen och inte påverka andra att göra bra.
• för det tredje tenderar behoven för tillhörighet och makt att vara nära relaterade till ledande framgång. De bästa cheferna är höga i sitt behov av makt och lågt i deras behov av anslutning.
• slutligen har anställda framgångsrikt utbildats för att stimulera deras prestationsbehov.,

utbildare har varit effektiva när det gäller att lära individer att tänka när det gäller prestationer, vinna och framgång, och sedan hjälpa dem att lära sig att agera på ett högpresterande sätt genom att föredra situationer där de har personligt ansvar, feedback och måttliga risker.