Zaktualizowano 13 listopada 2020
zgodnie z kalifornijskim prawem pracy, quid pro quo molestowanie seksualne w miejscu pracy występuje, gdy przełożony pośrednio lub bezpośrednio prosi o przysługę seksualną w zamian za świadczenie związane z pracą, takie jak awans, podwyższone wynagrodzenie lub korzystna ocena wyników.
Quid pro quo jest jedną z dwóch głównych form molestowania zawartych w prawnej definicji molestowania seksualnego w Kalifornii., Inną formą jest” wrogie środowisko pracy ” molestowanie, w którym niepożądane, surowe lub wszechobecne komentarze lub zachowania seksualne zmieniają środowisko pracy dla pracowników. 1 2
Jaka jest prawna definicja molestowania seksualnego „quid pro quo” w kalifornijskim prawie pracy?
Mówiąc najprościej, molestowanie seksualne w ramach Kalifornijskiego prawa pracy występuje, gdy przełożony mówi lub sugeruje, że pracownik musi wykonać usługę seksualną, jeśli chce uzyskać przewagę lub uniknąć negatywnego wyniku w pracy.,3
prawem regulującym molestowanie seksualne w miejscu pracy w Kalifornii jest Fair Employment and Housing Act („FEHA”), California Government Code 12940 GC., Zgodnie z FEHA, prawne wymagane elementy roszczenia o coś za coś molestowanie seksualne to:
- pracownik doświadczył niechcianych seksualnych zalet, żądań lub komentarzy;
- seksualne zalety pochodziły od przełożonego (albo bezpośredniego przełożonego pracownika, albo kogoś wyżej niż jego przełożony, itp.); i
- jeśli pracownik odrzucił żądania seksualne przełożonego, wynikało z tego wyboru wymierne negatywne działanie na zatrudnienie.4
Jakie świadczenia związane z pracą mogą być związane z molestowaniem seksualnym?,
w ramach FEHA, przełożony dopuszczający się molestowania seksualnego może próbować „wymienić” jedną z poniższych korzyści seksualnych:
- zasiłek z tytułu zatrudnienia lub
- brak negatywnego działania o zatrudnienie.
mówiąc inaczej, molestowanie seksualne pod GC 12940 może wiązać się z obietnicą lub groźbą.
obiecane świadczenia z tytułu zatrudnienia obejmują:
- awans,
- podwyżkę,
- korzystniejsze przydziały na zmiany lub
- przeniesienie na łatwiejsze lub bardziej pożądane obowiązki zawodowe.
negatywne działania w zakresie zatrudnienia, które mogą być zagrożone, jeśli nękana osoba nie spełni żądań seksualnych przełożonego, obejmują:
- degradację,
- przypisanie do mniej pożądanych zmian lub mniej pożądanych obowiązków zawodowych, lub
- w niektórych przypadkach nawet zwolnienie z pracy.,
przykład: Melanie jest asystentką pielęgniarki w domu opieki. Jak każdy, kto tam pracuje, musi czasami pracować na nocną zmianę, ale woli tego nie robić.
kierownik Melanie, Phil, zaprasza ją na randkę. Odmawia. Mówi do niej ze złością: „wolisz pracować w nocy, niż zjeść ze mną kolację?”Kilka dni później, gdy wychodzi harmonogram, Melanie widzi, że Phil przydzielił ją na znacznie więcej nocnych zmian niż jakikolwiek inny pracownik.
jest to prawdopodobnie przykład molestowania seksualnego.,
element „handlu” związany z molestowaniem seksualnym może być jawny lub domniemany.5 oznacza to, że w niektórych przypadkach przełożony może jedynie zasugerować Lub zasugerować, że zasiłek z tytułu zatrudnienia zależy od pracownika spełniającego jego prośby seksualne.
czy to nadal molestowanie seksualne, jeśli przełożony nie zastosuje się do swojej groźby?
pracownik ma ważną skargę na molestowanie seksualne tylko wtedy, gdy przełożony faktycznie zastosuje się do swojej groźby.,6
jeśli przełożony nie przejdzie, pracownik nie będzie miał roszczenia o molestowanie seksualne quid pro quo—ale może mieć roszczenie o molestowanie seksualne „wrogie środowisko pracy”.7
kto może popełnić molestowanie seksualne w Kalifornii?,
sprawcami innych form molestowania w miejscu pracy w Kalifornii–w tym wrogiego środowiska pracy molestowania seksualnego i nie-molestowania seksualnego – może być każdy: przełożeni, pracownicy rang-and-file, a nawet niektórzy pracownicy, tacy jak klienci i kontrahenci.8
ale molestowanie seksualne może być popełnione tylko przez osobę pełniącą rolę nadzorczą w stosunku do osoby nękanej. Zazwyczaj oznacza to jego / jej bezpośredniego przełożonego, ale może to również oznaczać przełożonego przełożonego lub kogoś z jeszcze większym autorytetem.,
co powinien zrobić pracownik, jeśli doświadczy w pracy molestowania seksualnego?
nasi prawnicy z Kalifornii zalecają pracownikom, którzy doświadczają molestowania typu „coś za coś”, podjęcie następujących kroków:
- powiedz komuś w organizacji o molestowaniu seksualnym typu „coś za coś” –na przykład wyższemu przełożonemu lub członkowi działu zasobów ludzkich. Ten krok pomoże pracownikowi w jego sprawie, jeśli w końcu będzie musiał złożyć skargę lub pozew o molestowanie.,
- złożyć skargę do California Department of Fair Employment and Housing („Dfeh”), w ciągu trzech (3)lat od wystąpienia molestowania quid pro quo. Ten krok jest wymagany, zanim można złożyć pozew o molestowanie w miejscu pracy w Kalifornii.
- poczekaj, aż DFEH wystawi zawiadomienie „prawo do pozwu”. Po wydaniu wypowiedzenia pracownik i jego pełnomocnik ds. zatrudnienia mają jeden (1) rok na złożenie pozwu cywilnego o odszkodowanie pieniężne przeciwko napastnikowi i/lub pracodawcy.,9
co powinien zrobić pracodawca, jeśli pracownik skarży się na molestowanie seksualne?
większość pracodawców jest zszokowana słysząc, że w ich firmie może dojść do molestowania seksualnego.,n wyniki dochodzenia;
zadzwoń do nas po pomoc…
W przypadku pytań dotyczących molestowania seksualnego quid pro quo zgodnie z kalifornijską Ustawą Fair Employment and Housing Act lub w celu poufnego omówienia twojej sprawy z jednym z naszych wykwalifikowanych kalifornijskich prawników ds. pracy i zatrudnienia, nie wahaj się skontaktować z nami w Shouse Law Group.posiadamy lokalne biura prawa pracy w Los Angeles, San Diego, Orange County, Riverside, San Bernardino, Ventura, San Jose, Oakland, San Francisco Bay area i kilku pobliskich miastach.
Praca w Nevadzie? Zobacz nasz artykuł na temat Nevada quid pro quo molestowanie seksualne w miejscu pracy.,
dodatkowe zasoby:
California Department of Fair Employment and Housing (Dfeh) — molestowanie seksualne Fact Sheet
California Dfeh plakat w miejscu pracy dotyczący dyskryminacji i molestowania
Referencje prawne:
- Holmes V.Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4. 1047, 1058-59., („Istnieją dwie teorie, na których można zarzucić molestowanie seksualne: molestowanie quid pro quo, w którym okres zatrudnienia jest uwarunkowany poddaniem się niepożądanym postępom seksualnym, i wrogie środowisko pracy, w którym molestowanie jest wystarczająco wszechobecne, aby zmienić warunki zatrudnienia i stworzyć obraźliwe środowisko pracy.”)
- to samo.
- Patrz Mogilefsky V.Superior Court (1993) 20 Cal.App.4. 1409, 1414-15.
- 4. 1035, 1049., („Jak wspomniano wcześniej, zarówno tytuł VII, jak i FEHA nakładają odpowiedzialność za molestowanie seksualne w miejscu pracy. (Patrz 95 Cal.Rptr.3D S. 643-644, 209 S. 3d S. 970-971, ante.) W celu ustalenia, że na mocy tych przepisów prawa pracy, powód musi wykazać „, że konkretne działanie o pracę wynikało z odmowy podporządkowania się żądaniom seksualnym przełożonego.”(Ellerth, supra, 524 U. S. 742, 753, 118 s. Ct. 2257, 141 L. Ed.2D 633; Zobacz też: Miller, supra, 36 Cal.4. str. 461, 30 Kal.Rptr.3d 797, 115 P. 3D 77; Kohler V. Inter–Tel Technologies (9. Cir.2001) 244 F.,3d 1167, 1179; Cram V.Lamson & (8. Cir.1995) 49 F. 3d 466, 473; Kauffman V. Allied Signal, Inc. (6. Cir.1992) 970 F. 2d 178, 186 .) Ale roszczenie obejmujące ” tylko niespełnione zagrożenia … należy sklasyfikować jako wrogie roszczenie środowiska pracy, które wymaga wykazania poważnego lub wszechobecnego zachowania.”(Ellerth, supra, at S. 754, 118 s. Ct. 2257.) „) Zobacz też: Karibian v. Columbia Univ., 14 F. 3d 773, 777 (2d Cir . 1994)., W tym przypadku pracownica twierdziła, że zgodziła się na stosunki seksualne ze swoim przełożonym, ponieważ obawiała się konsekwencji dla swojej pracy za to, że tego nie zrobiła. W drugim Okręgu orzekła, że nie musi przedstawiać dowodów rzeczywistych szkód lub strat ekonomicznych, aby podać roszczenie o molestowanie seksualne.”)
- Mogilefsky V. Superior Court, endnote 3 above, at 1414. („Aby podać przyczynę działania w tej teorii, czy wystarczy twierdzić, że okres zatrudnienia był wyraźnie lub dorozumiany uwarunkowany akceptacją niechcianych seksualnych postępów przełożonego.”)
- , Para, przypis 4 powyżej.
- to samo.
- Kodeks rządowy 12940 GC-pracodawcy, organizacje pracy, agencje zatrudnienia i inne osoby; bezprawna praktyka zatrudnienia; wyjątki .
- Kodeks rządowy 12965 GC-Skarga Cywilna w imieniu Departamentu; skarga grupowa lub grupowa; ulga; opłata za przedawnienie ; California Assembly Bill 9 (2019).
Leave a Reply