mise à jour le 13 novembre 2020
en vertu du droit du travail californien, le harcèlement sexuel en milieu de travail se produit lorsqu’un superviseur demande implicitement ou explicitement une faveur sexuelle en échange d’un avantage lié à
la contrepartie est l’une des deux principales formes de harcèlement incluses dans la définition juridique du harcèlement sexuel en Californie., L’autre forme est le harcèlement « environnement de travail hostile », dans lequel des commentaires ou des comportements sexuels importuns, graves ou envahissants modifient l’environnement de travail des employés. 1 2
Quelle est la définition juridique du harcèlement sexuel « quid pro quo » en vertu du droit du travail californien?
en termes simples, le harcèlement sexuel en vertu du droit du travail californien se produit lorsqu’un superviseur dit ou suggère qu’un employé doit effectuer un service sexuel s’il veut obtenir un avantage ou éviter un résultat négatif au travail.,3
la loi régissant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail en Californie est la Fair Employment and Housing Act (La « FEHA”), California Government Code 12940 GC., En vertu de la Loi sur le harcèlement sexuel, les éléments juridiques requis pour une plainte pour harcèlement sexuel en contrepartie sont les suivants:
- Un employé a subi des avances, des demandes ou des commentaires sexuels indésirables;
- Les avances sexuelles provenaient d’un superviseur (soit le superviseur immédiat de l’employé, soit une personne classée au-dessus de son superviseur, etc.); et
- Si l’employé rejette les demandes sexuelles du superviseur, une action négative tangible en matière d’emploi résulte de ce choix.4
Quels types d’avantages liés à l’emploi peuvent être impliqués dans le harcèlement sexuel en contrepartie?,
en vertu de la FEHA, un superviseur commettant du harcèlement sexuel en contrepartie peut tenter de « troquer” l’un des éléments suivants contre des faveurs sexuelles:
- Une prestation d’emploi, ou
- l’absence d’une action d’emploi négative.
autrement dit, le harcèlement sexuel en contrepartie en vertu de la CG 12940 peut impliquer une promesse ou une Menace.
Les avantages D’emploi qui pourraient être promis comprennent:
- une promotion,
- une augmentation,
- des affectations plus favorables ou
- un transfert vers des tâches plus faciles ou plus souhaitables.
Les mesures d’emploi négatives qui pourraient être menacées si la personne harcelée ne se conforme pas aux demandes sexuelles du superviseur comprennent:
- une rétrogradation,
- une affectation à des quarts de travail moins souhaitables ou à des tâches moins souhaitables, ou
- dans certains cas, même un licenciement.,
exemple: Melanie est infirmière auxiliaire dans une maison de retraite. Comme tous ceux qui y travaillent, elle doit travailler de nuit de temps en temps mais préfère ne pas le faire.
Phil, le superviseur de Melanie, lui demande de sortir avec elle. Elle diminue. Il lui dit avec colère: « alors tu préfères travailler la nuit plutôt que de dîner avec moi? »Quelques jours plus tard, lorsque L’horaire sort, Melanie voit que Phil l’a affectée à beaucoup plus de quarts de nuit que tout autre employé.
il s’agit probablement d’un cas de harcèlement sexuel en contrepartie.,
l’élément « commerce” impliqué dans le harcèlement sexuel en contrepartie peut être explicite ou implicite.5 cela signifie que, dans certains cas, un superviseur peut seulement laisser entendre ou suggérer qu’il fait dépendre une prestation d’emploi d’un employé accordant ses demandes sexuelles.
est-ce toujours du harcèlement sexuel en contrepartie si un superviseur ne donne pas suite à sa menace?
Un employé n’a une plainte valide pour harcèlement sexuel quid pro quo que si le superviseur donne suite à sa menace.,6
Si le superviseur ne donne pas suite, l’employé n’aura pas de réclamation pour harcèlement sexuel en contrepartie—mais peut avoir une réclamation pour harcèlement sexuel dans un « environnement de travail hostile”.7
qui peut commettre le harcèlement sexuel quid pro quo en Californie?,
Les auteurs d’autres formes de harcèlement au travail en Californie–y compris le harcèlement sexuel dans un environnement de travail hostile et le harcèlement non sexuel-peuvent être n’importe qui: superviseurs, employés de base et même certains non–employés comme les clients et les entrepreneurs.8
mais en contrepartie, le harcèlement sexuel ne peut être commis que par une personne exerçant un rôle de supervision à l’égard de la personne harcelée. Cela signifie généralement son superviseur immédiat, mais cela peut également signifier le superviseur de ce superviseur ou une personne ayant une autorité encore plus grande.,
que devrait faire un employé s’il est victime de harcèlement sexuel au travail?
nos avocats en droit du travail et de l’emploi en Californie recommandent aux employés qui subissent du harcèlement quid pro quo de prendre les mesures suivantes:
- informez quelqu’un de l’organisation du harcèlement sexuel quid pro quo–comme un superviseur supérieur ou un membre du Département des Ressources Humaines. Cette étape aidera l’employé à faire valoir son cas s’il doit éventuellement déposer une plainte ou une poursuite au sujet du harcèlement.,
- déposer une plainte auprès du California Department of Fair Employment and Housing (”DFEH »), dans les trois (3) ans suivant le harcèlement quid pro quo. Cette étape est nécessaire avant de pouvoir déposer une plainte pour harcèlement au travail en Californie.
- attendez que le DFEH émette un avis de « droit de poursuite”. Une fois l’avis émis, l’employé et son avocat ont un (1) an pour intenter une poursuite civile visant à obtenir des dommages pécuniaires contre le harceleur et/ou l’employeur.,9
Que doit faire un employeur si un employé se plaint de quid pro harcèlement sexuel?
La plupart des employeurs sont choqués d’entendre que le harcèlement sexuel en contrepartie pourrait se produire dans leur entreprise.,n les résultats de l’enquête;
appelez – nous pour de l’aide
pour des questions sur le harcèlement sexuel en contrepartie de la loi californienne sur L’emploi équitable et le logement, ou pour discuter de votre cas en toute confidentialité avec l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi en Californie, n’hésitez pas à
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le Travail dans le Nevada? Voir notre article sur le Nevada quid pro quo harcèlement sexuel en milieu de travail.,
Ressources Supplémentaires:
la Californie Ministère de la Foire de l’Emploi et de Logement (DFEH) — le Harcèlement Sexuel Fiche
la Californie DFEH lieu de Travail de l’Affiche Concernant la Discrimination et le Harcèlement
Références:
- Holmes v. Petrovitch la Coopération au Développement. (2011) 191 Cal.App.4e 1047, 1058-59., (« Il y a deux théories sur lesquelles le harcèlement sexuel peut être allégué: le harcèlement quid pro quo, où une durée d’emploi est conditionnée à la soumission à des avances sexuelles indésirables, et un environnement de travail hostile, où le harcèlement est suffisamment répandu pour modifier les conditions d’emploi et créer un environnement de travail abusif.”)
- Même.
- voir Mogilefsky C. Cour supérieure (1993) 20 Cal.App.4e 1409, 1414-15.
- Hughes C. paire (2009) 46 Cal.4e 1035, 1049., (« Comme indiqué précédemment, tant le titre VII que la FEHA imposent une responsabilité en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. (Voir 95 Cal.Rptr.3d p. 643-644, 209 P. 3D p. 970-971, ante.) Pour établir la contrepartie du harcèlement sexuel en vertu de ces lois sur l’emploi, un demandeur doit démontrer « qu’une action concrète en matière d’emploi résulte d’un refus de se soumettre aux demandes sexuelles d’un superviseur. »(Ellerth, supra, 524 U. S. 742, 753, 118 S. Ct. 2257, 141 L. Ed.2D 633; Voir Aussi Miller, supra, 36 Cal.4e à p. 461, 30 Cal.Rptr.3D 797, 115 P. 3D 77; Kohler C. Inter–Tel Technologies (9e Cir.2001) 244 F.,3D 1167, 1179 ; Cram v. Lamson & Sessions Co. (8e Cir.1995) 49 F. 3d 466, 473 ; Kauffman C. Allied Signal, Inc. (6e Cir.1992) 970 F. 2d 178, 186 .) Mais une réclamation impliquant « seulement des menaces non réalisées should devrait être catégorisée comme une réclamation dans un environnement de travail hostile qui exige la preuve d’une conduite sévère ou envahissante.” (Ellerth, précité, p. 754, 118 S. Ct. 2257.) « ) Voir Aussi Karibian C. Columbia Univ., 14 F. 3d 773, 777 (2D Cir. 1994)., Dans la présente affaire, l’employée a allégué qu’elle avait consenti à des relations sexuelles avec son superviseur, parce qu’elle craignait les conséquences pour son travail de ne pas l’avoir fait. Le deuxième Circuit a estimé qu’elle n’avait pas à présenter de preuves de dommages réels ou de pertes économiques pour présenter une plainte pour harcèlement sexuel. »)
- Mogilefsky C. Cour supérieure, Note 3 ci-dessus, p. 1414. (« Pour énoncer une cause d’action sur cette théorie, est-il suffisant d’alléguer qu’une période d’emploi a été expressément ou implicitement conditionnée à l’acceptation des avances sexuelles indésirables d’un superviseur. »)
- Hughes C., Paire, note de fin 4 ci-dessus.
- Même.
- code gouvernemental 12940 GC-employeurs, organisations syndicales, agences de placement et autres personnes; pratique illégale de l’emploi; exceptions .
- code gouvernemental 12965 GC-action civile au nom du ministère; plainte collective ou collective; réparation; péage du délai de prescription ; projet de loi 9 de l’Assemblée de Californie (2019).
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