actualizado el 13 de noviembre de 2020
bajo la Ley de empleo de California, el acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo ocurre cuando un supervisor solicita implícita o explícitamente un favor sexual a cambio de un beneficio relacionado con el trabajo, como un ascenso, un aumento salarial o una evaluación de rendimiento favorable.
Quid pro quo es una de las dos formas principales de acoso incluidas en la definición legal de acoso sexual en California., La otra forma es el acoso de» ambiente de trabajo hostil», en el que los comentarios o comportamientos sexuales no deseados, severos o generalizados alteran el ambiente de trabajo de los empleados. 1 2
¿Cuál es la definición legal de acoso sexual» quid pro quo » bajo la Ley de empleo de California?
en pocas palabras, el acoso sexual quid pro quo bajo la Ley Laboral de California ocurre cuando un supervisor dice o sugiere que un empleado necesita realizar un servicio sexual si quiere obtener una ventaja o evitar un resultado negativo en el trabajo.,3
la ley que rige el acoso sexual en el lugar de trabajo en California es la Ley de empleo y Vivienda justos (la «FEHA»), código de Gobierno de California 12940 GC., Bajo la FEHA, los elementos legales requeridos de una reclamación por acoso sexual quid pro quo son:
- Un empleado experimentó avances, demandas o comentarios sexuales no deseados;
- Los avances sexuales vinieron de un supervisor (ya sea el supervisor inmediato del empleado, o alguien clasificado por encima de su supervisor, etc.).); y
- si el empleado rechazó las demandas Sexuales del supervisor, una acción laboral negativa tangible resultó de esa elección.4
¿qué tipo de beneficios relacionados con el trabajo pueden estar involucrados en el acoso sexual quid pro quo?,
bajo la FEHA, un supervisor que comete acoso sexual quid pro quo puede intentar «intercambiar» cualquiera de los siguientes favores sexuales:
- Un beneficio de empleo, o
- La ausencia de una acción negativa de empleo.
dicho de otra manera, el acoso sexual quid pro quo bajo GC 12940 puede implicar una promesa o una amenaza.
los beneficios de empleo que se pueden prometer incluyen:
- Una promoción,
- Un aumento,
- asignaciones de turnos más favorables, o
- Una transferencia a tareas de trabajo más fáciles o más deseables.
las acciones negativas de empleo que podrían verse amenazadas si la persona acosada no cumple con las solicitudes Sexuales del supervisor incluyen:
- Una degradación,
- asignación a turnos menos deseables o tareas laborales menos deseables, o
- En algunos casos, incluso ser despedido del trabajo.,
Ejemplo: Melanie es asistente de enfermera en un asilo de ancianos. Como todos los que trabajan allí, ella tiene que trabajar el turno de noche de vez en cuando, pero prefiere no hacerlo.
Phil, el supervisor de Melanie, le pide una cita. Ella se niega. Él le dice enojado, » ¿así que prefieres trabajar de noche que cenar conmigo?»Unos días después, cuando sale el horario, Melanie ve que Phil la ha asignado a muchos más turnos nocturnos que cualquier otro empleado.
esto es probablemente un ejemplo de acoso sexual quid pro quo.,
el elemento de «comercio» involucrado en el acoso sexual quid pro quo puede ser explícito o implícito.5 Esto significa que en algunos casos un supervisor solo podría insinuar o sugerir que está haciendo que un beneficio de empleo dependa de que un empleado otorgue sus solicitudes sexuales.
¿sigue siendo acoso sexual quid pro quo si un supervisor no cumple con su amenaza?
un empleado solo tiene una queja válida por acoso sexual quid pro quo si el supervisor realmente cumple con su amenaza.,6
si el supervisor no cumple, entonces el empleado no tendrá un reclamo por acoso sexual quid pro quo—pero puede tener un reclamo por acoso sexual en» ambiente de trabajo hostil».7
¿quién puede cometer acoso sexual quid pro quo en California?,
los perpetradores de otras formas de acoso en el lugar de trabajo en California, incluido el acoso sexual en el ambiente de trabajo hostil y el acoso no sexual, pueden ser cualquiera: supervisores, empleados de base e incluso ciertos No empleados como clientes y contratistas.8
Pero el acoso sexual quid pro quo solo puede ser cometido por alguien en una función de supervisión con respecto a la persona que está siendo acosada. Por lo general, esto significa su supervisor inmediato, pero también puede significar el supervisor de ese supervisor o alguien con una Autoridad aún mayor.,
¿qué debe hacer un empleado si experimenta acoso sexual quid pro quo en el trabajo?
nuestros abogados de trabajo y empleo de California recomiendan que los empleados que experimentan acoso quid pro quo tomen los siguientes pasos:
- decirle a alguien en la organización sobre el acoso sexual quid pro quo–como un supervisor más senior o un miembro del Departamento de Recursos Humanos. Este paso ayudará al empleado a presentar su caso si eventualmente necesita presentar una queja o demanda sobre el acoso.,
- presentar una queja ante el Departamento de empleo y Vivienda justos de California («DFEH»), dentro de los tres (3) años después de que ocurra el acoso quid pro quo. Este paso es requerido antes de que uno pueda presentar una demanda por acoso laboral en California.
- espere a que el DFEH emita un aviso de» derecho a demandar». Una vez que se emite el aviso, el empleado y su abogado de empleo tienen un (1) año para presentar una demanda civil en busca de daños monetarios contra el acosador y/o el empleador.,9
¿Qué debe hacer un empleador si un empleado se queja acerca de quid pro acoso sexual?
La mayoría de los empleadores se sorprenden al escuchar que el acoso sexual quid pro quo podría estar ocurriendo en su empresa.,n los resultados de la investigación;
llámenos para obtener ayuda
para preguntas sobre el acoso sexual quid pro quo bajo la Ley de empleo y Vivienda Justa de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros abogados calificados de trabajo y empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
tenemos oficinas legales de empleo locales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, Orange County, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, el área de la Bahía de San Francisco, y varias ciudades cercanas.
trabajar en Nevada? Vea nuestro artículo sobre Nevada quid pro quo acoso sexual en el lugar de trabajo.,
recursos adicionales:
Departamento de empleo justo y Vivienda de California (DFEH) — Hoja informativa sobre acoso Sexual
cartel del lugar de trabajo del DFEH de California sobre discriminación y acoso
referencias legales:
- Holmes V.Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59., («Hay dos teorías sobre las cuales se puede alegar acoso sexual: acoso quid pro quo, donde un término de empleo está condicionado a la sumisión a insinuaciones sexuales no deseadas, y ambiente de trabajo hostil, donde el acoso es lo suficientemente generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo.»)
- Same.
- Véase Mogilefsky V. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414-15.
- Hughes V. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049., («Como se señaló anteriormente, tanto el Título VII como la FEHA imponen responsabilidad por acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo. (Véase 95 Cal.Rptr.3d PP. 643-644, 209 P. 3D PP. 970-971, ante. Para establecer el acoso sexual quid pro quo bajo estas leyes de empleo, un demandante debe demostrar «que una acción laboral tangible resultó de una negativa a someterse a las demandas sexuales de un supervisor.»(Ellerth, supra, 524 U. S. 742, 753, 118 S. Ct. 2257, 141 L. Ed.2d 633; Véase también Miller, supra, 36 Cal.4th at P. 461, 30 Cal.Rptr.3D 797, 115 P. 3d 77; Kohler v. Inter-Tel Technologies (9th Cir.2001) 244 F.,3D 1167, 1179 ; Cram V. Lamson & Sessions Co. (8th Cir.1995 ) 49 F. 3d 466, 473; Kauffman V. Allied Signal, Inc. (6th Cir.1992) 970 F. 2d 178, 186 .) Pero un reclamo que involucra » solo amenazas incumplidas should debe ser categorizado como un reclamo de ambiente de trabajo hostil que requiere una demostración de conducta severa o generalizada.»(Ellerth, supra, pág. 754, 118 S. Ct. 2257.)») Véase también Karibian v. Columbia Univ., 14 F. 3D 773, 777 (2d Cir. 1994)., In this case, the employee alleged that she consented to sexual relations with her supervisor, because she feared the consequences to her job for not doing so. El Segundo Circuito sostuvo que no tenía que presentar pruebas de daños reales o pérdidas económicas para presentar una reclamación por acoso sexual.»)
- Mogilefsky V. Superior Court, endnote 3 above, at 1414. («Para establecer una causa de acción sobre esta teoría , es suficiente alegar que un término de empleo estaba expresa o implícitamente condicionado a la aceptación de las insinuaciones sexuales no deseadas de un supervisor.»)
- Hughes V., Par, Nota 4 anterior.
- Lo mismo.
- Código de Gobierno 12940 GC-empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica ilegal de empleo; excepciones .
- Código de Gobierno 12965 GC-acción Civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio ; peaje de estatuto de limitaciones; proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
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