Updated November13,2020
カリフォルニア州雇用法に基づき、quid pro quo職場セクシャルハラスメントは、上司が昇進、昇給、または良好な業績評価などの仕事関連の利益と引き換えに、暗黙または明示的に性的な好意を要求した場合に発生します。
Quid pro quoは、カリフォルニア州におけるセクシュアルハラスメントの法的定義に含まれる嫌がらせの二つの主要な形態の一つです。, もう一つの形態は、歓迎されない、厳しい、または普及している性的なコメントや行動が従業員の作業環境を変える”敵対的な職場環境”嫌がらせです。 1 2
カリフォルニア州雇用法の下での”quid pro quo”セクシャルハラスメントの法的定義は何ですか？
簡単に言えば、カリフォルニア労働法に基づくquid pro quo性的嫌がらせは、上司が職場で優位性を得たい、または否定的な結果を避けたい場合に、従業員が性的サービスを実行する必要があると言ったり示唆したりするときに発生します。,3
カリフォルニア州における職場セクシャルハラスメントを支配する法律は、公正雇用住宅法（”FEHA”）、カリフォルニア州政府コード12940GCです。, FEHAの下では、quid pro quoセクシャルハラスメントの請求の法的必要要素は次のとおりです。
- 従業員が歓迎されない性的前進、要求、またはコメントを経験した。
- 性的前進は、スーパーバイザー従業員の直属のスーパーバイザー、または彼/彼女のスーパーバイザーの上にランク付けされた人などから来ました。);そして
- 従業員が上司の性的要求を拒否した場合、その選択から具体的な否定的な雇用行動が生じました。4
どのような仕事関連の利点は、quid pro quoセクシャルハラスメントに関与することができますか？,
FEHAの下では、quid pro quoセクシャルハラスメントを犯した監督者は、性的利益のために次のいずれかを”取引”しようとすることができます。
- 雇用給付、または
別の言い方をすれば、GC12940の下でのquid pro quoセクシャルハラスメントは、約束または脅威のいずれかを伴う可能性があります。
約束される雇用給付には、
- 昇進、
- 昇給、
- より有利なシフト割り当て、または
- より容易またはより望ましい職務への転勤が含まれます。
嫌がらせを受けている人が上司の性的要求に従わない場合に脅かされる可能性のある否定的な雇用行動には、
- 降格、
- 望ましくないシフトまたは望ましくない職務への割り当て、または
- 場合によっては、仕事から解雇されることさえある。,
例：メラニーは特別養護老人ホームの看護師のアシスタントです。 のように働く全ての人々が、彼女は仕事の夜間時でも好みなのです。
メラニーのスーパーバイザーフィルはデートで彼女を尋ねる。 彼女は辞退する。 彼は怒って彼女に言う、”だから、あなたはむしろ私と一緒に夕食を持っているよりも夜に働くだろうか？”数日後、スケジュールが出てくると、メラニーは、フィルが他の従業員よりもはるかに多くの夜勤に彼女を割り当てていることを見ています。
これはおそらくquid pro quoセクシャルハラスメントのインスタンスです。,
quid pro quoセクシャルハラスメントに関与する”貿易”要素は、明示的または黙示的のいずれかであり得る。5これは、いくつかのケースでは、スーパーバイザーが唯一のヒントやs/彼は雇用給付を作っていることを示唆しているかもしれないことを意味し、彼/彼女の性
スーパーバイザーが彼/彼女の脅威で続かなければそれはまだquid pro quoのセクシャルハラスメントであるか。
従業員は、上司が実際に彼/彼女の脅威に従っている場合にのみ、quid pro quoセクシャルハラスメントに対する有効な苦情を持っています。,6
上司がフォロースルーしない場合、従業員はquid pro quoセクシャルハラスメントの請求はありませんが、”敵対的な職場環境”セクシャルハラスメント7
誰がカリフォルニア州でquid pro quoセクハラを犯すことができますか？,
カリフォルニア州における他の形態の職場ハラスメントの加害者–敵対的な職場環境のセクシャルハラスメントや非セクシャルハラスメントを含む-は、監督者、ランクアンドファイルの従業員、さらにはクライアントや請負業者のような特定の非従業員でさえあり得る。8
しかし、quid pro quoセクシャルハラスメントは、嫌がらせを受けている人に関して監督役割の誰かによってのみ行うことができます。 通常、これは彼/彼女の直属の上司を意味しますが、上司の上司またはさらに大きな権限を持つ人を意味することもあります。,
職場でquid pro quo性的嫌がらせを経験した場合、従業員は何をすべきですか？
カリフォルニア州の労働雇用弁護士は、quid pro quoハラスメントを経験した従業員は、次の手順を実行することをお勧めします。
- 組織内の誰かにquid pro quoセクシュアルハラスメントについて伝える–より上級上級スーパーバイザー、または人事部門のメンバーのように。 このステップはs/heが最終的に嫌がらせについての不平か訴訟をファイルする必要があれば従業員が彼/彼女の場合を作るのを助ける。,
- カリフォルニア州公正雇用住宅省（以下”DFEH”といいます）に苦情を申し立て、quid pro quo嫌がらせが発生してから3年以内に提出してください。 この手順は、カリフォルニア州で職場の嫌がらせ訴訟を提起する前に必要です。
- DFEHが”訴える権利”通知を発行するのを待ちます。 通知が発行されると、従業員とその雇用弁護士は、嫌がらせ者および/または雇用者に対して金銭的損害賠償を求める民事訴訟を提起するために1年,9
従業員がquid proのセクシャルハラスメントについて不平を言う場合、雇用主は何をすべきですか？
ほとんどの雇用者は、quid pro quo性的嫌がらせが彼らの会社で起こっているかもしれないと聞いてショックを受けています。,たとえば、嫌がらせを受けた従業員を保護し、ハラスメント対策を実施するための適切な措置を講じる嫌がらせ者の終了または懲戒、または嫌がらせ未来に起こることから。,
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カリフォルニア州の公正雇用住宅法に基づくquid pro quoセクシャルハラスメントに関する質問、または熟練したカリフォルニア州の労働および雇用弁護士のいずれかと内密にあなたのケースを議論するためには、Shouse Law Groupまでお気軽にお問い合わせください。
私たちは、ロサンゼルス、サンディエゴ、オレンジ郡、リバーサイド、サンバーナーディーノ、ベンチュラ、サンノゼ、オークランド、サンフランシスコベイエリア、およびいくつかの近
ネバダ州で働く？ ネバダ州のquid pro quo職場のセクハラに関する記事を参照してください。,
その他のリソース:
カリフォルニア公正雇用住宅省(DFEH)—セクシャルハラスメントファクトシート
差別とハラスメントに関するカリフォルニアDFEH職場ポスター
法的参照:
- Holmes v.Petrovich Development Co. (2011)191Cal.アプリ。第4回1047、1058-59。, （”セクシュアル-ハラスメントが主張されるかもしれない二つの理論があります：雇用期間が歓迎されない性的な進歩に提出することを条件とするquid pro quo harasrance、および雇用条件を変更し、虐待的な職場環境を作り出すために嫌がらせが十分に普及している敵対的な職場環境。”)
- 同じです。
- モギレフスキー対上級裁判所(1993)20Calを参照してください。アプリ。第4代1409年（1414年）-15年。
- Hughes v.Pair(2009)46Cal.4位1035件中1049件目, （”前述したように、Title VIIとFEHAの両方が、職場でのquid pro quo性的嫌がらせに対する責任を課しています。 （95Calを参照してください。Rptr.3d pp.643-644,209P.3d pp.970-971,ante.)これらの雇用法の下でquid pro quoセクシャルハラスメントを確立するために,原告は、”具体的な雇用行動は、上司の性的要求に提出する拒否から生じたことを示さなければなりません.”(Ellerth,supra,524U.s.742,753,118S.Ct. 2257,1412d633;Miller,supra,36Cal.4位p.461,30Cal.Rptr.3d797,115P.3d77;Kohler v.Inter-Tel Technologies(9th Cir.2001)244F.,3d1167,1179;Cram v.Lamson&Sessions Co. （第8回Cir.1995)49F.3d466,473;Kauffman v.Allied Signal,Inc. （第6回Cir.1992)970F.2d178,186.）しかし、”満たされていない脅威のみ…を含む主張は、厳しいまたは普及した行為の表示を必要とする敵対的な職場環境の主張として分類されるべきで”(Ellerth,supra,p.754,118S.Ct. 2257.）”）も参照してくださいKaribian v.Columbia Univ.,14F.3d773,777(2d Cir. 1994)., この場合、従業員は、彼女が上司との性的関係に同意したと主張したのは、彼女がそうしないことによる彼女の仕事への影響を恐れていたからです。 第二巡回は、彼女がセクシャルハラスメントの請求を述べるために、実際の損害や経済的損失の証拠を提示する必要はないと判示した。”)
- Mogilefsky v.上級裁判所,endnote3上記,で1414. （”この理論に対する行動の原因を述べるには、雇用期間が監督者の歓迎されない性的進歩の受け入れに明示的または黙示的に条件付けられたと主張”)
- ヒューズv., ペア、上記の文末脚注4。
- 同じです。
- 政府コード12940GC—雇用者、労働団体、雇用機関およびその他の人;違法な雇用慣行;例外。
- 政府コード12965GC—部門の名前での民事訴訟;グループまたはクラスの苦情;救済;時効の通行料;カリフォルニア州議会法案9（2019）。li>
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