업데이트 월 13 일,2020 년
캘리포니아에서 고용 법률,대상물은 직장에 성희롱이 발생하면 관리자 암시적 또는 명시적으로 요청의 성적의 교환을 위해 작업 관련 같은 혜택은 승진,증가된 급여,또는 유리한 성능 평가.
Quid pro quo 는 캘리포니아의 성희롱에 대한 법적 정의에 포함 된 두 가지 주요 괴롭힘 형태 중 하나입니다., 다른 형태”있는 적대적인 작업 환경의”괴롭힘,에서는 환영받지 못하는,심한 또는 보급 성적인 의견 또는 행동을 변경한 작업 환경을 위한 직원이다. 1 2
캘리포니아 고용 법에 따른”quid pro quo”성희롱의 법적 정의는 무엇입니까?
단순히 넣고,대상물이 성희롱 밑에 캘리포니아 노동 법을 때 발생하는 감독자 또는 제안하는 직원을 수행하기 위해 필요한 성적 서비스의 경우 s/그가 원하는 이점을 얻기 위해 방지 또는 부정적인 결과,에서 작동합니다.,3
관련 법 직장 내 성희롱에서 캘리포니아가 공정한 고용과 주택법(이하”FEHA”),캘리포니아 정부의 코드 12940GC., 아래에 FEHA,법정 요소의 청구에 대한 대상물에 성희롱습니다:
- 직원을 원치 않는 성적 경험이 진행,요구,또는 의견;
- 성적 발전에서 온 감독(거나 직원의 즉각적인 관리자,또는 누군가가 위상은 그/그녀의 감독자,등등.음)그리고
- 경우 직원의를 거부하 감독관의 성적 요구가 명백한 부정적인 고용 작업 결과에서는 선택입니다.4
quid pro quo 성희롱에 어떤 종류의 직업 관련 혜택이 관련 될 수 있습니까?,
Under the FEHA,감독자를 투입 대상물에 성희롱을 시도할 수 있는”무역”다음 중 하나의 성적 선호:
- 고용 혜택이나
- 부재의 부정적인 고용 작업입니다.
다른 방법으로 말하면,gc12940 에서 quid pro quo 성희롱은 약속이나 위협 중 하나를 포함 할 수 있습니다.
고용할 수 있는 약속이 포함:
- 프로모션
- 인상,
- 더 유리한 이동 과제,
- 전송을 쉽게 또는 더 바람직한 직업입니다.
부정적인 고용 작업이 될 수 있는 위협을 경우에는 사람을 괴롭힘을 준수하지 않은 상사의 성적인 사항은 다음과 같습니다.
- 강등,
- 할당을 덜 바람직한 변화 또는 덜 바람직한 작업을 의무,또는
- 어떤 경우에도에서 발사되는 작업.,
예:멜라니는 요양원에서 간호사의 조수입니다. 그곳에서 일하는 모든 사람들처럼,그녀는 때때로 야간 근무를해야하지만 그렇지 않은 것을 선호합니다.
Melanie 의 감독자 Phil 은 그녀에게 데이트를 요청합니다. 그녀는 감소합니다. 그는 화가 나서 그녀에게”그래서 나와 저녁 식사를하는 것보다 밤에 일하는 것이 낫겠습니까?”며칠 때 나중에 일정이 나오면,Melanie 보고는 필에 할당 된 그녀에 훨씬 더 많은 밤을 교대로 다른 어떤 것보다 직원입니다.
이것은 아마도 quid pro quo 성희롱의 사례 일 것입니다.,
quid pro quo 성희롱에 관련된”무역”요소는 명시 적이거나 묵시적 일 수 있습니다.5 이미 어떤 경우에는 감독자 수도 있지만 또는 제안 들을 만드는 고용 이점에 의존하는 직원을 부여하는 그/그녀의 성적 요청합니다.
감독자가 그/그녀의 위협에 따라 가지 않으면 여전히 quid pro quo 성희롱입니까?
직원은 감독자가 실제로 그/그녀의 위협을 통해 다음과 같은 경우에만 quid pro quo 성희롱에 대한 유효한 불만이있다.,6
경우에는 관리자를 따르지 않을 통해 다음은 직원이 없는 청구에 대한 대상물에 성희롱—하지만 클레임을 청구할 수 있는”적대적인 작업 환경을”성희롱.7
누가 캘리포니아에서 quid pro quo 성희롱을 저지를 수 있습니까?,
의 가해자의 다른 형태는 직장 내 성희롱에서 캘리포니아–포함하여 적대적인 작업 환경 성희롱과 비 성희롱 사람이 될 수 있습니다:감독,평원,심지어 특정 비원처럼 클라이언트와 계약자입니다.8
그러나 quid pro quo 성희롱은 괴롭힘을당하는 사람과 관련하여 감독 역할을하는 사람 만 범할 수 있습니다. 일반적으로 이것은 그/그녀의 즉각적인 감독,그러나 그것은 또한 의미할 수 있습자의 감독자 또는 누군가와 함께 더 큰 기관이다.,
직원이 직장에서 quid pro quo 성희롱을 경험 한 경우 어떻게해야합니까?
우리는 캘리포니아의 노동 및 고용 변호사는 직원을 경험하는 대상물 괴롭힘을 다음 단계를 수행합니다.
- 누군가에게 말 조직에 대한 대상물에 성희롱처럼 고위 관리자,또는 구성원 인적 자원의 부가 있습니다. 이 단계는 결국 괴롭힘에 대한 불만이나 소송을 제기해야하는 경우 직원이 자신의 사례를 만드는 데 도움이됩니다.,
- quid pro quo 괴롭힘이 발생한 후 3 년 이내에 캘리포니아 공정 고용 및 주택 부서(“DFEH”)에 불만을 제기하십시오. 이 단계는 캘리포니아에서 직장 괴롭힘 소송을 제기하기 전에 필요합니다.
- DFEH 가”고소 할 권리”통지를 발행 할 때까지 기다립니다. 면 통지서 발급,근로자와 그/그녀의 고용 변호사가 중 하나(1)해 파일 민사 소송을 찾는 금전적 손해에 대하여 성희롱을 하는 사람 그리고/또한 고용주입니다.,9
직원이 quid pro 성희롱에 대해 불평하면 고용주는 어떻게해야합니까?
대부분의 고용주는 quid pro quo 성희롱이 회사에서 발생할 수 있다는 소식을 듣고 충격을 받았습니다.,n 에 대한 조사 결과를;
우리를 호출한다.
에 대한 질문에 대한 대상물에 성희롱 밑에 캘리포니아의 공정한 고용과 하우징 행위 또는 사건을 논의 비밀 중 하나는 우리의 숙련된 캘리포니아 노동 및 고용 변호사,하지 않는 저희에게 연락하는 것을 망설이 Shouse 법칙 그룹입니다.
우리는 지역의 고용 법률사무소에서 로스앤젤레스,샌디에이고,오렌지 카운티 리버사이드,샌버나디노,Ventura,San Jose,오클랜드,샌프란시스코 베이 지역,그리고 여러 인근 도시입니다.
네바다에서 일? 네바다 퀴드 프로 현상 직장 성희롱에 대한 우리의 기사를 참조하십시오.,
추가적인 자원:
캘리포니아학과의 공정한 고용과 하우징(DFEH)—성희롱 사실
캘리포니아 DFEH 직장 포스터에 대한 차별과 괴롭힘
법적 참조:
- 는 v. 페트로 개발 Co. (2011)191 칼.앱.4 차 1047,1058-59., (“두 가지 이론에 따라 성희롱이 될 수 있는 주장:상물 괴롭힘,는 용어의 고용 조에 따라 제출을 원치 않는 성적 발전,그리고 적대적인 작업 환경과 괴롭힘이 충분히 퍼지도록을 변경하는 조건의 고용들을 학대하는 작업 환경을 제공합니다.”)
- 같은.
- Mogilefsky v. 상급 법원(1993)20Cal 참조.앱.4 번째 1409,1414-15.
- Hughes v.Pair(2009)46Cal.4 번째 1035,1049., (“앞서 언급했듯이 Title VII 와 FEHA 는 모두 직장에서의 quid pro quo 성희롱에 대한 책임을 부과합니다. (95 칼 참조.Rptr.3d pp.643-644,209P.3d pp.970-971,분담금. 하)구축 대상물은 성희롱에서 이러한 고용 법률,원고를 표시해야합”는 명백한 고용 작업에서 결과 거부하여 제출해 상사의 성적 요구합니다.”(Ellerth,supra,524 미국 742,753,118S.Ct. 2257,141 엘.에드.2d633;또한 밀러 참조,수프라,36 칼.4.461,30Cal 에서 4 번째.Rptr.3d797,115P.3d77;Kohler v.Inter-Tel Technologies(9th Cir.2001)244 에프.,3 차원 1167,1179;벼락 공부 v. 램슨&세션 공동. (8 시르.1995)49F.3d466,473;Kauffman v.Allied Signal,Inc. (6 시르.1992)970F.2d178,186. 다)하지만 클레임을 포함하는”단지 이루어지지 않은 위협…으로 간주 될 수 있는 적대적인 작업 환경의 청구는 필요로 보여주는 가혹하거나 널리 수행할 수 있습니다.”(Ellerth,supra,p.754,118S.Ct. 2257.)”)또한 Karibian v.Columbia Univ 를 참조하십시오.,14F.3d773,777(2d Cir. 1994)., 이 경우 직원의 주장하는 그녀가 동의 성적 관계와 그녀의 감독자이기 때문에,그녀는 두려워하는 결과 그녀의 작업을 위해 그렇게하지 않습니다. 두 번째 회로 개최되는 그녀가하지 않았다는 증거를 제시의 실제 손상 또는 경제적 손실 위해서는 상태에 대한 청구 성희롱.”)
- Mogilefsky v. 상급 법원,위의 endnote3,at1414. (“주 원인에 대한 조치의 이론적으로,그것은 충분을 주장하는 용어의 고용했다는 명시 또는 impliedly 을 따르며,동의 감독자의 원치 않는 성적 발전.”)
- 휴즈 v., 쌍,위의 미주 4.<리>같은.
- 정부 코드 12940GC—고용주,노동 조직,고용 기관 및 다른 사람;불법적인 취업이 연습;예외가 있습니다.
- 정부 코드 12965GC—내 작업에 이름의학과,그룹 또는 클래스의 불만을,구제,요금으로 징수의 법령의 제한 캘리포니아 어셈블리 빌 9(2019).
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