Californie – Heures Travaillées

les Heures travaillées

la Californie des lois de salaire minimum obliger les employeurs à payer les employés non-exempts pour toutes les heures travaillées. Les heures travaillées, telles que définies par la Commission du bien-être Industriel, comprennent tous les temps où un employé est soumis au contrôle de l’employeur et tous les temps où l’employé est victime ou autorisé à travailler, que l’employé soit tenu de travailler ou non. Commandes IWC 1-16: Section 2 (G). Un employeur doit compter toutes les heures travaillées, peu importe où le travail est effectué., Par exemple, les heures travaillées peuvent avoir lieu dans les locaux de l’employeur, à un lieu de travail désigné ou à un autre endroit, comme à la maison.

semaine de travail

Les lois californiennes sur le salaire minimum définissent une semaine de travail comme toute période de 24 heures consécutives (168 heures consécutives) commençant par le même jour civil chaque semaine. La semaine de travail typique commence chaque dimanche et se termine le samedi suivant, cependant, ce n’est pas nécessairement le cas. La semaine de travail peut commencer n’importe quel jour de la semaine., CA code du travail, Section 500 (b)

temps d’attente

Les lois californiennes sur le salaire minimum exigent que les employeurs comptent le temps d’attente ou le temps de veille comme des heures travaillées si les employés ne sont pas en mesure d’utiliser efficacement le temps à leurs propres fins. Le fait que les employés ne puissent accomplir aucune tâche réelle pendant le temps d’attente ou d’attente permet à l’employeur d’exclure le temps de son calcul des heures travaillées. Si les employés sont soumis au contrôle de l’employeur, les employés doivent être indemnisés lorsqu’ils ne font rien ou attendent quelque chose à faire. CA DÉSAT 46.6.3, 47.5, 47.5.2, 47.5.,4

les employeurs sont autorisés à payer aux employés un taux de salaire inférieur pour le temps d’attente ou d’attente qu’ils ne le font pour le temps où les employés exécutent des tâches réelles. Les employeurs sont autorisés à payer aux employés un taux de salaire inférieur pour le temps d’attente ou d’attente qu’ils ne le font pour le temps où les employés exécutent des tâches réelles. CA DLSE 50.9.8.,2

temps de garde

Les lois californiennes sur le salaire minimum exigent que les employeurs comptent le temps passé par les employés sur appel comme heures travaillées si les employés sont tenus de rester dans les locaux de l’employeur ou si près des locaux qu’ils sont incapables d’utiliser efficacement le temps à leurs propres fins. Les employeurs ne sont pas tenus de payer les employés pour le temps de garde s’ils ne sont pas tenus de rester dans les locaux de leur employeur ou à proximité et sont généralement libres d’utiliser le temps à leurs propres fins. Politiques et interprétations de L’AC DLSE en matière d’application de la loi 46.6.3, 47.3.5.3, 47.5.2, 47.5.,4

Les employeurs sont autorisés à payer aux employés un taux de salaire inférieur pour le temps de garde que pour le temps où les employés exécutent des tâches réelles. CA DLSE 47.5.1.1

temps de sommeil

Les lois californiennes sur le salaire minimum exigent que les employeurs comptent le temps de sommeil des employés comme des heures travaillées si les quarts de travail des employés sont inférieurs à 24 heures. Si les employés travaillent par quarts de travail de 24 heures, un employeur peut déduire jusqu’à 8 heures de sommeil des heures travaillées par les employés pour ce quart de travail, à condition que l’employeur fournisse des installations de couchage adéquates et que les employés reçoivent effectivement 8 heures de sommeil., Les employeurs sont autorisés à payer aux employés un taux de salaire inférieur pour le temps d’attente ou d’attente qu’ils ne le font pour le temps où les employés exécutent des tâches réelles. CA DLSE 46.4, 47.3.1 si les employés n’obtiennent pas au moins 5 heures de sommeil ininterrompu, la période de sommeil doit être comptée comme des heures travaillées. CA DLSE 46.4, 47.3.1

temps de déplacement

Les lois californiennes sur le salaire minimum exigent qu’un employeur compte le temps de déplacement des employés comme des heures travaillées chaque fois qu’il exige que les employés voyagent, peu importe le moment où le voyage a lieu., Cela inclut tout moment où les employés sont tenus de voyager à l’extérieur de la ville, que ce soit pour un voyage d’une journée ou d’une nuit. Un employeur n’est pas tenu de payer les employés pour tout temps personnel pris en voyage, comme le temps de sommeil, les repas ou les visites touristiques. Si le temps de trajet d’un employé vers un centre de transport (aéroport, gare routière, gare ferroviaire, etc.) est à peu près le même que le temps de déplacement au lieu de travail habituel de l’employé, l’employeur peut commencer à compter le temps de déplacement de l’employé comme heures travaillées une fois qu’il arrive au centre de transport. CA DLSE 46.,3

Les employeurs doivent également compter comme heures travaillées le temps passé par les employés se déplaçant d’un lieu de déclaration central à leur lieu de travail réel. CA DLSE 46.2

Les employeurs sont autorisés à payer aux employés un taux de salaire inférieur pour le temps d’attente ou d’attente qu’ils ne le font pour le temps où les employés exécutent des tâches réelles. L’employeur doit aviser les employés qu’ils recevront le taux de salaire inférieur avant le début du voyage. CA DLSE 46.3.,2

temps de réunion, de conférence et de formation

Les lois californiennes sur le salaire minimum exigent que les employeurs comptent le temps passé par les employés aux réunions, aux conférences ou à la formation, sauf si les quatre critères suivants sont remplis:

• la présence a lieu en dehors des heures normales de travail;
• la présence est volontaire;
• ou de formation.,

L’assiduité n’est pas volontaire si les employés sont amenés à croire que leur absence entraînerait leur licenciement ou aurait un impact négatif sur leurs conditions de travail actuelles d’une autre manière.

Une réunion, une conférence ou une formation est directement liée au travail d’un employé si elle est conçue pour aider l’employé à accomplir ses tâches actuelles plus efficacement que pour préparer l’employé à un nouvel emploi ou aider l’employé à acquérir une nouvelle compétence.
CA DLSE 46.6.,5

temps de présentation ou de déclaration

Les lois californiennes sur le salaire minimum exigent que les employeurs paient les employés non exemptés de déclaration ou de présentation de salaire, à moins qu’une exception ne s’applique., La rémunération de départ couvre deux types de situations:

• Les employés qui se présentent à un poste prévu mais ne sont pas autorisés à travailler à tout moment
• Les employés qui se présentent au travail mais travaillent moins de la moitié de leur poste prévu

dans chacun de ces scénarios, l’employeur est tenu de payer les employés à leur taux de rémunération régulier pour au moins la moitié de la journée de travail habituelle ou prévue des employés, avec un minimum de deux (2) heures de rémunération et un maximum de quatre (4) heures de rémunération., Ordonnances IWC 1-16: article 5 (A)

dans le cas où les employés sont tenus de se présenter au travail une deuxième fois au cours de la même journée de travail, l’employeur doit payer l’employé pour un minimum de (2) heures, peu importe l’heure où l’employé travaille réellement.,:

• l’exploitation de l’employeur ne peut pas commencer ou se poursuivre en raison d’une menace pour les employés ou les biens,
• Les autorités civiles recommandent à l’employeur de ne pas commencer ou de cesser ses activités,
• Les services publics ne fournissent pas d’électricité, d’eau ou de gaz, ou il y a une défaillance des services publics ou du réseau d’égouts,
• l’exploitation de l’employeur ne peut pas commencer ou se poursuivre en raison d’un cas de force majeure ou de toute autre cause qui ne relève pas de l’employeur, et
• l’employé est en disponibilité payée et l’employé est appelé à signaler à un moment autre que l’heure prévue.,

IWC Orders 1-16: Section 5(C)& (D)

un employeur n’a pas besoin de compter les heures rémunérées comme temps de présentation, mais pas réellement travaillées comme heures travaillées lors du calcul des obligations hebdomadaires en matière d’heures supplémentaires.