Actualizare 13 noiembrie, în 2020,
În California, dreptul muncii, quid pro quo-ul la locul de muncă hărțuirea sexuală apare atunci când un supraveghetor implicit sau explicit cere favoruri sexuale în schimbul unui loc de muncă-beneficii legate, cum ar fi o promovare, a crescut salariul, sau un favorabile de evaluare a performanței.Quid pro quo este una dintre cele două forme majore de hărțuire incluse în definiția legală a hărțuirii sexuale în California., Cealaltă formă este hărțuirea „mediu de lucru ostil”, în care comentariile sau comportamentul sexual nedorit, sever sau omniprezent modifică mediul de lucru pentru angajați. 1 2
care este definiția legală a „quid pro quo” hărțuirea sexuală în conformitate cu Legea California ocuparea forței de muncă?mai simplu spus, quid pro quo hărțuirea sexuală în conformitate cu legislația muncii din California apare atunci când un supraveghetor spune sau sugerează că un angajat trebuie să efectueze un serviciu sexual dacă dorește să obțină un avantaj sau să evite un rezultat negativ la locul de muncă.,3
Quid pro quo hărțuirea sexuală apare atunci când un supraveghetor meserii o lucrare a beneficia de favoruri sexuale.
legii aplicabile la locul de muncă hărțuirea sexuală în California este Corect ocuparea forței de Muncă și Locuințe Act („FEHA”), California Guvernul Cod 12940 GC., Sub FEHA, legale necesare elemente de o cerere de quid pro quo-ul de hărțuire sexuală sunt:
- Un angajat cu experiență avansuri sexuale nedorite, cereri sau comentarii;
- avansuri sexuale venit de la un supervizor (fie angajat ierarhic superior, sau cineva a clasat mai sus de lui/ei de supraveghetor, etc.); și
- dacă angajatul a respins cererile sexuale ale supraveghetorului, o acțiune negativă tangibilă de angajare a rezultat din această alegere.4
ce fel de beneficii legate de locul de muncă pot fi implicate în quid pro quo hărțuirea sexuală?,
sub FEHA, un supraveghetor care comite quid pro quo hărțuire sexuală poate încerca să” tranzacționeze ” oricare dintre următoarele pentru favoruri sexuale:
- un beneficiu de angajare sau
- absența unei acțiuni negative de angajare.
pune un alt mod, quid pro quo hărțuirea sexuală sub GC 12940 poate implica fie o promisiune sau o amenințare.
- o promovare,
- o creștere,
- misiuni de schimbare mai favorabile sau
- un transfer către sarcini de muncă mai ușoare sau mai de dorit.acțiunile negative de angajare care ar putea fi amenințate dacă persoana hărțuită nu respectă solicitările sexuale ale supraveghetorului includ:
- o retrogradare,
- atribuirea unor schimburi mai puțin dezirabile sau a unor sarcini de muncă mai puțin dezirabile sau
- în unele cazuri, chiar fiind concediat de la locul de muncă.,
exemplu: Melanie este asistentă medicală la un azil de bătrâni. Ca toți cei care lucrează acolo, ea trebuie să lucreze schimbul de noapte ocazional, dar preferă să nu.supraveghetorul Melaniei, Phil, o invită la o întâlnire. Ea refuză. El îi spune furios: „deci preferi să lucrezi noaptea decât să iei cina cu mine?”Câteva zile mai târziu, când programul iese, Melanie vede că Phil a repartizat-o la mult mai multe schimburi de noapte decât orice alt angajat.
aceasta este, probabil, o instanță de quid pro quo hărțuire sexuală.,
elementul” comerț ” implicat în hărțuirea sexuală quid pro quo poate fi explicit sau implicit.5 aceasta înseamnă că, în unele cazuri, un supraveghetor ar putea doar să sugereze sau să sugereze că face ca un beneficiu de angajare să depindă de un angajat care îi acordă cererile sexuale.
este încă quid pro quo hărțuire sexuală în cazul în care un supraveghetor nu urmeze pe amenințarea lui/ei?
un angajat are doar o plângere valabilă pentru quid pro quo hărțuire sexuală în cazul în care supraveghetorul urmează de fapt prin amenințarea lui/ei.,6
definiția legală a „quid pro quo” hărțuire sexuală, în California, necesită hărțuiește să urmeze pe lui/ei de amenințare sau promisiune.în cazul în care supraveghetorul nu urmează, atunci angajatul nu va avea o cerere de quid pro quo hărțuire sexuală—dar poate avea o cerere de „mediu de lucru ostil” hărțuire sexuală.7
cine poate comite quid pro quo hărțuire sexuală în California?,autorii altor forme de hărțuire la locul de muncă din California–inclusiv hărțuirea sexuală și hărțuirea non-sexuală a mediului de lucru ostil–pot fi oricine: supraveghetori, angajați de rang și fișiere și chiar anumiți non-angajați, cum ar fi clienții și contractorii.8
dar quid pro quo hărțuirea sexuală poate fi comisă numai de către cineva într-un rol de supraveghere cu privire la persoana hărțuită. De obicei, acest lucru înseamnă supraveghetorul său imediat, dar poate însemna, de asemenea, supraveghetorul supraveghetorului sau cineva cu o autoritate și mai mare.,
ce ar trebui să facă un angajat în cazul în care el/ea experiențe quid pro quo hărțuire sexuală la locul de muncă?avocații noștri pentru muncă și ocuparea forței de muncă din California recomandă angajaților care experimentează hărțuirea quid pro quo să facă următorii pași:
- spuneți cuiva din organizație despre hărțuirea sexuală quid pro quo–ca un supraveghetor mai înalt sau un membru al Departamentului de Resurse Umane. Acest pas va ajuta angajatul să-și facă cazul dacă în cele din urmă trebuie să depună o plângere sau un proces cu privire la hărțuire.,
- depune o plângere la Departamentul pentru Ocuparea Forței de muncă și locuințe din California („DFEH”), în termen de trei (3) ani de la hărțuirea quid pro quo. Acest pas este necesar înainte de a putea depune un proces de hărțuire la locul de muncă în California.
- așteptați ca DFEH să emită o notificare” dreptul de a da în judecată”. Odată ce anunțul este emis, angajatul și avocatul său de angajare au un (1) an pentru a depune un proces civil care solicită daune monetare împotriva hărțuitorului și/sau angajatorului.,9
Angajații din California care au experienta quid pro quo-ul de hărțuire sexuală au dreptul să dea în judecată angajatorul lor.ce ar trebui să facă un angajator în cazul în care un angajat se plânge de quid pro hărțuire sexuală?
cei mai mulți angajatori sunt șocați să audă că quid pro quo hărțuirea sexuală ar putea avea loc la compania lor.,să informeze atât angajatul reclamant, cât și presupusul hărțuitor sexual cu privire la rezultatele anchetei, de preferință în scris;
- să ia măsuri adecvate pentru a proteja angajatul care s-a plâns și să pună în aplicare politica dvs. anti-hărțuire (de exemplu, încetarea sau disciplinarea hărțuitorului sau schimbarea programelor de lucru astfel încât hărțuitorul să nu mai lucreze cu victima); și
- să reevalueze de la care apar în viitor.,
- Holmes v. Petrovici Dezvoltare Co. (2011) 191 Cal.Aplicație.4 1047, 1058-59., („Există două teorii asupra cărora se poate pretinde hărțuirea sexuală: hărțuirea quid pro quo, unde un termen de angajare este condiționat de supunerea la avansuri sexuale nedorite și un mediu de lucru ostil, unde hărțuirea este suficient de răspândită pentru a modifica condițiile de angajare și a crea un mediu de muncă abuziv.”)
- același lucru.a se vedea Mogilefsky v. Curtea Superioară (1993) 20 Cal.Aplicație.4 1409, 1414-15.
- Hughes v. pereche (2009) 46 Cal.4 1035, 1049., („Așa cum am menționat mai devreme, atât titlul VII, cât și FEHA impun răspunderea pentru hărțuirea sexuală quid pro quo la locul de muncă. (Vezi Cal 95.Rptr.3d pp. 643-644, 209 P. 3d pp. 970-971, ante.) Pentru a stabili quid pro quo hărțuirea sexuală în conformitate cu aceste legi privind ocuparea forței de muncă, un reclamant trebuie să arate „că o acțiune tangibilă de angajare a rezultat dintr-un refuz de a se supune cererilor sexuale ale unui supraveghetor.”(Ellerth, supra, 524 U. S. 742, 753, 118 S. Ct. 2257, 141 L. Ed.2D 633; a se vedea, de asemenea, Miller, supra, 36 Cal.4 la p. 461, Cal 30.Rptr.3d 797, 115 P. 3d 77; Kohler v. Inter–Tel Technologies (9th Cir.2001) 244 F.,3d 1167, 1179; Cram v. Lamson & Sessions Co. (Al 8-lea Cir.1995) 49 F. 3d 466, 473 ; Kauffman v. Allied Signal, Inc. (Al 6-lea Cir.1992) 970 F. 2d 178, 186 .) Dar o revendicare care implică ” numai amenințări neîmplinite … ar trebui clasificată ca o revendicare ostilă a mediului de lucru, care necesită o manifestare a unui comportament sever sau omniprezent.”(Ellerth, supra, p. 754, 118 S. Ct. 2257.) „) A se vedea, de asemenea, Karibian v.Columbia Univ., 14 F. 3d 773, 777 (2D Cir. 1994)., În acest caz, angajatul a susținut că a consimțit la relații sexuale cu supraveghetorul ei, pentru că se temea de consecințele asupra locului de muncă pentru că nu a făcut acest lucru. Al doilea Circuit a considerat că nu trebuie să prezinte dovezi de daune reale sau pierderi economice, pentru a formula o cerere de hărțuire sexuală.”)
- Mogilefsky v. Curtea Superioară, Nota 3 de mai sus, la 1414. (” Pentru a afirma o cauză de acțiune asupra acestei teorii , este suficient să afirmăm că un termen de angajare a fost condiționat în mod expres sau implicit de acceptarea avansurilor sexuale nedorite ale unui supraveghetor.”)
- Hughes v., Pereche, endnote 4 de mai sus.
- același lucru.
- Codul guvernamental 12940 GC-angajatori, organizații de muncă, agenții de ocupare a forței de muncă și alte persoane; practică ilegală de angajare; excepții .
- Codul Guvernului 12965 GC – acțiune civilă în numele departamentului; plângere de grup sau de clasă; scutire; taxarea statutului limitărilor ; Adunarea din California Bill 9 (2019).
Sunați-ne pentru ajutor…
Pentru întrebări despre quid pro quo hărțuirea sexuală în conformitate cu Legea privind ocuparea forței de muncă și locuințele din California sau pentru a discuta cazul dvs. confidențial cu unul dintre avocații noștri calificați din California, nu ezitați să ne contactați la Shouse Law Group.avem birouri locale de avocatură în și în jurul Los Angeles, San Diego, Orange County, Riverside, San Bernardino, Ventura, San Jose, Oakland, zona Golfului San Francisco și mai multe orașe din apropiere.
lucrați în Nevada? A se vedea articolul nostru pe Nevada quid pro quo hărțuirea sexuală la locul de muncă.,
Resurse Suplimentare:
California, Departamentul de Fair-ocuparea forței de Muncă și Locuințe (DFEH) — Hărțuire Sexuală Foaie de Fapt
California DFEH Muncă Poster cu Privire la Discriminare și Hărțuire
Leave a Reply