Aktualisiert November 13, 2020
Nach dem kalifornischen Arbeitsrecht tritt quid pro quo sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz auf, wenn ein Vorgesetzter implizit oder explizit eine sexuelle Bevorzugung im Austausch für einen arbeitsbezogenen Vorteil wie eine Beförderung, eine höhere Bezahlung oder eine günstige Leistungsbewertung anfordert.
Quid pro quo ist eine der beiden Hauptformen von Belästigung, die in der gesetzlichen Definition von sexueller Belästigung in Kalifornien enthalten sind., Die andere Form ist“ feindselige Arbeitsumgebung “ Belästigung, in der unerwünschte, schwere oder allgegenwärtige sexuelle Kommentare oder Verhaltensweisen das Arbeitsumfeld für Mitarbeiter verändern. 1 2
Was ist die rechtliche Definition von“ quid pro quo “ sexueller Belästigung nach kalifornischem Arbeitsrecht?
Einfach ausgedrückt, quid pro quo sexuelle Belästigung nach kalifornischem Arbeitsrecht tritt auf, wenn ein Vorgesetzter sagt oder suggeriert, dass ein Mitarbeiter braucht, um eine sexuelle Dienstleistung, wenn er/Sie möchte sich einen Vorteil zu verschaffen, oder vermeiden Sie eine negative Ausgang, zu arbeiten.,3
Das Gesetz über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz in Kalifornien ist die Messe Beschäftigung und Housing Act („FEHA“), California Regierung Code 12940 GC., Gemäß der FEHA sind die gesetzlich erforderlichen Elemente eines Anspruchs auf quid pro quo sexuelle Belästigung:
- Ein Mitarbeiter erlebte unerwünschte sexuelle Fortschritte, Forderungen oder Kommentare;
- Die sexuellen Fortschritte kamen von einem Vorgesetzten (entweder der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters oder jemand, der über seinem Vorgesetzten rangiert usw.).); und
- Wenn der Arbeitnehmer die sexuellen Forderungen des Vorgesetzten ablehnte, resultierte aus dieser Wahl eine spürbare negative Beschäftigungswirkung.4
Welche Art von arbeitsbezogenen Leistungen können in quid pro quo sexuelle Belästigung einbezogen werden?,
Unter der FEHA kann ein Vorgesetzter, der sexuelle Belästigung pro quo begeht, versuchen, eine der folgenden Maßnahmen gegen sexuelle Gefälligkeiten zu „handeln“:
- Eine Beschäftigungsleistung oder
- Das Fehlen einer negativen Beschäftigungsmaßnahme.
Anders ausgedrückt, quid pro quo sexuelle Belästigung unter GC 12940 kann entweder ein Versprechen oder eine Bedrohung beinhalten.
Beschäftigungsleistungen, die versprochen werden könnten, umfassen:
- Eine Beförderung,
- Eine Erhöhung,
- Günstigere Schichtzuweisungen oder
- Eine Übertragung auf einfachere oder wünschenswertere Arbeitsaufgaben.
Negative Beschäftigungsmaßnahmen, die bedroht sein könnten, wenn die belästigte Person die sexuellen Anforderungen des Vorgesetzten nicht erfüllt, umfassen:
- Eine Herabstufung,
- Zuordnung zu weniger wünschenswerten Schichten oder weniger wünschenswerten Arbeitspflichten oder
- In einigen Fällen sogar Entlassung aus dem Job.,
Beispiel: Melanie ist Pflegeassistentin in einem Pflegeheim. Wie alle, die dort arbeiten, muss sie gelegentlich in der Nachtschicht arbeiten, zieht es aber nicht vor.
Melanies Betreuer Phil fragt sie nach einem Date. Sie lehnt ab. Er sagt wütend zu ihr :“ Also arbeitest du lieber nachts, als mit mir zu Abend zu essen?“Ein paar Tage später, als der Zeitplan herauskommt, sieht Melanie, dass Phil sie weit mehr Nachtschichten zugewiesen hat als jeder andere Mitarbeiter.
Dies ist wahrscheinlich ein Beispiel für quid pro quo sexuelle Belästigung.,
Das“ trade “ – Element, das an quid pro quo sexueller Belästigung beteiligt ist, kann entweder explizit oder impliziert sein.5 Dies bedeutet, dass ein Vorgesetzter in einigen Fällen nur andeuten oder vorschlagen kann, dass er eine Arbeitsleistung von einem Arbeitnehmer abhängig macht, der seine sexuellen Wünsche erfüllt.
Ist es noch quid pro quo sexuelle Belästigung, wenn ein Betreuer nicht Folgen Sie durch auf seine/Ihre bedrohlich?
Ein Mitarbeiter hat nur dann eine gültige Beschwerde wegen quid pro quo sexueller Belästigung, wenn der Vorgesetzte seiner Drohung tatsächlich nachgeht.,6
Wenn der Vorgesetzte nicht durchgeht, hat der Mitarbeiter keinen Anspruch auf quid pro quo sexuelle Belästigung—sondern möglicherweise einen Anspruch auf „feindselige Arbeitsumgebung“ sexuelle Belästigung.7
Wer kann quid pro quo sexuelle Belästigung in Kalifornien begehen?,
Die Täter anderer Formen von Belästigung am Arbeitsplatz in Kalifornien-einschließlich feindlicher Arbeitsumgebung sexuelle Belästigung und nicht-sexuelle Belästigung – können alle sein: Vorgesetzte, einfache Mitarbeiter und sogar bestimmte Nicht-Mitarbeiter wie Kunden und Auftragnehmer.8
Aber quid pro quo sexuelle Belästigung kann nur von jemandem in einer Aufsichtsrolle in Bezug auf die belästigte Person begangen werden. Normalerweise bedeutet dies seinen unmittelbaren Vorgesetzten, aber es kann auch bedeuten, dass der Vorgesetzte des Vorgesetzten oder jemand mit noch größerer Autorität.,
Was soll ein Mitarbeiter tun, wenn er/Sie Erfahrungen quid pro quo sexuelle Belästigung bei der Arbeit?
Unsere kalifornischen Arbeits-und Arbeitsrechtsanwälte empfehlen Mitarbeitern, die unter quid pro quo Belästigung leiden, die folgenden Schritte:
- Informieren Sie jemanden in der Organisation über die sexuelle Belästigung von quid pro quo–wie einen höheren Vorgesetzten oder ein Mitglied der Personalabteilung. Dieser Schritt hilft dem Mitarbeiter, seinen Fall zu klären, wenn er schließlich eine Beschwerde oder Klage über die Belästigung einreichen muss.,
- Eine Beschwerde beim California Department of Fair Employment and Housing („DFEH“) einreichen, innerhalb von drei (3) Jahren nach der quid pro quo Belästigung auftritt. Dieser Schritt ist erforderlich, bevor man eine Belästigungsklage am Arbeitsplatz in Kalifornien einreichen kann.
- Warten Sie, bis das DFEH eine Mitteilung zum Klagerecht herausgibt. Sobald die Kündigung ausgesprochen wurde, haben der Arbeitnehmer und sein Arbeitsanwalt ein (1) Jahr Zeit, um eine Zivilklage gegen den Belästiger und/oder den Arbeitgeber einzureichen.,9
Was sollte ein Arbeitgeber tun, wenn sich ein Mitarbeiter über sexuelle Belästigung beschwert?
die Meisten Arbeitgeber sind schockiert zu hören, dass quid pro quo sexuelle Belästigung auftreten, die bei Ihrer Firma.,die Ergebnisse der Untersuchung;
Rufen Sie uns um Hilfe…
Für Fragen zu quid pro quo sexuelle Belästigung nach Kaliforniens Fair Employment and Housing Act oder um Ihren Fall vertraulich mit einem unserer qualifizierten kalifornischen Arbeits-und Arbeitsanwälte zu besprechen, zögern Sie nicht, uns bei Shouse Law Group zu kontaktieren.
Wir haben lokale Beschäftigung Kanzleien in und um Los Angeles, San Diego, Orange County, Riverside, San Bernardino, Ventura, San Jose, Oakland, San Francisco Bay area und mehreren nahe gelegenen Städten.
Arbeit in Nevada? Siehe unseren Artikel über Nevada quid pro quo Arbeitsplatz sexuelle Belästigung.,
Zusätzliche Ressourcen:
California Department of Fair Employment and Housing (DFEH) — Fact Sheet für sexuelle Belästigung
California DFEH Workplace Poster in Bezug auf Diskriminierung und Belästigung
Rechtliche Referenzen:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191-Cal.App.4. 1047, 1058-59., („Es gibt zwei Theorien, nach denen sexuelle Belästigung vorgeworfen werden kann: quid pro quo Belästigung, bei der eine Beschäftigungsdauer von der Unterwerfung unter unerwünschte sexuelle Fortschritte abhängt, und feindliches Arbeitsumfeld, bei dem die Belästigung ausreichend weit verbreitet ist, um die Beschäftigungsbedingungen zu ändern und ein missbräuchliches Arbeitsumfeld zu schaffen.“)
- Gleiche.
- Siehe Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4. 1409, 1414-15.
- Hughes v. Paar (2009) 46 Cal.4. 1035, 1049., („Wie bereits erwähnt, übernehmen sowohl Titel VII als auch die FEHA die Haftung für quid pro quo sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. (Siehe 95 Kal.Rptr.3d pp. 643-644, 209 P. 3d pp. 970-971, ante.) Um quid pro quo sexuelle Belästigung nach diesen Arbeitsgesetzen zu etablieren, muss ein Kläger zeigen, “ dass eine greifbare Beschäftigungsmaßnahme aus einer Weigerung resultierte, sich den sexuellen Forderungen eines Vorgesetzten zu unterwerfen.“(Ellerth, supra, 524 U. S. 742, 753, 118 S. Ct. 2257, 141 L. Hrsg.2d 633; siehe auch Miller, supra, 36 Kal.4. auf S. 461, 30 Kal.Rptr.3d-797, 115 P. 3d 77; Kohler v. Inter–Tel Technologies (9th Cir.2001) 244 F.,3d 1167, 1179 ; Cram v. Lamson & Sitzungen Co. (8. Zib.1995) 49 F. 3d 466, 473 ; Kauffman v. Allied Signal, Inc. (6. Zib.1992) 970 F. 2d 178, 186 .) Aber eine Behauptung, die „nur unerfüllte Drohungen … beinhaltet, sollte als eine feindliche Arbeitsumgebung eingestuft werden, die eine Vorführung von schwerem oder durchdringendem Verhalten erfordert.“(Ellerth, supra, at p. 754, 118 S. Ct. 2257.)“) Siehe auch Karibian v. Columbia Univ., 14 F. 3d 773, 777 (2d Cir. 1994)., In diesem Fall behauptete die Angestellte, sie habe den sexuellen Beziehungen zu ihrem Vorgesetzten zugestimmt, weil sie die Folgen für ihren Job fürchtete, weil sie dies nicht tat. Die zweite Kammer befand, dass sie keine Beweise für tatsächlichen Schaden oder wirtschaftlichen Verlust vorlegen musste, um einen Anspruch auf sexuelle Belästigung geltend zu machen.“)
- Mogilefsky v. Superior Court, endnote 3 oben, 1414. („Um einen Handlungsgrund für diese Theorie zu nennen , genügt es zu behaupten, dass eine Beschäftigungsdauer ausdrücklich oder implizit von der Annahme der unerwünschten sexuellen Fortschritte eines Vorgesetzten abhängig war.“)
- Hughes v., Paar, endnote 4 oben.
- Gleiche.
- Regierungscode 12940 GC-Arbeitgeber, Arbeitsorganisationen, Arbeitsagenturen und andere Personen; rechtswidrige Beschäftigungspraxis; Ausnahmen .
- Regierungscode 12965 GC-Zivilklage im Namen der Abteilung; Gruppen-oder Klassenbeschwerde; Erleichterung; Maut der Verjährung ; California Assembly Bill 9 (2019).
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