Ralph H. Kilmann
pierwszy kontakt
jesienią 1970 roku, wstąpiłem do programu doktoranckiego w UCLA Graduate School of Management. Wybrałem kierunek nauk behawioralnych. Podczas mojego pierwszego roku w programie, z dziesięcioma innymi wchodzącymi studentami w tym samym kierunku, byłem zobowiązany do wzięcia dwudziestoczteroletniego seminarium „Fundations in the Behavioral Sciences”, które było prowadzone zespołowo przez pięciu członków wydziału. Tak poznałem Kennetha W., Thomas. Oprócz nauczania na UCLA, ukończył również doktorat na Purdue University. Oczywiście w tym czasie nie mieliśmy pojęcia, że nasiona, które uruchomią całą historię instrumentu Thomasa-Kilmanna, zostały po prostu po cichu posadzone w glebie naukowej.
to dwudziestoczterogodzinne seminarium odbywało się dziewięć godzin tygodniowo, od października 1970 do kwietnia 1971. Z tygodnia na tydzień rozwinąłem żywe zainteresowanie projektowaniem ilościowych ocen ludzkich zachowań, co wymagało ode mnie poznania zasadności i wiarygodności ocen., W oparciu o tę wiedzę zaprojektowałem Rzutowy miar wartości interpersonalnych, który ostatecznie stał się tematem mojej pracy doktorskiej (Kilmann, 1972).
podczas gdy my, studenci, pilnie kontynuowaliśmy nasze badania, pięciu instruktorów seminarium regularnie aktualizowało nas o własnych projektach, które obejmowały szereg tematów. Ale byłem szczególnie zafascynowany zainteresowaniami Kena., Poza ukończeniem swojej dysertacji na temat trybów konfliktu i konfliktu międzyresortowego (Thomas, 1971), napisał również rozdział „konflikt i zarządzanie konfliktem” dla ważnego podręcznika w tej dziedzinie (Thomas, 1976).
niezadowolenie z istniejących instrumentów
w naszych dyskusjach zarówno wewnątrz, jak i poza klasą, Ken regularnie wyrażał niezadowolenie ze sposobu oceny zachowań związanych z rozwiązywaniem konfliktów w badaniach naukowych-na podstawie swojej pracy doktorskiej., Blake and Mouton (1964) opracowali oryginalny instrument do pomiaru pięciu trybów: ich ocena składała się z pięciu stwierdzeń, z których każda opisywała jeden z trybów. W oryginalnej wersji respondenci zostali poproszeni o wybranie jednego stwierdzenia, które najlepiej opisuje ich zwykłe zachowanie. W kolejnych zastosowaniach instrumentu respondenci zostali poproszeni o uporządkowanie pięciu stwierdzeń (od ” 1 „dla najwyższego do” 5 ” dla najniższego), zgodnie z tym, jak dobrze każdy z nich uchwycił, jak zwykle podchodzą do sytuacji konfliktowych., Ale z tego, jak sformułowano pięć stwierdzeń, było oczywiste ,że” współpraca „była idealnym trybem, podczas gdy” unikanie ” było najmniej pożądane. Oczywiście, dokładnie tak oceniali się menedżerowie – ponad 90% zajmuje najwyższe miejsce w rankingu współpracy, a najniższe w unikaniu. Ich podwładni, oczywiście, doświadczyli tych samych menedżerów zupełnie inaczej.,
zanim Seminarium Doktoranckie zakończyło się w kwietniu 1971 r., poczyniłem już znaczne postępy w poznawaniu metodologii instrumentów (w tym całego szeregu uprzedzeń odpowiedziowych, w tym pożądliwości społecznej), a następnie zastosowaniu tej wiedzy do mojej oceny wartości interpersonalnych. Od Kena nauczyłem się wiele o teorii konfliktów i więcej o tendencjach reakcji na pożądanie społeczne., Chociaż nie pamiętam, czy była choćby jedna chwila, coś w rodzaju objawienia, ale w pewnym momencie Ken i ja musieliśmy powiedzieć głośno: „opracujmy nowy instrument do pomiaru pięciu trybów obsługi konfliktów.”Historia instrumentu Thomasa-Kilmanna oficjalnie się rozpoczęła!,
praca nad tki rozpoczyna się
ponieważ rozdział Kena do podręcznika reinterpretował ramy Blake ' a i Moutona—od niezależnych wymiarów „troski o produkcję” i „troski o ludzi” do niezależnych wymiarów asertywności i współpracy, odpowiednio, naturalnie przystąpiliśmy do jego zmienionego modelu definiowania pięciu trybów: konkurowania, współpracy, kompromisu, unikania i dostosowywania się., Dobrze wykorzystaliśmy również rozdział, który przygotowywałem do mojej pracy doktorskiej, w którym podsumowano i zintegrowano główne prace dotyczące metodologii instrumentów i uprzedzeń odpowiedzi.
od samego początku, Ken i ja wiedzieliśmy, że największym wyzwaniem dla zaprojektowania lepszego narzędzia do pomiaru zachowań związanych z rozwiązywaniem konfliktów było przezwyciężenie społecznej skłonności do przedstawiania najbardziej akceptowalnego społecznie obrazu siebie, a nie prezentowania się takimi, jakimi są naprawdę., Ta tendencja jest tym, co nękało Instrument Blake ' a i Moutona, a także dwa inne instrumenty do obsługi konfliktów: Lawrence and Lorsch (1967) i Hall (1969).
W Jaki Sposób zminimalizowaliśmy uprzedzenia społeczne dla naszego nowego instrumentu konfliktu? W skrócie, Ken i ja stworzyliśmy trzydzieści par wypowiedzi. Dla każdej pary respondent musi wybrać element A lub B (na przykład jeden element przedstawia współpracę, podczas gdy drugi element opisuje unikanie)., Ale każda para stwierdzeń została specjalnie zaprojektowana—poprzez wieloetapowy proces badawczy-tak, aby była równa pod względem społecznej celowości (na przykład „staram się natychmiast ujawnić wszystkie obawy i problemy” w porównaniu z „staram się odłożyć Problem, Dopóki Nie będę miał czasu, aby to przemyśleć”). Ponieważ każda para przedmiotów na tki jest równa w społecznej celowości (a zatem każdy przedmiot w parze sprawi, że osoba poczuje się równie pożądana dla siebie i innych), osoba musi wybrać każdy przedmiot wyłącznie na podstawie jego treści (czy zwykle opiera się na unikaniu ponad konkurencji, i tak dalej.)., Ken i ja bardzo utrudniliśmy ludziom wybór przedmiotów, aby wyglądały dobrze; zamiast tego mają niewielki wybór, ale wskazują, jak faktycznie zachowują się w sytuacjach konfliktowych., Nasze wyniki opublikowaliśmy w artykule badawczym, który dostarczył mocnych dowodów na to, że nasze podejście zmniejszyło stronniczość społeczną pożądalności ze średnio ponad 90% w poprzednich trzech ocenach tych pięciu trybów konfliktu do 17% w naszym nowym narzędziu oceny TKI (Thomas and Kilmann, 1975):
istnieje miły produkt uboczny tej procedury dla radykalnego zmniejszenia stronniczości społecznej pożądalności: projekt wymuszonego wyboru wygodnie mierzy względną częstotliwość respondentów wybierających jeden tryb nad innym., Dla mnie i Kena było oczywiste, że ludzie nie używają kilku trybów jednocześnie (co byłoby mierzone, jak na ironię, gdyby nie było wymuszonego wyboru lub podobnego formatu w ocenie konfliktu). Zamiast tego ludzie zwykle używają jednego trybu więcej niż drugiego i właśnie to chcieliśmy zmierzyć za pomocą naszego instrumentu trybu konfliktu (który jest dobrze osiągnięty w formacie wymuszonego wyboru). W związku z tym historia instrumentu Thomasa-Kilmanna rozwijała się bardzo ładnie.,
podejmując wielką decyzję
w 1973 roku zakończyliśmy z Kenem nasz artykuł badawczy na temat rozwoju i walidacji naszego instrumentu konfliktowego, który planowaliśmy przesłać do czasopisma akademickiego. Ale stanęliśmy przed dylematem: czy powinniśmy włączyć tki do załącznika naszego artykułu (który ograniczyłby jego ekspozycję na innych badaczy i profesorów)? A może powinniśmy spróbować opublikować TKI jako samodzielne narzędzie oceny (które może przynieść TKI znacznie większej publiczności w biznesie, edukacji i rządzie)?,
w pewnym momencie tego procesu decyzyjnego Ken, jako nowo mianowany adiunkt, postanowił zapytać wybitnego profesora marketingu o naszą sytuację. Dr Hal Kassarjian dał Kenowi tę radę: „nie bądź śmieszny. Tylko naukowcy mogą korzystać z kwestionariusza trzydziestopunktowego. Umieść to w dodatku do swojego artykułu i skończ z tym.”Gdybyśmy jednak zrobili z Kenem to, co nam sugerowano, historia instrumentu Thomasa-Kilmanna mogłaby zostać skrócona przez tę decyzję.
ale kilka miesięcy później, Dr., Warren Schmidt, dyrektor ds. rozwoju Wykonawczego w UCLA, poprosił Kena o pomoc w opracowaniu materiałów szkoleniowych do programu szkoleniowego na temat zarządzania konfliktami. Praca była sponsorowana przez firmę wydawniczą z Nowego Jorku: Xicom, Inc. Podczas jednej z wizyt Kena w Xicom, przyniósł ze sobą kopię tki i zapytał, czy mogą być zainteresowani publikacją go jako narzędzia szkoleniowego dla zarządzania., Z powodu pozytywnej odpowiedzi Xicom, Ken i ja podpisaliśmy formalną umowę z naszym nowym wydawcą, ale nie uwzględniliśmy naszego instrumentu w załączniku do naszego przyszłego artykułu na temat rozwoju i walidacji narzędzia oceny TKI (Kilmann and Thomas, 1977). Dzięki tej decyzji w odpowiednim czasie Historia instrumentu Thomasa-Kilmanna zrobiła decydujący krok naprzód.
Xicom publikuje TKI
w 1974 roku xicom opublikował tki jako szesnastostronicową broszurę., Wraz z trzydziestu par pozycji i self-scoring strony, respondenci mogą również wykresy ich wyniki w porównaniu z próby normatywnej 339 średnich i wyższych menedżerów w rządzie i biznesie. W ten sposób respondenci mogli dowiedzieć się, czy któryś z ich wyników był stosunkowo wysoki (w górnym 25%) lub niski (w dolnym 25%), sugerując w ten sposób, które tryby mogą używać zbyt dużo lub zbyt mało, w porównaniu z naszą próbką normatywną., Broszura TKI pomaga również respondentom interpretować ich wyniki poprzez (1) sugerowanie, kiedy każdy tryb jest najbardziej przydatny w sytuacji pracy i (2) zadawanie serii pytań rozwojowych respondentom, którzy uzyskali wysoką lub niską ocenę w danym trybie.
zajmowanie się krytyką: ciągły proces
pod koniec lat 70.zaczęliśmy otrzymywać kilka skarg od klientów na temat wyłącznego używania męskich zaimków przez TKI., Na początku, ponieważ tylko pięć z trzydziestu par wypowiedzi zawierało „on”, „jego” lub ” on ” w jednym z wyborów A / B, nie byliśmy szczególnie zaniepokojeni. Ale na początku lat 80. częstotliwość skarg na” męskie stronniczość ” stopniowo rosła. W związku z tym, w połowie lat 80., użycie zaimków męskich na pięciu elementach zostało zmienione na he / she, his / hers, lub him / her, co łatwo rozwiązało problem płci. W związku z tym historia instrumentu Thomasa-Kilmanna po prostu objęła równość płci na zawsze.,
pod koniec lat 80. rozwinęła się kolejna krytyka, która dotyczyła małej (i demograficznie ograniczonej) próby, która ustanowiła nasze normy rozwiązywania konfliktów. Przypomnijmy: próbkowaliśmy tylko 339 menedżerów średniego i wyższego szczebla w biznesie i rządzie. Chociaż nie zgłoszono tego w tym czasie, Ken i ja wiedzieliśmy, że nasza próbka z Lat 70. była głównie białym mężczyzną i wysoko wykształconym, co oczywiście bardzo różniło się od coraz bardziej zróżnicowanej siły roboczej USA., Ale kiedy pojawiły się te skargi, byliśmy już zajęci innymi projektami badawczymi: on badał empowerment i wewnętrzną motywację, a ja badałem kulturę korporacyjną i transformację. Postanowiliśmy więc żyć z ograniczoną próbką norm, mimo że nadal korzystaliśmy z tki w naszej pracy dydaktycznej i konsultingowej na Uniwersytecie.
CPP przejmuje Xicom
w 1998 roku Xicom, Inc. została przejęta przez CPP, Inc., w Mountain View, Kalifornia, wydawca, który obecnie dystrybuuje tki na całym świecie, wraz z innymi znanymi instrumentami, w tym wskaźnikiem typu Myers-Briggs, wykazem silnego Zainteresowania I FIRO-B. nic dziwnego, że ta zmiana właściciela okazała się kluczowym krokiem w rozwijającej się historii instrumentu Thomas-Kilmann.
wkrótce po przejęciu książeczka TKI została wydrukowana w pełnym kolorze i przetłumaczona na hiszpański, francuski i portugalski.,
mimo to nadal otrzymywaliśmy skargi na ograniczoną próbkę, która nadal była używana do kategoryzowania, czy dana osoba osiąga wysokie, średnie lub niskie wyniki w każdym trybie konfliktu. Wraz z rozwojem World Wide Web, CPP umieściło TKI online w 2002 roku, który dostarczył wygenerowane komputerowo wyniki i natychmiast wykresy wyników na ekranie. Dogodnie, ta usługa online, SkillsOne, umożliwiła CPP zebranie obszernych danych z zróżnicowanej próby respondentów—co stanowiło etap do ostatecznej aktualizacji norm TKI od 1970 do 2000.,
wykorzystując SkillsOne do aktualizacji próbki normy USA
Po tym, jak 59 000 osób wzięło tki za pośrednictwem SkillsOne (które, zgodnie z projektem, zebrało również szeroki wachlarz informacji demograficznych), dział badań CPP stworzył randomizowaną próbkę 4000 mężczyzn i 4000 kobiet—podzieloną według rasy / pochodzenia etnicznego, wieku, poziomu organizacyjnego i regionu geograficznego w celu odzwierciedlenia siły roboczej w USA. W 2007 roku pełne sprawozdanie zostało przygotowane przez Nancy A., Schaubhut, a następnie opublikowane przez CPP: Brief techniczny dla Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: opis zaktualizowanej próbki normatywnej i implikacje dla użycia.
chociaż Ken, ja I ludzie w CPP byli w pełni przygotowani do zaoferowania różnym respondentom inny profil normatywny (w oparciu o płeć, rasę/pochodzenie etniczne, wiek, poziom i region), aby sklasyfikować ich wyniki jako wysokie, średnie lub niskie, które nie okazały się konieczne., Szeroko zakrojone badania CPP zaowocowały dwoma dużymi niespodziankami: (1) nie było znaczących różnic, praktycznie rzecz biorąc, w normach konfliktowych we wszystkich rozróżnieniach demograficznych oraz (2) były nieznaczne zmiany w normach od lat 70. do 2000.
Jeśli chodzi o pierwsze zaskoczenie, uznaliśmy za zdumiewające, że różnice demograficzne nie miały praktycznego znaczenia dla norm konfliktowych (mimo statystycznie istotnych różnic ze względu na bardzo dużą liczbę respondentów w próbce SkillsOne)., To praktyczne stwierdzenie jest tym bardziej uderzające, że profil demograficzny siły roboczej w USA zmienił się tak dramatycznie w ciągu ostatnich trzydziestu lat—szczególnie w związku z dużym napływem kobiet i mniejszości do miejsca pracy. Sposób, w jaki ludzie radzą sobie z ich różnicami, pozostał jednak prawie taki sam (praktycznie, nie statystycznie, mówiąc), niezależnie od płci, rasy/pochodzenia etnicznego, wieku, poziomu organizacyjnego i regionu geograficznego.,
Jeśli chodzi o drugą niespodziankę, z piętnastu norm dla TKI (trzech kategorii wysokich, średnich i niskich wyników dla pięciu trybów obsługi konfliktów), siedem norm pozostało dokładnie takie same, podczas gdy pozostałe osiem norm zmieniło się tylko o jeden numer w ocenie. Na przykład, zamiast najlepszych 25% kompromitujących wyników od 9 do 12 w odniesieniu do oryginalnych norm, najwyższe 25% waha się od 10 do 12 w odniesieniu do zmienionych norm. Z pozostałych kategorii norm, które się zmieniły, również przesunęły się tylko o jedną liczbę., To odkrycie ugruntowało długoterminową stabilność zachowań związanych z konfliktami w Stanach Zjednoczonych, co stało się kolejnym kluczowym krokiem w rozwijającej się historii instrumentu Thomasa-Kilmanna.
podsumowując, chociaż doświadczenie pokazuje, że istnieją uderzające różnice w zachowaniu między mężczyznami i kobietami, czarno-białymi, młodymi i starymi, pracownikami niebędącymi nadzorcami i kierownikami najwyższego szczebla, a także mieszkańcami południa i Środkowego Zachodu-normy postępowania z konfliktami są prawie takie same we wszystkich tych rozróżnieniach demograficznych i pozostały w dużej mierze takie same przez ostatnie trzydzieści lat., Ken i ja nie wiedzieliśmy, że nasza jednorodna próba 339 menedżerów z Lat 70. rzeczywiście skutkowałaby tymi samymi normami, co zróżnicowana próba 8000 respondentów z lat 2000. Być może jedynym zachowaniem, które pomaga określić istotę amerykańskiej kultury, jest sposób, w jaki jej obywatele—we wszystkich aspektach—radzą sobie z sytuacjami konfliktowymi.
z tymi minimalnymi zmianami w normach dla TKI, łatwo było przerobić jedną stronę w instrumencie, który profiluje wyniki respondenta na wysokie, średnie i niskie wyniki., Teraz możemy śmiało powiedzieć, że profil normatywny tki opiera się na dużej, zróżnicowanej i aktualnej próbie respondentów.
wykorzystanie umiejętności do rozwijania wielokulturowych i wielojęzycznych wzorców Norm
ale coraz częściej zadawane są dwa pytania dotyczące oceny angielskiego TKI: czy ten instrument jest unikalny dla kultury amerykańskiej? Czy można go skutecznie stosować w innych krajach i językach?, Kwestie te są jeszcze ważniejsze, ponieważ tki jest dostępny w kilku językach: hiszpańskim, francuskim, portugalskim, duńskim, holenderskim, szwedzkim, japońskim i Chińskim (zarówno tradycyjnym, jak i uproszczonym). Tak więc ekscytującym momentem w historii instrumentu Thomas-Kilmann był moment, w którym mogliśmy zbadać jego użycie daleko poza granicami Stanów Zjednoczonych.
w 2008 roku CPP, Inc. współpracuje z OPP w Europie i Fellipelli w Brazylii, aby opublikować swoje pierwsze międzynarodowe badanie na temat kultury i konfliktu: konflikt w miejscu pracy i jak biznes może wykorzystać go do rozwoju., Gromadząc dane w dziewięciu krajach (Stany Zjednoczone, Belgia, Brazylia, Dania, Francja, Niemcy, Irlandia, Holandia i Zjednoczone Królestwo), niniejszy raport techniczny analizuje globalne przyczyny i koszty konfliktu w miejscu pracy.,
chociaż to międzynarodowe badanie na temat zarządzania konfliktami nie wykorzystywało tki do oceny konkretnych trybów i ich różnic w zależności od kraju, ponieważ coraz więcej osób zaczęło korzystać z platformy SkillsOne CPP, aby odpowiedzieć na TKI, wkrótce stało się możliwe zbadanie norm TKI w różnych krajach i językach.
w 2011 roku firma Herk and associates opracowała raport CPP: International Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument., To badanie rozpoznawcze, wykorzystujące ocenę TKI w języku angielskim (jako międzynarodowy język biznesu), objęło 6168 osób, które mieszkały w 16 krajach: Australii, Brazylii ,Kanadzie( dwie próbki-osoby mówiące po angielsku i kanadyjsko-francusku), Chińskiej Republice Ludowej, Francji, Niemczech, Indiach, Irlandii, Włoszech, Japonii, Meksyku, Nowej Zelandii, Singapurze, RPA, Szwecji i Wielkiej Brytanii. Prawie wszyscy uczestnicy odpowiedzieli na szereg pozycji demograficznych przed przystąpieniem do oceny TKI., Pozycje te dotyczyły poziomu organizacyjnego, statusu zatrudnienia, wieku, płci, lat pracy w bieżącym zawodzie i zadowolenia z obecnego zawodu.
podczas gdy próbka norm amerykańskich została opracowana specjalnie w celu odzwierciedlenia rasowej i etnicznej dystrybucji siły roboczej w USA, poszczególne próbki międzynarodowe, które zostały uwzględnione w międzynarodowym badaniu, były prawie wszystkimi próbkami wygodnymi. Przypomnijmy: amerykańska próbka Norm 8,000 respondentów została wylosowana, poprzez warstwową próbę losową, ze znacznie większej puli respondentów 59,000 online., W związku z tym wysokie, średnie i niskie wyniki w normowym percentylu próby USA reprezentowały te narodowe cechy demograficzne. Z kolei próby międzynarodowe różniły się wielkością-w ośmiu krajach wzięło udział mniej niż 200 uczestników. Te mniejsze próbki opierały się na stosunkowo niewielkiej liczbie administracji, które wykorzystywały różne branże i zawody. Ponadto próbki z różnych krajów różniły się odsetkiem kobiet i mężczyzn, co mogło nieco przekrzywić percentyle., Tak więc różnice (statystycznie lub praktycznie znaczące) ujawnione w tych wstępnych porównaniach kulturowych mogą być wynikiem różnych metod pobierania próbek, które zostały zastosowane dla USA i tych próbek międzynarodowych.
niemniej jednak międzynarodowe badanie sugeruje, że w praktyce normy Amerykańskie TKI (w szczególności kategorie wysokie, średnie i niskie) nie odbiegają znacząco od norm obowiązujących w krajach objętych tym badaniem., Tak więc zarówno Ken I ja, jak i wydawca CPP, czuliśmy się komfortowo, stwierdzając, że obecny profil TKI, korzystając z angielskiej wersji oceny, może być z pewnością wykorzystywany do interpretacji wyników dla osób o międzynarodowym pochodzeniu i miejscu zamieszkania. Stało się to kolejnym ważnym krokiem w rozwoju historii instrumentu Thomasa-Kilmanna.
korzystając z Internetowej Platformy SkillsOne, CPP opublikowało wstępne badania nad przetłumaczonymi wersjami oceny TKI., Na przykład, patrz badanie z 2013 roku na temat japońskiego tłumaczenia: Brief techniczny dla Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: JAPANESE. Zobacz również badanie z 2014 r. dotyczące 12 dodatkowych tłumaczeń TKI: Brief techniczny dla trybu konfliktu Thomas-Kilmann Instrument: Global Research Project for Translated tki Assessments. Dwa ostatnie badania (podobne do pierwszego międzynarodowego badania wykorzystującego tylko angielską wersję tki) wykazały tylko niewielkie różnice w wysokim, średnim i niskim percentylu w tłumaczeniach TKI., Niemniej jednak, w miarę jak coraz więcej osób reaguje na tki na całym świecie, międzykulturowe i międzyjęzykowe badania CPP będą miały bardziej solidne podstawy do określenia (1) Czy profil TKI (na podstawie próbki normy amerykańskiej) musi zostać zmodyfikowany w celu dopasowania do różnych krajów i języków lub (2) czy zachowania związane z konfliktami są rzeczywiście tak podobne na całym świecie, że to, co stanowi wysokie, średnie i niskie wyniki w ocenie TKI, praktycznie rzecz biorąc, nie zmienia się zbyt wiele.,
świętowanie 40-lecia TKI (1974-2014)
Ken Thomas i Ralph Kilmann
w 2011 roku, z wczesnym oczekiwaniem na wielkie wydarzenie, które było zaledwie trzy lata, napisałem artykuł dla CPP: świętowanie 40 lat z Ocena tki: podsumowanie moich ulubionych spostrzeżeń. Następnie w 2014 roku CPP kontynuowała swoją infografikę 40th Year tki, która dostarczała dodatkowe artykuły, studia przypadków, blogi i inne zasoby TKI., Do połowy 2014 roku CPP wyprodukowało pierwszą tablicę tki oraz serię sześciu krótkich filmów, w których poruszam szczególne cechy oceny TKI. Ponieważ rok jubileuszowy dobiegł końca, napisałem artykuł, który dodał dalsze wgląd w otaczające systemy, które są głównymi przyczynami konfliktów w organizacjach i w jaki sposób TKI może być używany do rozwiązywania tych konfliktów poprzez samodzielne projektowanie i zarządzanie kulturą, strategią, strukturą i systemem nagradzania organizacji: świętowanie instrumentu Thomasa-Kilmanna (tki) i systemowe zarządzanie konfliktami., W międzyczasie CPP zakończyło Rok Jubileuszowy publikując pierwszy e-book TKI: the tki Tool: More Than Conflict Management.
wniosek: tki w perspektywie
patrząc wstecz na ponad czterdzieści lat, TKI powstał, gdy Ken i ja poznaliśmy się na UCLA w 1970 roku-on jako młody adiunkt, a ja jako jeszcze młodszy doktorant. W tym czasie nie mieliśmy pojęcia, czy nasz instrument zostanie opublikowany poza naszym artykułem badawczym., I z pewnością nigdy nie marzyliśmy, że TKI stanie się tak szeroko stosowany w tak wielu różnego rodzaju organizacjach na całym świecie. W rezultacie pozostaliśmy niezmiernie wdzięczni za doskonałą pracę, którą kiedyś wykonał Xicom, a CPP (przemianowana na Myers-Briggs Company) kontynuuje wprowadzanie naszego stworzenia w życie. Ken Thomas i ja możemy teraz z wielką radością spojrzeć wstecz na ostatnie kilkadziesiąt lat, ponieważ w pełni doceniamy kilka kluczowych decyzji, które stały się fascynującą „krótką” historią instrumentu Thomasa-Kilmanna.,
KILMANN Organizational Conflict INSTRUMENT (KOCI)
Poniżej znajduje się moja 12-minutowa prezentacja wideo podsumowująca moje najnowsze narzędzie oceny: Kilmann Organizational Conflict Instrument., Ten instrument diagnostyczny został zaprojektowany w celu identyfikacji systemów i procesów organizacji, które znacznie osłabiają – stąd błędne kierowanie-wykorzystanie przez członków tych pięciu trybów konfliktu w ich organizacji lub jednostce roboczej, więc najbardziej kłopotliwe „konflikty systemowe” mogą zostać przekształcone, aby aktywnie wspierać efektywne wykorzystanie wszystkich pięciu trybów konfliktu zarówno dla sukcesu organizacyjnego, jak i osobistego znaczenia, krótko-i długoterminowego., Zasadniczo, Kilmann Organizational Conflict Instrument w pełni docenia, że systemy i procesy organizacji wpływają na co najmniej 80% sposobów rozwiązywania i rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy, podczas gdy indywidualne preferencje dotyczące korzystania z niektórych trybów konfliktu wpływają co najwyżej na około 20% możliwych do zaobserwowania zachowań i wyników w zakresie rozwiązywania konfliktów. Wraz z wprowadzeniem nowego instrumentu KOCI wydaje się, że historia instrumentu Thomasa-Kilmanna nadal inspiruje nowe teorie i nowe narzędzia oceny dla zarządzania konfliktami i zarządzaniem zmianami.
Leave a Reply