Eine kurze Geschichte des Thomas-Kilmann Conflict Mode Instruments (TKI)

von Ralph H. Kilmann

ERSTER KONTAKT

Im Herbst 1970 trat ich in das Promotionsprogramm an der Graduate School of Management der UCLA ein. Ich entschied mich für den Hauptfach Verhaltenswissenschaften. Während meines ersten Jahres im Programm, mit den zehn anderen Studenten im selben Hauptfach, Ich musste ein vierundzwanzig-Kredit-Seminar nehmen,“ Grundlagen in den Verhaltenswissenschaften, “ Das wurde von fünf Fakultätsmitgliedern Team-gelehrt. So traf ich Kenneth W., Thomas. Neben der Lehre an der UCLA absolvierte er auch seinen Ph. D. Abschluss an der Purdue University. Natürlich hatten wir zu dieser Zeit keine Ahnung, dass die Samen, die die gesamte Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments in Gang setzen würden, gerade still in den wissenschaftlichen Boden gepflanzt worden waren.

Das vierundzwanzigstündige Seminar traf sich von Oktober 1970 bis April 1971 jede Woche neun Stunden. Woche für Woche entwickelte ich ein großes Interesse an der Gestaltung quantitativer Bewertungen des menschlichen Verhaltens, wodurch ich mehr über die Gültigkeit und Zuverlässigkeit von Bewertungen erfahren musste., Basierend auf diesem Wissen entwarf ich dann ein projektives Maß zwischenmenschlicher Werte, das letztlich zum Thema meiner Doktorarbeit wurde (Kilmann, 1972).

Während wir, die Studierenden, unser Forschungsstudium fleißig fortsetzten, berichteten uns die fünf Seminarleiter regelmäßig über ihre eigenen Projekte, die eine Reihe von Themen abdeckten. Aber ich war besonders fasziniert von Kens Interessen., Neben dem Abschluss seiner Dissertation über Konfliktmodi und interdepartementale Konflikte (Thomas, 1971) schrieb er auch ein Kapitel „Konflikt-und Konfliktmanagement“ für ein wichtiges Handbuch auf diesem Gebiet (Thomas, 1976).

UNZUFRIEDENHEIT MIT BESTEHENDEN INSTRUMENTEN

In unseren Diskussionen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Klasse äußerte Ken regelmäßig Unzufriedenheit mit der Art und Weise, wie Konfliktbehandlungsverhalten in Forschungsstudien bewertet wurde-basierend auf seiner Doktorarbeit., Blake und Mouton (1964) hatten das ursprüngliche Instrument entwickelt, um die fünf Modi zu messen: Ihre Bewertung bestand aus fünf Aussagen, die jeweils einen der Modi beschreiben. In der ursprünglichen Version wurden die Befragten gebeten, einfach die eine Aussage auszuwählen, die ihr übliches Verhalten am besten beschreibt. Bei der anschließenden Verwendung des Instruments wurden die Befragten gebeten, die fünf Aussagen (von „1“ für die höchste bis „5“ für die niedrigste) danach zu ordnen, wie gut sie jeweils erfasst haben, wie sie sich normalerweise Konfliktsituationen nähern., Aber aus der Art und Weise, wie die fünf Aussagen formuliert wurden, war es offensichtlich, dass „Zusammenarbeiten“ der ideale Modus war, während „Vermeiden“ der am wenigsten wünschenswerte war. Sicher genug, genau so bewerteten sich Manager selbst, wobei über 90% sich selbst am höchsten in Bezug auf die Zusammenarbeit und am niedrigsten in Bezug auf die Vermeidung bewerteten. Ihre Untergebenen erlebten dieselben Manager natürlich sehr unterschiedlich.,

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Doktorandenseminars im April 1971 hatte ich bereits erhebliche Fortschritte beim Erlernen der Instrumentenmethodik (einschließlich der gesamten Vielzahl von Antwortverzerrungen, einschließlich sozialer Erwünschtheit) und bei der Anwendung dieses Wissens auf meine Bewertung der zwischenmenschlichen Werte erzielt. Von Ken, Ich hatte viel über Konflikttheorie und mehr über die soziale Erwünschtheit Reaktion Bias gelernt., Ich erinnere mich zwar nicht, ob es einen einzigen Moment gab, eine Art Epiphanie, aber irgendwann müssen Ken und ich laut gesagt haben: „Lassen Sie uns ein neues Instrument entwickeln, um die fünf Konfliktbehandlungsmodi zu messen.“Die Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments hatte offiziell begonnen!,

DIE ARBEIT AM TKI BEGINNT

Da Kens Kapitel für das Handbuch Blake und Moutons Rahmen neu interpretiert hatte-von den unabhängigen Dimensionen „Sorge um Produktion“ und „Sorge um Menschen“ bis zu den unabhängigen Dimensionen Durchsetzungsvermögen bzw. Kooperativität-gingen wir natürlich mit seinem überarbeiteten Modell zur Definition der fünf Modi fort: Konkurrieren, Zusammenarbeiten, Kompromittieren, Vermeiden und Entgegenkommen., Wir haben auch das Kapitel, das ich für meine Dissertation vorbereitet habe, gut genutzt, in dem die wichtigsten Arbeiten zu Instrumentenmethodik und Reaktionsverzerrungen zusammengefasst und integriert wurden.

Von Anfang an wussten Ken und ich, dass die größte Herausforderung für die Entwicklung eines besseren Instruments zur Messung des Konfliktverhaltens darin bestand, die soziale Wünschbarkeit zu überwinden: Die Tendenzen der Menschen, das sozial akzeptabelste Bild von sich selbst zu präsentieren, anstatt sich so zu präsentieren, wie sie wirklich sind., Diese Voreingenommenheit plagte das Blake – und Mouton-Instrument sowie die beiden anderen Konfliktbehandlungsinstrumente Lawrence und Lorsch (1967) und Hall (1969).

Adressierung der Social Desirability Response Bias

Wie haben wir die Social Desirability Bias für unser neues Konfliktinstrument minimiert? Kurz gesagt, Ken und ich haben dreißig Statementpaare erstellt. Für jedes Paar muss der Befragte entweder das A-oder das B-Element auswählen (z. B. zeigt ein Element die Zusammenarbeit an, während das andere Element die Zusammenarbeit beschreibt)., Aber jedes Statementpaar wurde speziell—durch einen mehrstufigen Forschungsprozess-so konzipiert, dass es in seiner sozialen Erwünschtheit gleich ist (zum Beispiel: „Ich versuche, alle Bedenken und Probleme sofort offen zu stellen“ versus „Ich versuche, das Problem zu verschieben, bis ich etwas Zeit hatte, darüber nachzudenken“). Da jedes Elementpaar auf dem TKI in seiner sozialen Erwünschtheit gleich ist (und somit jedes Element in einem Paar eine Person für sich und andere gleichermaßen wünschenswert macht), muss eine Person jedes Element ausschließlich nach seinem Inhalt auswählen (ob er sich normalerweise darauf verlässt, überbewertet zu werden usw.).)., Ken und ich haben es den Menschen daher sehr schwer gemacht, Gegenstände auszuwählen, damit sie gut aussehen.Stattdessen haben sie kaum eine andere Wahl, als anzugeben, wie sie sich in Konfliktsituationen tatsächlich verhalten., Wir veröffentlichten unsere Ergebnisse in einem Forschungsartikel, der starke Beweise dafür lieferte, dass unser Ansatz die Verzerrung der sozialen Erwünschtheit von durchschnittlich über 90% in den vorherigen drei Bewertungen dieser fünf Konfliktmodi auf 17% in unserem neuen TKI-Bewertungstool reduzierte (Thomas und Kilmann, 1975):

Es gibt ein schönes Nebenprodukt dieses Verfahrens, um die Verzerrung der sozialen Erwünschtheit dramatisch zu reduzieren: Das Design mit erzwungener Wahl misst bequem die relative Häufigkeit die Befragten wählen einen Modus über einen anderen., Es war für Ken und mich offensichtlich, dass die Leute nicht mehrere Modi gleichzeitig verwenden (was ironischerweise gemessen würde, wenn es bei einer Konfliktbewertung keine erzwungene Auswahl oder ein ähnliches Format gäbe). Stattdessen verwenden die Menschen gewöhnlich einen Modus mehr als einen anderen, und genau das wollten wir mit unserem Konfliktmodus-Instrument messen (was in einem erzwungenen Auswahlformat gut erreicht wird). So entwickelte sich die Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments sehr schön.,

Eine große Entscheidung treffen

1973 schlossen Ken und ich unseren Forschungsartikel über die Entwicklung und Validierung unseres Konfliktinstruments ab, den wir einer Fachzeitschrift vorlegen wollten. Aber wir standen vor einem Dilemma: Sollten wir das TKI in den Anhang unseres Artikels aufnehmen (was seine Exposition gegenüber anderen Forschern und Professoren einschränken würde)? Oder sollten wir versuchen, das TKI als eigenständiges Bewertungsinstrument zu veröffentlichen (was das TKI zu einem viel größeren Publikum in Wirtschaft, Bildung und Regierung bringen könnte)?,

An einem Punkt in diesem Entscheidungsprozess beschloss Ken als neu ernannter Assistenzprofessor, einen angesehenen Professor für Marketing nach unserer misslichen Lage zu fragen. Dr. Hal Kassarjian gab Ken diesen Rat: „Sei nicht lächerlich. Nur Forscher werden wahrscheinlich Ihren 30-Punkte-Fragebogen verwenden. Legen Sie es in den Anhang Ihres Artikels und damit fertig sein.“Wenn Ken und ich getan hätten, was uns vorgeschlagen wurde, wäre die Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments durch diese Entscheidung möglicherweise verkürzt worden.

Aber ein paar Monate später, Dr., Warren Schmidt, der Director of Executive Development an der UCLA, bat Ken, ihm bei der Entwicklung einiger Kursmaterialien für ein Trainingsprogramm zum Konfliktmanagement zu helfen. Die Arbeit wurde von einem Verlag in New York gesponsert: Xicom, Inc. Während eines Besuchs von Ken bei Xicom brachte er eine Kopie des TKI mit und fragte, ob sie daran interessiert sein könnten, es als Managementtrainingstool zu veröffentlichen., Aufgrund der positiven Resonanz von Xicom unterzeichneten Ken und ich einen formellen Vertrag mit unserem neugegründeten Verlag, aber wir haben unser Instrument nicht in den Anhang unseres bevorstehenden Artikels über die Entwicklung und Validierung des TKI-Bewertungstools aufgenommen (Kilmann und Thomas, 1977). Mit dieser rechtzeitigen Entscheidung hatte die Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments gerade einen entscheidenden Schritt vorwärts gemacht.

Xicom Veröffentlicht das TKI

1974 veröffentlichte Xicom das TKI als sechzehnseitiges Booklet., Zusammen mit den dreißig Elementpaaren und einer Self-Scoring-Seite konnten die Befragten ihre Ergebnisse auch im Vergleich zu einer normativen Stichprobe von 339 mittleren und oberen Managern in Regierung und Wirtschaft darstellen. Auf diese Weise konnten die Befragten herausfinden, ob einer ihrer Werte relativ hoch (in den oberen 25%) oder niedrig (in den unteren 25%) war, was darauf hindeutet, welche Modi sie im Vergleich zu unserer normativen Stichprobe möglicherweise zu viel oder zu wenig verwenden., Das TKI-Booklet hilft den Befragten auch dabei, ihre Ergebnisse zu interpretieren, indem (1) vorgeschlagen wird, wann jeder Modus in einer Arbeitssituation am nützlichsten ist, und (2) eine Reihe von Entwicklungsfragen für Befragte gestellt wird, die in einem bestimmten Modus eine hohe oder niedrige Punktzahl erzielt haben.

KRITIK ADRESSIEREN: EIN FORTLAUFENDER PROZESS

Ende der 1970er Jahre erhielten wir einige Beschwerden von Kunden über die ausschließliche Verwendung von Männerpronomen durch das TKI., Da zunächst nur fünf der dreißig Statementpaare ein „Er“, „sein“ oder „ihn“ in einer der A/B-Entscheidungen enthielten, waren wir nicht besonders besorgt. Aber in den frühen 1980er Jahren nahm die Häufigkeit von Beschwerden über „die männliche Voreingenommenheit“ allmählich zu. Infolgedessen wurde Mitte der 1980er Jahre die Verwendung der Männerpronomen für fünf Elemente in he/she, his/hers oder him/her geändert, was das Geschlechterproblem leicht löste. So hatte die Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments gerade die Gleichstellung der Geschlechter für alle Zeiten angenommen.,

In den späten 1980er Jahren entwickelte sich eine weitere Kritik, die die kleine (und demografisch begrenzte) Stichprobe betraf, die unsere Konfliktbehandlungsnormen festgelegt hatte. Rückruf: Wir haben nur 339 Manager der mittleren und oberen Ebene in Wirtschaft und Regierung befragt. Obwohl damals nicht berichtet, wussten Ken und ich, dass unsere Stichprobe aus den 1970er Jahren überwiegend weiße Männer und hochgebildete waren, was sich natürlich sehr von der zunehmend vielfältigen US-Belegschaft unterschied., Aber als diese Beschwerden auftauchten, waren wir bereits mit anderen Forschungsprojekten beschäftigt: Er studierte Empowerment und intrinsische Motivation, während ich Unternehmenskultur und Transformation erforschte. Deshalb haben wir uns entschlossen, mit der begrenzten Normprobe zu leben, obwohl wir das TKI weiterhin in unserer universitären Lehr-und Beratungsarbeit einsetzen.

CPP erwirbt 1998 Xicom

, Xicom, Inc. erworben wurde von CPP, Inc., in Mountain View, Kalifornien, Der Verlag, der das TKI jetzt weltweit vertreibt, zusammen mit seinen anderen bekannten Instrumenten, einschließlich des Myers-Briggs-Typindikators, das starke Interesse Inventar, und das FIRO-B. Es überrascht nicht, dass sich dieser Eigentümerwechsel als entscheidender Schritt in der Entstehungsgeschichte des Thomas-Kilmann-Instruments herausstellte.

Kurz nach der Übernahme wurde das TKI Booklet farbig gedruckt und ins Spanische, Französische und Portugiesische übersetzt.,

Trotzdem erhielten wir weiterhin Beschwerden über die begrenzte Stichprobe, die immer noch verwendet wurde, um zu kategorisieren, ob eine Person in jedem Konfliktmodus hoch, mittel oder niedrig punktet. Mit den neuen Entwicklungen des World Wide Web stellte CPP 2002 das TKI online, das computergenerierte Ergebnisse lieferte und die Ergebnisse sofort auf dem Bildschirm grafisch darstellte. Praktischerweise ermöglichte dieser Onlinedienst, SkillsOne, CPP, umfangreiche Daten aus einer diversifizierten Stichprobe von Befragten zu sammeln, die die Grundlage für die endgültige Aktualisierung der TKI-Normen von den 1970er bis in die 2000er Jahre bildeten.,

Verwendung von SkillsOne zur Aktualisierung der US-Normstichprobe

Nachdem 59.000 Personen das TKI über SkillsOne entnommen hatten (das designgemäß auch eine breite Palette demografischer Informationen sammelte), erstellte die Forschungsabteilung von CPP eine randomisierte Stichprobe von 4,000 Männern und 4,000 Frauen—geschichtet nach Rasse / ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Organisationsebene und geografischer Region, um die US-Belegschaft widerzuspiegeln. Im Jahr 2007 wurde der vollständige Bericht von Nancy A. erstellt., Schaubhut und dann veröffentlicht CPP: Technische Kurzbeschreibung für die Thomas-Kilmann Konflikt Mode Instrument: Beschreibung der Aktualisierten Normativen Stichprobe und Implikationen für den Einsatz.

Obwohl Ken, ich und die Leute bei CPP voll und ganz bereit waren, verschiedenen Befragten ein anderes normatives Profil anzubieten (basierend auf Geschlecht, Rasse/ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Niveau und Region), um ihre Ergebnisse als hoch, mittel oder niedrig zu kategorisieren, stellte sich heraus, dass dies nicht notwendig war., CPP umfangreichen Studie führte zu zwei großen überraschungen: (1) gab es keine signifikanten Unterschiede, praktisch gesprochen, in der Kollisionsnormen über alle demographischen Unterschiede und (2) es wurden geringfügige änderungen in den Normen, die von den 1970er Jahren bis in die 2000er Jahre.

Über die erste überraschung, wir fanden es erstaunlich, dass demografische Unterschiede hatten keine praktische Bedeutung auf Kollisionsnormen (obwohl es wurden statistisch signifikante Unterschiede aufgrund der sehr großen Zahl der Befragten in der SkillsOne Probe)., Dieser praktische Befund ist umso auffälliger, als sich das demografische Profil der US—Belegschaft in den letzten dreißig Jahren so dramatisch verändert hat-insbesondere mit dem großen Zustrom von Frauen und Minderheiten in den Arbeitsplatz. Die Art und Weise, wie Menschen mit ihren Unterschieden umgehen, ist jedoch ziemlich gleich geblieben (praktisch, nicht statistisch gesprochen), unabhängig von Geschlecht, Rasse/ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Organisationsebene und geografischer Region.,

In Bezug auf die zweite Überraschung blieben von insgesamt fünfzehn Normen für das TKI (die drei Kategorien von High -, Medium-und Low-Scores für fünf Konfliktbehandlungsmodi) sieben Normen genau gleich, während sich die anderen acht Normen in der Bewertung nur um eine Zahl änderten. Anstelle der oberen 25% kompromittierender Werte zwischen 9 und 12 für die ursprünglichen Normen variieren die oberen 25% beispielsweise zwischen 10 und 12 für die überarbeiteten Normen. Von den anderen Normkategorien, die sich geändert haben, haben sie sich auch nur um eine Zahl verschoben., Dieser Befund festigte die langfristige Stabilität des Konfliktverhaltens in den Vereinigten Staaten, was zu einem weiteren wichtigen Schritt in der Entstehungsgeschichte des Thomas-Kilmann-Instruments wurde.

In Summe, obwohl die Erfahrung zeigt, dass es auffallende Unterschiede im Verhalten zwischen männlichen und weiblichen, schwarze und weiße, junge und alte nicht-Führungskräfte und top-level-Führungskräfte, und der Leute aus dem Süden und mittleren Westen—Konflikt-handling-Normen sind ziemlich die gleichen, über die demografischen Unterschiede und weitgehend das gleiche für die letzten dreißig Jahre., Ken und ich wussten nicht, dass unsere homogene Stichprobe von 339 Managern aus den 1970er Jahren tatsächlich zu denselben Normen führen würde wie die diversifizierte Stichprobe von 8.000 Befragten aus den 2000er Jahren. Vielleicht ist das eine Verhalten, das hilft, das Wesen der US-Kultur zu definieren, die Art und Weise, wie seine Bürger—auf der ganzen Linie—Konfliktsituationen behandeln.

Mit diesen minimalen Änderungen der Normen für das TKI war es einfach, die eine Seite im Instrument zu wiederholen, auf der die Ergebnisse eines Befragten in hohe, mittlere und niedrige Werte unterteilt sind., Und wir können jetzt mit Zuversicht sagen, dass das normative Profil des TKI auf einer großen, vielfältigen und aktuellen Stichprobe von Befragten basiert.

Mit SkillsOne interkulturelle und mehrsprachige Norm Proben zu entwickeln

Aber zwei Fragen wurden zunehmend über die englische TKI Bewertung gefragt: Ist dieses Instrument einzigartig für die US-Kultur? Kann es effektiv auf andere Länder und Sprachen angewendet werden?, Diese Probleme sind umso wichtiger anzugehen, da das TKI jetzt in mehreren Sprachen verfügbar ist: Spanisch, Französisch, Portugiesisch, Dänisch, Niederländisch, Schwedisch, Japanisch und Chinesisch (sowohl traditionell als auch vereinfacht). So war ein aufregender Moment in der Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments, als wir seinen Einsatz weit über die US-Grenzen hinaus erforschen konnten.

Im Jahr 2008, CPP, Inc. partnerschaft mit OPP in Europa und Fellipelli in Brasilien, um seine erste internationale Studie über Kultur und Konflikte zu veröffentlichen: Arbeitsplatzkonflikte und wie Unternehmen sie nutzen können, um zu gedeihen., Durch die Erhebung von Daten in neun Ländern (USA, Belgien, Brasilien, Dänemark, Frankreich, Deutschland, Irland, Niederlande und Vereinigtes Königreich) untersucht dieser technische Bericht die globalen Ursachen und Kosten von Konflikten am Arbeitsplatz.,

Obwohl diese internationale Studie zum Konfliktmanagement das TKI nicht dazu nutzte, bestimmte Modi zu bewerten und wie sie von Land zu Land variieren, da immer mehr Menschen begannen, die SkillsOne-Plattform von CPP zu nutzen, um auf das TKI zu reagieren, wurde es bald möglich, die TKI-Normen in verschiedenen Ländern und Sprachen zu untersuchen.

Im Jahr 2011 verfassten Herk und Associates den Bericht von CPP: International Technical Brief für das Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument., Diese explorative Studie, mit der TKI Bewertung in Englisch (wie die internationale business-Sprache), enthalten 6,168 Personen, die sich in 16 Länder: Australien, Brasilien, Kanada (zwei Proben Englisch und Kanadisches Französisch Lautsprecher), die Volksrepublik China, Frankreich, Deutschland, Indien, Irland, Italien, Japan, Mexiko, Neuseeland, Singapur, Südafrika, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Fast alle Teilnehmer reagierten vor der TKI-Bewertung auf eine Reihe von demografischen Elementen., Diese Elemente bezogen sich auf Organisationsebene, Beschäftigungsstatus, Alter, Geschlecht, Jahre in der aktuellen Besetzung arbeiten, und die Zufriedenheit mit dem aktuellen Beruf.

Während die US-Normprobe speziell entwickelt wurde, um die rassische und ethnische Verteilung der US-Belegschaft widerzuspiegeln, waren einzelne internationale Stichproben, die in die internationale Studie aufgenommen wurden, fast alle Stichproben von Bequemlichkeit. Rückruf: Die US-amerikanische Standardstichprobe von 8.000 Befragten wurde über eine geschichtete Zufallsstichprobe aus einem viel größeren Pool von 59.000 Online-Befragten gezogen., Daher repräsentierten die hohen, mittleren und niedrigen Werte in den US-Normprozentilen diese nationalen demografischen Merkmale. Die internationalen Stichproben hingegen variierten in der Größe, wobei acht Länder weniger als 200 Teilnehmer hatten. Diese kleineren Proben wurden basierend auf einer relativ kleinen Anzahl von Verwaltungen, die angezapft unterschiedliche Branchen und Berufe. Darüber hinaus unterschieden sich Stichproben aus verschiedenen Ländern in ihrem Anteil an Frauen und Männern, was die Perzentile etwas verzerrt haben könnte., Somit können Unterschiede (statistisch oder praktisch signifikant), die in diesen vorläufigen kulturellen Vergleichen aufgedeckt wurden, ein Ergebnis der verschiedenen Stichprobenmethoden sein, die für die USA und diese internationalen Stichproben verwendet wurden.

Dennoch legt die internationale Studie nahe, dass die US-amerikanischen TKI-Normen (insbesondere die Kategorien Hoch, mittel und niedrig) praktisch nicht stark von denen der Länder in dieser Studie abweichen., Sowohl Ken als auch ich und CPP, der Herausgeber, kamen daher zu dem Schluss, dass das aktuelle TKI-Profil unter Verwendung der englischen Version der Bewertung vertraulich zur Interpretation der Ergebnisse für Personen internationaler Herkunft und ihres Wohnsitzes verwendet werden kann. Dies wurde zu einem weiteren wichtigen Schritt in der Entwicklungsgeschichte des Thomas-Kilmann-Instruments.

Unter weiterer Nutzung der Online-Plattform SkillsOne hat CPP Vorstudien zu den übersetzten Versionen des TKI Assessments veröffentlicht., Zum Beispiel, sehen Sie die 2013-Studie, die auf der japanischen übersetzung: Technische Kurzbeschreibung für die Thomas-Kilmann Konflikt Mode Instrument: JAPANISCH. Siehe auch die 2014 Studie über 12 zusätzliche TKI übersetzungen: Technische Kurzbeschreibung für die Thomas-Kilmann Konflikt Mode Instrument: Globale Forschungs-Projekt zur Übersetzt TKI Bewertungen. Die beiden letztgenannten Forschungsstudien (ähnlich der ersten internationalen Studie, die nur die englische Version des TKI verwendete) zeigten nur geringfügige Abweichungen in den hohen, mittleren und niedrigen Perzentilen in den TKI-Übersetzungen., Da jedoch immer mehr Menschen weltweit auf das TKI reagieren, werden die interkulturellen und sprachübergreifenden Studien von CPP eine solidere Grundlage haben, um festzustellen, ob (1) das TKI-Profil (basierend auf der US-Normstichprobe) an verschiedene Länder und Sprachen angepasst werden muss oder (2) ob das Konfliktbehandlungsverhalten auf der ganzen Welt tatsächlich so ähnlich ist, dass sich die hohen, mittleren und niedrigen Werte in der TKI-Bewertung praktisch überhaupt nicht ändern.,

ANLÄSSLICH DES 40-jährigen JUBILÄUMS DES TKI (1974-2014)

Ken Thomas und Ralph Kilmann

2011 schrieb ich mit Vorfreude auf das große Ereignis, das nur drei Jahre entfernt war, einen Artikel für CPP: Celebrating 40 Years with the TKI Assessment: A Summary of My Favorite Insights. Dann im Jahr 2014 folgte CPP mit seiner 40-jährigen TKI-Infografik, die zusätzliche Artikel, Fallstudien, Blogs und andere TKI-Ressourcen bereitstellte., Mitte 2014 produzierte CPP die erste TKI Whiteboard Annination und eine Serie von sechs kurzen Videos, in denen ich auf die Besonderheiten des TKI Assessments eingreife. Als das Jubiläumsjahr zu Ende ging, schrieb ich einen Artikel, der einen weiteren Einblick in die umgebenden Systeme gab, die die Hauptursachen für Konflikte in Organisationen sind, und wie das TKI zur Lösung dieser Konflikte eingesetzt werden kann, indem die Kultur, Strategie, Struktur und das Belohnungssystem der Organisation selbst entworfen und selbst verwaltet werden: Feiern des Thomas-Kilmann-Instruments (TKI) und des systemweiten Konfliktmanagements., Zum Abschluss des Jubiläumsjahres veröffentlichte CPP das erste TKI-E-Book: Das TKI-Tool: More Than Conflict Management.

FAZIT: DAS TKI IN PERSPECTIVE

Im Rückblick auf die vergangenen vierzig Jahre wurde das TKI ursprünglich konzipiert, als Ken und ich uns 1970 an der UCLA trafen-er als junger Assistenzprofessor und ich als noch jüngerer Doktorand. Zu dieser Zeit hatten wir keine Ahnung, ob unser Instrument tatsächlich außerhalb unseres Forschungsartikels veröffentlicht werden würde., Und wir haben sicherlich nie davon geträumt, dass das TKI in so vielen verschiedenen Arten von Organisationen auf der ganzen Welt so weit verbreitet sein würde. Infolgedessen sind wir überaus dankbar für die hervorragende Arbeit, die Xicom einst geleistet hat, und CPP (umbenannt in The Myers-Briggs Company) tut dies nun, um unsere Kreation weiter zum Leben zu erwecken. Ken Thomas und ich können nun mit viel Freude auf die vergangenen Jahrzehnte zurückblicken, da wir die vielen entscheidenden Entscheidungen auf dem Weg, die zur faszinierenden „kurzen“ Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments geworden sind, voll und ganz zu schätzen wissen.,

DAS KILMANN ORGANIZATIONAL CONFLICT INSTRUMENT (KOCI)

Direkt unten, siehe meine 12-minütige Videopräsentation, die mein neuestes Assessment Tool zusammenfasst: Das Kilmann Organizational Conflict Instrument., Dieses Diagnoseinstrument wurde entwickelt, um die Systeme und Prozesse einer Organisation zu identifizieren, die die Verwendung dieser fünf Konfliktmodi innerhalb ihrer Organisation oder Arbeitseinheit durch Mitglieder erheblich untergraben und daher falsch lenken, sodass die problematischsten „Systemkonflikte“ umgewandelt werden können, um die effektive Nutzung aller fünf Konfliktmodi sowohl für den organisatorischen Erfolg als auch für die persönliche Bedeutung, kurz—und langfristig, aktiv zu unterstützen., Im Wesentlichen schätzt das Kilmann Organizational Conflict Instrument voll und ganz, dass die Systeme und Prozesse einer Organisation mindestens 80% der Art und Weise beeinflussen, wie Konflikte am Arbeitsplatz angegangen und gelöst werden, während individuelle Präferenzen für die Verwendung bestimmter Konfliktmodi höchstens etwa 20% des beobachtbaren Konfliktbehandlungsverhaltens und der Ergebnisse beeinflussen. Mit der Einführung des neuen KOCI-Instruments scheint die Geschichte des Thomas-Kilmann-Instruments weiterhin neue Theorien und neue Bewertungsinstrumente für Konfliktmanagement und Change Management zu inspirieren.