door Ralph H. Kilmann
eerste CONTACT
in het najaar van 1970 begon ik aan het doctoraal programma aan de UCLA ‘ s Graduate School of Management. Ik koos voor de hoofdvak gedragswetenschappen. Tijdens mijn eerste jaar in het programma, met de tien andere studenten in dezelfde major, was ik verplicht om een vierentwintig-credit seminar te nemen, “Foundations in the Behavioral Sciences,” die team-doceerde door vijf faculteitsleden. Zo ontmoette ik Kenneth W., Thomas. Naast het onderwijs aan de UCLA, hij was ook het voltooien van zijn Ph.D. graad van Purdue University. Natuurlijk hadden we op dat moment geen idee dat de zaden, die de hele geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument in gang zouden zetten, gewoon stilletjes in de wetenschappelijke bodem waren geplant.dit vierentwintig studiedagen vond plaats van oktober 1970 tot April 1971, negen uur per week. Week na week ontwikkelde ik een grote interesse in het ontwerpen van kwantitatieve assessments van menselijk gedrag, waardoor ik meer moest leren over de validiteit en betrouwbaarheid van assessments., Op basis van deze kennis ontwierp ik vervolgens een projectieve maat voor interpersoonlijke waarden, die uiteindelijk het onderwerp werd van mijn proefschrift (Kilmann, 1972).terwijl wij, de studenten, ijverig ons onderzoek voortzette, hebben de vijf instructeurs van het seminar ons regelmatig op de hoogte gebracht van hun eigen projecten, die een scala aan onderwerpen besloegen. Maar ik was vooral gefascineerd door Ken ‘ s Interesses., Naast het afronden van zijn proefschrift over conflict modes and interdepartmental conflict (Thomas, 1971), schreef hij ook een hoofdstuk, “Conflict and Conflict Management,” voor een belangrijk handboek in het veld (Thomas, 1976).
onvrede met bestaande instrumenten
in onze discussies, zowel binnen als buiten de klas, gaf Ken regelmatig uiting aan zijn onvrede over de manier waarop conflict-handling gedrag werd beoordeeld in onderzoeksstudies—op basis van zijn proefschrift., Blake en Mouton (1964) hadden het originele instrument ontwikkeld om de vijf modi te meten: hun beoordeling bestond uit vijf uitspraken, die elk een van de modi beschrijven. In de oorspronkelijke versie werd de respondenten gevraagd om gewoon de ene verklaring te kiezen die hun gebruikelijke gedrag het beste beschrijft. Bij latere toepassingen van het instrument werd aan de respondenten gevraagd om de vijf statements (van “1” Voor het hoogste tot “5” voor het laagste) te rangschikken, afhankelijk van hoe goed elk statement aangeeft hoe ze gewoonlijk conflictsituaties benaderen., Maar uit de manier waarop de vijf verklaringen werden geformuleerd, was het duidelijk dat “samenwerken” de ideale modus was, terwijl “vermijden” het minst wenselijk was. Zeker genoeg, dat is precies hoe managers zichzelf beoordeeld, met meer dan 90% ranking zichzelf hoogste op samenwerken en laagste op het vermijden. Hun ondergeschikten ervoeren dezelfde managers natuurlijk heel anders.,tegen de tijd dat het doctoraatsseminar in April 1971 werd afgesloten, had ik al aanzienlijke vooruitgang geboekt op het gebied van het leren over instrumentmethodologie (met inbegrip van de hele reeks reacties, inclusief sociale wenselijkheid) en vervolgens die kennis toe te passen op mijn beoordeling van interpersoonlijke waarden. Van Ken had ik veel geleerd over conflicttheorie en meer over de sociale wenselijkheid reactiebias., Hoewel ik me niet kan herinneren of er een enkel moment was, een soort openbaring, maar op een gegeven moment moeten Ken en ik hardop gezegd hebben: “laten we een nieuw instrument ontwikkelen om de vijf conflict-handling modi te meten.”De geschiedenis van het Thomas-Kilmann Instrument was officieel begonnen!,het werk aan de TKI begint sinds Ken ’s Hoofdstuk voor het handboek Blake en Mouton’ s framework herinterpreteerde—van de onafhankelijke dimensies van “zorg voor productie” en “zorg voor mensen” tot de onafhankelijke dimensies van assertiviteit en samenwerking, respectievelijk, gingen we natuurlijk verder met zijn herziene model voor het definiëren van de vijf modi: concurreren, samenwerken, compromitteren, vermijden en accommoderen., We hebben ook goed gebruik gemaakt van het hoofdstuk dat ik voorbereidde op mijn proefschrift, waarin de belangrijkste werken over instrumentmethodologie en reactievooroordelen werden samengevat en geïntegreerd.vanaf het begin wisten Ken en ik dat de grootste uitdaging voor het ontwerpen van een beter instrument om conflicthandlinggedrag te meten was om de sociale wenselijkheid te overwinnen: de neiging van mensen om het meest sociaal aanvaardbare beeld van zichzelf te presenteren, in plaats van zichzelf te presenteren zoals ze werkelijk zijn., Dat vooroordeel is wat het Blake en Mouton-instrument teisterde, evenals de twee andere conflicthandling-instrumenten: Lawrence en Lorsch (1967) en Hall (1969).
aanpakken van de sociale wenselijkheid respons Bias
hoe hebben we de sociale wenselijkheid bias voor ons nieuwe conflict instrument geminimaliseerd? In een notendop hebben Ken en ik dertig paar verklaringen gemaakt. Voor elk paar moet de respondent kiezen voor het A-of B-item (het ene item toont bijvoorbeeld samenwerken terwijl het andere item het vermijden beschrijft)., Maar elk paar verklaringen is speciaal ontworpen-door middel van een meerfasig onderzoeksproces-om gelijk te zijn in sociale wenselijkheid (bijvoorbeeld: “Ik probeer alle zorgen en problemen onmiddellijk in het openbaar te krijgen” versus “ik probeer het probleem uit te stellen totdat ik wat tijd heb gehad om erover na te denken”). Aangezien elk paar items op de TKI is gelijk in sociale wenselijkheid (en dus elk item in een paar zal een persoon voelen zich even wenselijk voor zichzelf en anderen), een persoon moet elk item te kiezen uitsluitend op basis van de inhoud (of hij meestal vertrouwt op het vermijden van over concurreren, enzovoort.)., Ken en ik maakten het dus erg moeilijk voor mensen om items te kiezen om zichzelf er goed uit te laten zien; in plaats daarvan hebben ze weinig keus dan aan te geven hoe ze zich eigenlijk gedragen in conflictsituaties., Publiceerden We onze bevindingen in een onderzoek artikel dat levert sterke aanwijzingen op dat onze aanpak verminderde de sociale wenselijkheid bias van een gemiddelde van meer dan 90% op de vorige drie evaluaties van deze vijf conflict modi 17% op onze nieuwe TKI assessment tool (Thomas en Kilmann, 1975):
Er is een mooi bijproduct van deze procedure voor het drastisch verminderen van de sociale wenselijkheid respons bias: De gedwongen-keuze ontwerp gunstig meet de relatieve frequentie van de respondenten het kiezen van een modus dan in de andere., Het was duidelijk voor Ken en mij dat mensen niet gebruik maken van verschillende modi op hetzelfde moment (die zou worden gemeten, ironisch genoeg, als er geen gedwongen keuze of vergelijkbaar formaat op een conflict beoordeling). In plaats daarvan gebruiken mensen gewoonlijk de ene modus meer dan de andere en dat is precies wat we probeerden te meten met ons Conflict Mode Instrument (dat mooi wordt bereikt binnen een forced-choice formaat). Zo ontvouwde de geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument zich zeer goed.,in 1973 voltooiden Ken en ik ons onderzoeksartikel over de ontwikkeling en validatie van ons conflictinstrument, dat we aan een wetenschappelijk tijdschrift wilden voorleggen. Maar we stonden voor een dilemma: moeten we de TKI opnemen in de bijlage van ons artikel (die de blootstelling aan andere onderzoekers en professoren zou beperken)? Of moeten we proberen om de TKI gepubliceerd te krijgen als een stand-alone assessment tool (die de TKI zou kunnen brengen naar een veel groter publiek in het bedrijfsleven, onderwijs, en de overheid)?,
op een gegeven moment in dit besluitvormingsproces besloot Ken, als een nieuw aangestelde assistent professor, om een vooraanstaande professor in marketing te vragen over onze hachelijke situatie. Dr. Hal Kassarjian gaf Ken dit advies: “doe niet belachelijk. Alleen onderzoekers zijn waarschijnlijk om uw dertig-item vragenlijst te gebruiken. Zet het in de bijlage van uw artikel en klaar met het.”Als Ken en ik hadden gedaan wat ons werd voorgesteld, zou de geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument door die beslissing zijn ingekort.
maar een paar maanden later, Dr., Warren Schmidt, de Director of Executive Development bij UCLA, vroeg Ken om hem te helpen met het ontwikkelen van wat cursusmateriaal voor een trainingsprogramma over conflictmanagement. Het werk werd gesponsord door een uitgeverij in New York: Xicom, Inc. Tijdens een van Ken ‘ s bezoeken aan Xicom, bracht hij een kopie van de TKI mee en vroeg of ze geïnteresseerd waren in het publiceren van het als een management training tool., Vanwege de positieve reactie van Xicom hebben Ken en ik een formeel contract getekend met onze nieuwe uitgever, maar we hebben ons instrument niet opgenomen in de bijlage van ons komende artikel over het ontwikkelen en valideren van de TKI assessment tool (Kilmann en Thomas, 1977). Met die tijdige beslissing had de geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument zojuist een cruciale stap voorwaarts gezet.
Xicom publiceert de TKI
in 1974 publiceerde Xicom de TKI als een zestien pagina ‘ s tellend boekje., Samen met de dertig paren items en een self-scoring pagina, respondenten konden ook grafiek hun scores in vergelijking met een normatieve steekproef van 339 Midden-en hogere managers in de overheid en het bedrijfsleven. Op deze manier konden respondenten leren of een van hun scores relatief hoog (in de top 25%) of laag (in de onderste 25%) was, wat suggereert welke modi ze misschien te veel of te weinig gebruiken, in vergelijking met onze normatieve steekproef., Het TKI-boekje helpt respondenten ook hun scores te interpreteren door (1) te suggereren wanneer elke modus het nuttigst is in een werksituatie en (2) een reeks ontwikkelingsvragen te stellen voor respondenten die hoog of laag scoren in een bepaalde modus.
aanpakken van kritiek: een continu proces
eind jaren zeventig kregen we enkele klachten van klanten over het exclusieve gebruik van mannelijke voornaamwoorden door de TKI., In het begin, omdat slechts vijf van de dertig paar verklaringen opgenomen Een “hij,” “zijn,” of “hem” in een van de A/B keuzes, we waren niet bijzonder bezorgd. Maar tegen het begin van de jaren tachtig nam de frequentie van klachten over “de mannelijke vooringenomenheid” geleidelijk toe. Tegen het midden van de jaren tachtig werd het gebruik van de mannelijke voornaamwoorden op vijf punten veranderd in hij/zij, zijn/haar, of hem/haar, wat de genderkwestie gemakkelijk oploste. Als zodanig had de geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument gender equality voor altijd omarmd.,in de late jaren 1980 ontwikkelde zich een andere kritiek, die betrekking had op de kleine (en demografisch beperkte) steekproef die onze normen voor conflictbehandeling had vastgesteld. Terugroepen: we hebben slechts 339 middle-en upper-level managers in het bedrijfsleven en de overheid. Hoewel niet gerapporteerd op het moment, Ken en ik wisten dat onze steekproef uit de jaren 1970 was overwegend blanke man en hoog opgeleid, die was, natuurlijk, heel anders dan de steeds diversere Amerikaanse beroepsbevolking., Maar op het moment dat deze klachten aan de oppervlakte kwamen, waren we al bezig met andere onderzoeksprojecten: hij bestudeerde empowerment en intrinsieke motivatie, terwijl ik bedrijfscultuur en transformatie onderzocht. Dus besloten we om te leven met de beperkte norm sample, hoewel we bleven de TKI gebruiken in ons universitaire onderwijs en consulting werk.
CPP verwerft Xicom
in 1998, Xicom, Inc. werd overgenomen door CPP, Inc., in Mountain View, Californië, de uitgever die nu de TKI over de hele wereld distribueert, samen met zijn andere bekende instrumenten, waaronder de Myers-Briggs Type Indicator, De Strong Interest Inventory, en de FIRO-B. niet verrassend bleek deze eigendomswijziging een cruciale stap in de ontvouwende geschiedenis van het Thomas-Kilmann Instrument te zijn.
kort na de overname werd het TKI-boekje in kleur gedrukt en vertaald in het Spaans, Frans en Portugees.,
niettemin bleven we klachten krijgen over de beperkte steekproef die nog steeds werd gebruikt om te categoriseren of een persoon hoog, gemiddeld of laag scoort in elke conflictmodus. Met de nieuwe ontwikkelingen van het World Wide Web zette CPP in 2002 de TKI online, die computergegenereerde scores opleverde en direct de resultaten op het scherm afbeeldde. Dankzij deze online service, SkillsOne, kon CPP gemakkelijk uitgebreide gegevens verzamelen uit een gediversifieerde steekproef van respondenten—wat de basis vormde voor het eindelijk bijwerken van de TKI-normen van de jaren zeventig tot de jaren 2000.,
gebruikmakend van SkillsOne om de Amerikaanse Normsteekproef bij te werken
nadat 59.000 mensen de TKI door SkillsOne hadden genomen (die door het ontwerp ook een breed scala aan demografische informatie verzamelde), creëerde de onderzoeksafdeling van CPP een gerandomiseerde steekproef van 4.000 mannen en 4.000 vrouwen—gestratificeerd naar ras/etniciteit, leeftijd, organisatorisch niveau en geografische regio om het Amerikaanse personeelsbestand te weerspiegelen. In 2007 werd het volledige rapport opgesteld door Nancy A., Schaubhut en vervolgens gepubliceerd door CPP: Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: Description of the Updated Normative Sample and Implications for Use.
hoewel Ken, I en de mensen bij CPP volledig bereid waren om verschillende respondenten een ander normatief profiel aan te bieden (gebaseerd op geslacht, ras / etniciteit, leeftijd, niveau en regio) om hun scores te categoriseren als hoog, gemiddeld of laag, bleek dat niet nodig te zijn., CPP is uitgebreid onderzoek resulteerde in twee grote verrassingen: (1) er werden geen significante verschillen zijn, praktisch gezien, in het conflict van normen in alle demografische verschillen en (2) er nauwelijks wijzigingen in de normen van de jaren 1970 tot de jaren 2000.
Over de eerste verrassing, we vonden het verbazingwekkend dat demografische verschillen had geen praktische betekenis van het conflict normen (ook al waren er statistisch significante verschillen vanwege het zeer grote aantal respondenten in de SkillsOne voorbeeld)., Deze praktische bevinding is des te opvallender omdat het demografische profiel van de Amerikaanse beroepsbevolking in de afgelopen dertig jaar zo dramatisch is veranderd—vooral met de grote instroom van vrouwen en minderheden op de werkplek. De manier waarop mensen omgaan met hun verschillen, echter, is vrijwel hetzelfde gebleven (praktisch, niet statistisch, spreken), onafhankelijk van geslacht, ras/etniciteit, leeftijd, organisatorisch niveau, en geografische regio.,wat de tweede verrassing betreft, van de in totaal vijftien normen voor de TKI (de drie categorieën van hoge, gemiddelde en lage scores voor vijf conflictafhandelingsmodi), bleven zeven normen precies hetzelfde, terwijl de andere acht normen bij de beoordeling met slechts één cijfer veranderden. Bijvoorbeeld, in plaats van de top 25% van compromitterende scores variërend tussen 9 en 12 op de oorspronkelijke normen, de top 25% varieert tussen 10 en 12 op de herziene normen. Van de andere normcategorieën die veranderden, veranderden ze ook met slechts één nummer., Deze bevinding stolde de stabiliteit op lange termijn van conflict-handling gedrag in de Verenigde Staten, die een andere belangrijke stap in de ontvouwende geschiedenis van het Thomas-Kilmann Instrument werd.samenvattend, hoewel de ervaring leert dat er opvallende verschillen zijn in gedrag tussen mannen en vrouwen, zwart-wit, jong en oud, niet-supervisor personeel en top-level executives, en zuiderlingen en Midden—westerlingen-conflict-handling normen zijn vrijwel hetzelfde over deze demografische verschillen en zijn grotendeels hetzelfde gebleven voor de afgelopen dertig jaar., Ken en ik wisten niet dat onze homogene steekproef van 339 managers uit de jaren zeventig inderdaad zou resulteren in dezelfde normen als de gediversifieerde steekproef van 8.000 respondenten uit de jaren 2000. Misschien is het enige gedrag dat helpt de essentie van de Amerikaanse cultuur te definiëren de manier waarop de burgers—over de hele linie-omgaan met conflictsituaties.
Met deze minimale veranderingen in de normen voor de TKI was het gemakkelijk om de ene pagina in het instrument die de resultaten van een respondent profielen in hoge, gemiddelde en lage scores opnieuw te doen., En we kunnen nu met vertrouwen zeggen dat het normatieve profiel van de TKI is gebaseerd op een grote, diverse en up-to-date steekproef van respondenten.
gebruik maken van SkillsOne om cross-culturele en meertalige Normvoorbeelden te ontwikkelen
maar er zijn steeds meer vragen gesteld over de Engelse TKI-beoordeling: is dit instrument uniek voor de Amerikaanse cultuur? Kan het effectief worden toegepast op andere landen en talen?, Deze kwesties zijn nog belangrijker om aan te pakken nu de TKI beschikbaar is in verschillende talen: Spaans, Frans, Portugees, Deens, Nederlands, Zweeds, Japans en Chinees (zowel traditioneel als vereenvoudigd). Een spannend moment in de geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument was dus dat we het gebruik ervan tot ver buiten de Amerikaanse grenzen konden verkennen.
in 2008, CPP, Inc. samen met OPP in Europa en Fellipelli in Brazilië publiceerde hij zijn eerste internationale studie over cultuur en conflict: Workplace Conflict en hoe het bedrijfsleven het kan benutten om te gedijen., Door gegevens te verzamelen in negen landen (Verenigde Staten, België, Brazilië, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Ierland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk) onderzoekt dit technisch rapport de wereldwijde oorzaken—en kosten—van conflicten op de werkplek.,
hoewel deze internationale studie over conflictbeheersing geen gebruik maakte van de TKI om specifieke modes te beoordelen en hoe deze van land tot land verschillen, werd het al snel mogelijk om de TKI-normen in verschillende landen en talen te onderzoeken.in 2011 schreef Herk and associates CPP ‘ s report: International Technical Brief voor het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument., Deze verkennende studie, met behulp van de TKI assessment in het Engels (als de international business language), omvatte 6.168 personen die woonachtig waren in 16 landen: australië, brazilië, Canada (twee monsters—Engels sprekenden en Canadees Franstalig), Volksrepubliek China, frankrijk, duitsland, India, Republiek Ierland, Italië, Japan, Mexico, Nieuw-Zeeland, Singapore, Zuid-Afrika, Zweden, en het Verenigd Koninkrijk. Bijna alle deelnemers reageerden op een aantal demografische items voorafgaand aan het nemen van de TKI-beoordeling., Deze items hadden betrekking op organisatorisch niveau, arbeidsstatus, leeftijd, geslacht, jaren werken in het huidige beroep, en tevredenheid met het huidige beroep.
terwijl de Amerikaanse Normsteekproef specifiek werd ontwikkeld om de raciale en etnische verdeling van het Amerikaanse personeel te weerspiegelen, waren individuele internationale steekproeven die in de internationale studie werden opgenomen bijna alle steekproeven van gemak. Terugroepen: de Amerikaanse Norm steekproef van 8.000 respondenten werd getrokken, via een gestratificeerde willekeurige steekproef, uit een veel grotere pool van 59.000 online respondenten., Daarom, de Hoge, Midden, en lage scores in de Amerikaanse Norm steekproef percentielen vertegenwoordigd die nationale demografische kenmerken. De internationale steekproeven, daarentegen, varieerden in omvang, met acht landen met minder dan 200 deelnemers. Deze kleinere steekproeven waren gebaseerd op een relatief klein aantal administraties die verschillende industrieën en beroepen aanbraken. Bovendien verschilden steekproeven uit verschillende landen in hun percentages vrouwen en mannen, wat percentielen enigszins had kunnen scheeftrekken., Aldus, verschillen (statistisch of praktisch significant) onthuld in deze voorlopige culturele vergelijkingen kunnen een resultaat zijn van de verschillende bemonsteringsmethoden die voor de V. S. en deze internationale steekproeven werden gebruikt.uit de internationale studie blijkt echter dat de Amerikaanse TKI-normen (met name de hoge, middelhoge en lage categorieën) in de praktijk niet sterk afwijken van die van de landen in deze studie., Zowel Ken als IK, en CPP de uitgever, voelden zich dus op hun gemak bij de conclusie dat het huidige TKI-profiel, met behulp van de Engelse versie van de assessment, met vertrouwen kan worden gebruikt om resultaten te interpreteren voor mensen van internationale afkomst en woonplaats. Dit werd een belangrijke stap in de ontwikkeling van het Thomas-Kilmann Instrument.
door verder gebruik te maken van het online SkillsOne-platform heeft CPP voorbereidende studies gepubliceerd over de vertaalde versies van de TKI-beoordeling., Zie bijvoorbeeld het onderzoek van 2013 naar de Japanse vertaling: technische Brief voor het Thomas-Kilmann Conflictmodus-Instrument: Japans. Zie ook het onderzoek van 2014 naar 12 extra TKI-vertalingen: Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: Global Research Project for Translated TKI Assessments. De laatste twee studies (vergelijkbaar met de eerste internationale studie met alleen de Engelse versie van de TKI) toonden slechts kleine variaties in de Hoge, Midden, en lage percentielen in de TKI-vertalingen., Niettemin, als meer en meer mensen reageren op de TKI wereldwijd, CPP ‘ s cross-culturele en cross-language studies zal een meer solide basis om te bepalen (1) of het TKI profiel (gebaseerd op de Amerikaanse Norm monster) moet worden aangepast aan verschillende landen en talen of (2) als conflict-handling gedrag is inderdaad zo vergelijkbaar over de hele wereld dat wat hoge, gemiddelde en lage scores op de TKI beoordeling, praktisch gesproken, niet veel verandert.,
vieren van het 40-jarig bestaan van de TKI (1974-2014)
Ken Thomas en Ralph Kilmann
in 2011 schreef ik een artikel voor CPP: 40 jaar vieren met de TKI Assessment: a Summary of My Favorite Insights. Vervolgens in 2014, CPP gevolgd met zijn 40e jaar TKI Infographic, die aanvullende artikelen, case studies, blogs, en andere TKI middelen., Medio 2014 produceerde CPP de eerste TKI Whiteboard Anninatie en een reeks van zes korte video ‘ s, waarin ik de bijzonderheden van de TKI assessment bespreek. Aan het einde van het jubileumjaar schreef ik een artikel dat meer inzicht gaf in de omringende systemen die de belangrijkste oorzaken zijn van conflicten in organisaties en hoe de TKI kan worden gebruikt om die conflicten op te lossen door zelfontplooiing en zelfbeheer van de cultuur, strategie, structuur en beloningssysteem van de organisatie: het vieren van het Thomas-Kilmann Instrument (TKI) en systeembrede conflictbeheersing., Ondertussen sloot CPP het jubileumjaar af met de publicatie van het eerste TKI e-book: The TKI Tool: More Than Conflict Management.
conclusie: de TKI in perspectief
Terugkijkend op de afgelopen meer dan veertig jaar, werd de TKI in eerste instantie ontworpen toen Ken en ik elkaar ontmoetten aan de UCLA in 1970-hij als een jonge universitair docent en ik als een nog jongere doctoraatsstudent. Op dat moment hadden we geen idee of ons instrument daadwerkelijk buiten ons onderzoeksartikel zou worden gepubliceerd., En we hadden zeker nooit gedacht dat de TKI zo veel gebruikt zou worden in zoveel verschillende soorten organisaties over de hele wereld. Als gevolg daarvan zijn we buitengewoon dankbaar gebleven voor het uitstekende werk dat Xicom ooit deed, en CPP (hernoemd, The Myers-Briggs Company) doet nu om onze creatie tot leven te brengen. Ken Thomas en ik kunnen nu met veel vreugde terugkijken op de afgelopen decennia, omdat we de verschillende cruciale beslissingen onderweg die de fascinerende “korte” geschiedenis van het Thomas-Kilmann Instrument zijn geworden, ten volle waarderen.,
het Kilmann ORGANIZATIONAL CONFLICT INSTRUMENT (KOCI)
direct hieronder zie mijn videopresentatie van 12 minuten die een samenvatting geeft van mijn laatste assessment tool: het Kilmann Organizational Conflict Instrument., Dit diagnostische instrument is ontworpen om systemen en processen van een organisatie te identificeren die het gebruik van deze vijf conflictmodi binnen hun organisatie of werkeenheid aanzienlijk ondermijnen—en dus verkeerd richten—leden, zodat de meest lastige “systeemconflicten” vervolgens kunnen worden getransformeerd om actief het effectieve gebruik van alle vijf conflictmodi te ondersteunen voor zowel organisatorisch succes als persoonlijke betekenis, op korte en lange termijn., In essentie waardeert het Kilmann Organizational Conflict Instrument ten volle dat de systemen en processen van een organisatie ten minste 80% van de manier waarop conflicten worden aangepakt en opgelost op de werkplek beïnvloeden, terwijl individuele voorkeuren voor het gebruik van bepaalde conflictmodi ten hoogste ongeveer 20% van het waarneembare gedrag en de resultaten van conflictafhandeling beïnvloeden. Met de introductie van het nieuwe KOCI-instrument lijkt het erop dat de geschiedenis van het Thomas-Kilmann-Instrument nieuwe theorieën en nieuwe beoordelingsinstrumenten voor conflictbeheersing en change management blijft inspireren.
Leave a Reply