Una breve storia dello strumento Thomas-Kilmann Conflict Mode (TKI)

di Ralph H. Kilmann

PRIMO CONTATTO

Nell’autunno del 1970, sono entrato nel programma di dottorato nella Graduate School of Management dell’UCLA. Ho scelto di laurearmi in scienze comportamentali. Durante il mio primo anno nel programma, con gli altri dieci studenti che entrano nello stesso major, mi è stato richiesto di prendere un seminario di ventiquattro crediti, “Fondazioni nelle scienze comportamentali”, che è stato insegnato da cinque membri della facoltà. E ‘cosi’ che ho conosciuto Kenneth W., Thomas. Oltre a insegnare alla UCLA, stava anche completando il suo dottorato di ricerca presso la Purdue University. Naturalmente, in questo momento, non avevamo idea che i semi, che avrebbero messo in moto l’intera storia dello Strumento Thomas-Kilmann, fossero stati appena piantati silenziosamente nel terreno scientifico.

Quel seminario di ventiquattro crediti si riuniva nove ore ogni settimana, dall’ottobre 1970 all’aprile 1971. Settimana dopo settimana, ho sviluppato un vivo interesse nella progettazione di valutazioni quantitative del comportamento umano, che mi ha richiesto di saperne di più sulla validità e l’affidabilità delle valutazioni., Sulla base di questa conoscenza, ho quindi progettato una misura proiettiva dei valori interpersonali, che alla fine è diventata l’argomento della mia tesi di dottorato (Kilmann, 1972).

Mentre noi studenti seguivamo diligentemente i nostri studi di ricerca, i cinque istruttori del seminario ci aggiornavano regolarmente sui loro progetti, che coprivano una serie di argomenti. Ma ero particolarmente affascinato dagli interessi di Ken., Oltre a finire la sua tesi sulle modalità di conflitto e conflitto interdipartimentale (Thomas, 1971), stava anche scrivendo un capitolo, “Conflict and Conflict Management”, per un importante manuale sul campo (Thomas, 1976).

INSODDISFAZIONE PER GLI STRUMENTI ESISTENTI

Nelle nostre discussioni sia all’interno che all’esterno della classe, Ken ha espresso regolarmente insoddisfazione per il modo in cui il comportamento di gestione dei conflitti è stato valutato negli studi di ricerca-sulla base della sua tesi di dottorato., Blake e Mouton (1964) avevano sviluppato lo strumento originale per misurare le cinque modalità: La loro valutazione consisteva in cinque dichiarazioni, ognuna delle quali descriveva una delle modalità. Nella versione originale, agli intervistati è stato chiesto di scegliere semplicemente l’unica affermazione che meglio descriveva il loro comportamento abituale. Negli usi successivi dello strumento, agli intervistati è stato chiesto di classificare le cinque dichiarazioni (da “1” per il più alto a “5” per il più basso), in base a quanto bene ciascuno ha catturato il modo in cui di solito si avvicinano alle situazioni di conflitto., Ma dal modo in cui sono state formulate le cinque dichiarazioni, era ovvio che” collaborare “era la modalità ideale, mentre” evitare” era la meno desiderabile. Abbastanza sicuro, questo è esattamente il modo in cui i manager si sono valutati, con oltre il 90% che si classifica più in alto nella collaborazione e più in basso nell’evitare. I loro subordinati, ovviamente, hanno vissuto quegli stessi manager in modo molto diverso.,

Quando il seminario di dottorato si concluse nell’aprile del 1971, avevo già fatto progressi sostanziali sull’apprendimento della metodologia dello strumento (inclusa l’intera serie di pregiudizi di risposta, inclusa la desiderabilità sociale) e quindi applicando quella conoscenza alla mia valutazione dei valori interpersonali. Da Ken, avevo imparato molto sulla teoria dei conflitti e di più sul bias di risposta desiderabilità sociale., Anche se non ricordo se ci fosse un solo momento, una sorta di epifania, ma ad un certo punto Ken e io dobbiamo aver detto ad alta voce: “Sviluppiamo un nuovo strumento per misurare le cinque modalità di gestione dei conflitti.”La storia dello strumento Thomas-Kilmann era ufficialmente iniziata!,

IL LAVORO SUL TKI INIZIA con

Dal momento che Ken capitolo per il manuale aveva reinterpretato Blake e Mouton—quadro dalle dimensioni indipendenti “preoccupazione per la produzione” e “preoccupazione per le persone” indipendenti dimensioni di assertività e cooperativeness, rispettivamente, naturalmente, si è proceduto con il suo nuovo modello per la definizione di cinque modalità: la competizione, collaborazione, compromettere, evitando, e accomodante., Abbiamo anche fatto buon uso del capitolo che stavo preparando per la mia tesi, che ha riassunto e integrato i principali lavori sulla metodologia dello strumento e sui pregiudizi di risposta.

Fin dall’inizio, Ken e io sapevamo che la sfida più grande per progettare uno strumento migliore per misurare il comportamento di gestione dei conflitti era superare il pregiudizio di desiderabilità sociale: le tendenze delle persone a presentare l’immagine socialmente più accettabile di se stessi, piuttosto che presentarsi come sono realmente., Questo pregiudizio è ciò che affliggeva lo strumento Blake e Mouton, così come gli altri due strumenti di gestione dei conflitti: Lawrence e Lorsch (1967) e Hall (1969).

Affrontare il bias di risposta alla desiderabilità sociale

Come abbiamo ridotto al minimo il bias di desiderabilità sociale per il nostro nuovo strumento di conflitto? In poche parole, Ken e ho creato trenta coppie di dichiarazioni. Per ogni coppia, il rispondente deve scegliere l’elemento A o B (ad esempio, un elemento descrive la collaborazione mentre l’altro elemento descrive l’evitare)., Ma ogni coppia di affermazioni è stata specificamente progettata-attraverso un processo di ricerca a più stadi-per essere uguale nella desiderabilità sociale (ad esempio, “Cerco di ottenere tutte le preoccupazioni e le questioni immediatamente allo scoperto” contro “Cerco di posticipare il problema fino a quando non ho avuto un po’ di tempo per pensarci”). Poiché ogni coppia di elementi sul TKI è uguale in desiderabilità sociale (e quindi ogni elemento in una coppia farà sentire una persona ugualmente desiderabile a se stesso e agli altri), una persona deve scegliere ogni elemento basato esclusivamente sul suo contenuto (se di solito si basa sull’evitare di competere, e così via.)., Ken e ho così reso molto difficile per le persone a scegliere gli elementi per farsi guardare bene; invece, hanno poca scelta, ma per indicare come effettivamente si comportano in situazioni di conflitto., Abbiamo pubblicato i nostri risultati in un articolo di ricerca che ha fornito una forte evidenza che il nostro approccio ha ridotto la desiderabilità sociale bias da una media di oltre il 90% in tre precedenti valutazioni di quelle cinque conflitto modalità per il 17% sul nostro nuovo TKI strumento di valutazione (Thomas e Kilmann, 1975):

C’è una bella sottoprodotto di questa procedura per ridurre drasticamente il disagio sociale bias risposta: La scelta forzata di design comodamente misura la frequenza relativa degli intervistati la scelta di una modalità rispetto ad un altro., Era evidente a Ken e me che le persone non usano più modalità contemporaneamente (il che sarebbe misurato, ironicamente, se non ci fosse una scelta forzata o un formato simile su una valutazione del conflitto). Invece, le persone usano abitualmente una modalità più di un’altra e questo è esattamente ciò che abbiamo cercato di misurare con il nostro strumento in modalità conflitto (che è ben realizzato in un formato a scelta forzata). Come tale, la storia dello strumento Thomas-Kilmann si stava svolgendo molto bene.,

Prendere una grande decisione

Nel 1973, Ken e ho completato il nostro articolo di ricerca sullo sviluppo e la convalida del nostro strumento di conflitto, che abbiamo pianificato di presentare a una rivista accademica. Ma abbiamo affrontato un dilemma: dovremmo includere il TKI nell’appendice del nostro articolo (che limiterebbe la sua esposizione ad altri ricercatori e professori)? O dovremmo cercare di far pubblicare il TKI come strumento di valutazione autonomo (che potrebbe portare il TKI a un pubblico molto più ampio nel mondo degli affari, dell’istruzione e del governo)?,

Ad un certo punto di questo processo decisionale, Ken, come assistente professore appena nominato, ha deciso di chiedere a un distinto professore di marketing la nostra situazione. Il Dr. Hal Kassarjian ha dato a Ken questo consiglio: “Non essere ridicolo. Solo i ricercatori sono suscettibili di utilizzare il questionario di trenta elementi. Mettilo nell’appendice del tuo articolo e fallo con esso.”Se Ken ed io avessimo fatto ciò che ci veniva suggerito, tuttavia, la storia dello Strumento Thomas-Kilmann avrebbe potuto essere interrotta da quella decisione.

Ma pochi mesi dopo, il Dott., Warren Schmidt, direttore dello sviluppo esecutivo dell’UCLA, ha chiesto a Ken di aiutarlo a sviluppare alcuni materiali del corso per un programma di formazione sulla gestione dei conflitti. Il lavoro è stato sponsorizzato da una casa editrice di New York: Xicom, Inc. Durante una delle visite di Ken a Xicom, ha portato con sé una copia del TKI e ha chiesto se potevano essere interessati a pubblicarlo come strumento di formazione manageriale., A causa della risposta positiva di Xicom, Ken e io abbiamo firmato un contratto formale con il nostro nuovo editore, ma non abbiamo incluso il nostro strumento nell’appendice del nostro prossimo articolo sullo sviluppo e la convalida dello strumento di valutazione TKI (Kilmann e Thomas, 1977). Con questa decisione tempestiva, la storia dello strumento Thomas-Kilmann aveva appena fatto un passo avanti cruciale.

Xicom pubblica il TKI

Nel 1974, Xicom pubblicò il TKI come un opuscolo di sedici pagine., Insieme alle trenta coppie di articoli e a una pagina di auto-punteggio, gli intervistati potrebbero anche rappresentare graficamente i loro punteggi rispetto a un campione normativo di 339 manager medi e superiori nel governo e negli affari. In questo modo, gli intervistati potrebbero sapere se uno qualsiasi dei loro punteggi erano relativamente alti (nel 25% superiore) o bassi (nel 25% inferiore), suggerendo in tal modo quali modalità potrebbero utilizzare troppo o troppo poco, rispetto al nostro campione normativo., Il libretto TKI aiuta anche gli intervistati a interpretare i loro punteggi (1) suggerendo quando ogni modalità è più utile in una situazione di lavoro e (2) chiedendo una serie di domande di sviluppo per gli intervistati che hanno segnato alto o basso su una particolare modalità.

AFFRONTARE LE CRITICHE: UN PROCESSO IN CORSO

Alla fine degli anni 1970, abbiamo iniziato a ricevere alcune lamentele da parte dei clienti sull’uso esclusivo del TKI dei pronomi maschili., All’inizio, poiché solo cinque delle trenta coppie di dichiarazioni includevano un “lui”, “suo” o “lui” in una delle scelte A/B, non eravamo particolarmente preoccupati. Ma all’inizio degli anni ‘ 80, la frequenza delle lamentele sul “pregiudizio maschile” aumentò gradualmente. Di conseguenza, a metà degli anni 1980, l’uso dei pronomi maschili su cinque elementi è stato cambiato in lui/lei, suo/lei, o lui/lei, che ha facilmente risolto il problema di genere. Come tale, la storia dello strumento Thomas-Kilmann aveva appena abbracciato l’uguaglianza di genere per tutti i tempi.,

Alla fine degli anni 1980, si sviluppò un’altra critica, che riguardava il piccolo (e demograficamente limitato) campione che aveva stabilito le nostre norme di gestione dei conflitti. Ricordiamo: Abbiamo campionato solo 339 manager di livello medio e superiore nel mondo degli affari e del governo. Anche se non riportato al momento, Ken ed io sapevamo che il nostro campione dal 1970 era prevalentemente maschio bianco e altamente istruiti, che era, naturalmente, molto diverso dalla sempre più diversificata forza lavoro degli Stati Uniti., Ma nel momento in cui queste lamentele stavano emergendo, eravamo già impegnati con altri progetti di ricerca: lui stava studiando l’empowerment e la motivazione intrinseca, mentre io stavo esplorando la cultura aziendale e la trasformazione. Così abbiamo deciso di vivere con il campione di norma limitata, anche se abbiamo continuato a utilizzare il TKI nel nostro lavoro di insegnamento e consulenza universitaria.

CPP acquisisce Xicom

Nel 1998, Xicom, Inc. è stata acquisita da CPP, Inc., a Mountain View, California, l’editore che ora distribuisce il TKI in tutto il mondo, insieme ai suoi altri strumenti ben noti, tra cui il Myers-Briggs Type Indicator, il Strong Interest Inventory e il FIRO-B. Non sorprende che questo cambio di proprietà si sia rivelato un passo fondamentale nella storia dello strumento Thomas-Kilmann.

Subito dopo l’acquisizione, il libretto TKI è stato stampato a colori e tradotto in spagnolo, francese e portoghese.,

Tuttavia, abbiamo continuato a ricevere lamentele sul campione limitato che veniva ancora utilizzato per classificare se una persona ottiene punteggi alti, medi o bassi in ogni modalità di conflitto. Con i nuovi sviluppi del World Wide Web, CPP messo il TKI online nel 2002, che ha fornito i punteggi generati dal computer e immediatamente graficamente i risultati sullo schermo. Convenientemente, questo servizio online, SkillsOne, ha permesso a CPP di raccogliere dati estesi da un campione diversificato di intervistati, il che ha posto le basi per l’aggiornamento definitivo delle norme TKI dagli 1970 agli 2000.,

Utilizzando SkillsOne per aggiornare il campione standard degli Stati Uniti

Dopo che 59.000 persone avevano preso il TKI attraverso SkillsOne (che, in base alla progettazione, ha anche raccolto una vasta gamma di informazioni demografiche), il dipartimento di ricerca del CPP ha creato un campione randomizzato di 4.000 uomini e 4.000 donne—stratificato per razza / etnia, età, livello organizzativo e regione geografica al fine di rispecchiare la forza lavoro statunitense. Nel 2007, il rapporto completo è stato preparato da Nancy A., Schaubhut e poi pubblicato da CPP: Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: Descrizione del campione normativo aggiornato e implicazioni per l’uso.

Anche se Ken, io e le persone del CPP eravamo pienamente preparati a offrire ai diversi intervistati un diverso profilo normativo (basato su sesso, razza / etnia, età, livello e regione) al fine di classificare i loro punteggi come alti, medi o bassi, ciò non si è rivelato necessario., CPP ampio studio di ricerca che ha portato a due grandi sorprese: (1) non ci sono significative differenze, in pratica, nel conflitto norme in tutti demografici distinzioni e (2) ci sono stati cambiamenti trascurabili nelle norme dal 1970 al 2000.

per quanto Riguarda la prima sorpresa, abbiamo trovato sorprendente che le differenze demografiche non aveva alcun significato pratico sul conflitto di norme (anche se ci sono state differenze statisticamente significative a causa del numero molto elevato di intervistati in SkillsOne esempio)., Questa scoperta pratica è tanto più sorprendente dal momento che il profilo demografico della forza lavoro statunitense è cambiato così drammaticamente negli ultimi trent’anni, in particolare con il grande afflusso di donne e minoranze sul posto di lavoro. Il modo in cui le persone gestiscono le loro differenze, tuttavia, è rimasto praticamente lo stesso (praticamente, non statisticamente, parlando), indipendentemente dal sesso, dalla razza/etnia, dall’età, dal livello organizzativo e dalla regione geografica.,

Per quanto riguarda la seconda sorpresa, su un totale di quindici norme per il TKI (le tre categorie di punteggi alti, medi e bassi per cinque modalità di gestione dei conflitti), sette norme sono rimaste esattamente le stesse, mentre le altre otto norme sono cambiate di un solo numero sulla valutazione. Ad esempio, invece del 25% superiore dei punteggi compromettenti compresi tra 9 e 12 sulle norme originali, il 25% superiore varia tra 10 e 12 sulle norme riviste. Delle altre categorie di norme che sono cambiate, hanno anche spostato di un solo numero., Questa scoperta solidificò la stabilità a lungo termine del comportamento di gestione dei conflitti negli Stati Uniti, che divenne un altro passo chiave nella storia dello Strumento Thomas-Kilmann.

In sintesi, sebbene l’esperienza dimostri che ci sono notevoli differenze di comportamento tra maschi e femmine, in bianco e nero, giovani e vecchi, personale non supervisionato e dirigenti di alto livello, e meridionali e medio-occidentali-le norme di gestione dei conflitti sono praticamente le stesse in queste distinzioni demografiche e sono rimaste in gran parte le stesse negli ultimi trent’anni., Non ha fatto Ken e so che il nostro 1970 ‘ campione omogeneo di 339 manager sarebbe infatti risultato nelle stesse norme come campione diversificato degli anni 2000’ di 8.000 intervistati. Forse l’unico comportamento che aiuta a definire l’essenza della cultura statunitense è il modo in cui i suoi cittadini—su tutta la linea—gestiscono situazioni di conflitto.

Con questi cambiamenti minimi nelle norme per il TKI, è stato facile rifare l’unica pagina dello strumento che profila i risultati di un rispondente in punteggi alti, medi e bassi., E ora possiamo dire, con sicurezza, che il profilo normativo del TKI si basa su un campione ampio, diversificato e aggiornato di intervistati.

Utilizzando SkillsOne per sviluppare campioni di norma interculturali e multi-lingua

Ma sono state poste sempre più due domande sulla valutazione TKI inglese: questo strumento è unico per la cultura statunitense? Può essere efficacemente applicato ad altri paesi e lingue?, Questi problemi sono ancora più importanti da affrontare ora che il TKI è disponibile in diverse lingue: spagnolo, francese, portoghese, danese, olandese, svedese, giapponese e cinese (sia tradizionale che semplificato). Così, un momento emozionante nella storia dello strumento Thomas-Kilmann è stato quando siamo stati in grado di esplorare il suo uso ben oltre i confini degli Stati Uniti.

Nel 2008, CPP, Inc. ha collaborato con OPP in Europa e Fellipelli in Brasile per pubblicare il suo primo studio internazionale su culture and conflict: Workplace Conflict e come il business può sfruttarlo per prosperare., Raccogliendo dati in nove paesi (Stati Uniti, Belgio, Brasile, Danimarca, Francia, Germania, Irlanda, Paesi Bassi e Regno Unito), questa relazione tecnica esamina le cause e i costi globali dei conflitti sul posto di lavoro.,

Anche se questo studio internazionale sulla gestione dei conflitti non ha fatto uso del TKI per valutare modalità specifiche e come variano da paese a paese, poiché sempre più persone hanno iniziato a utilizzare la piattaforma SkillsOne di CPP per rispondere al TKI, è diventato presto possibile esplorare le norme TKI in diversi paesi e lingue.

Nel 2011, Herk e soci hanno scritto il report di CPP: International Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument., Questo studio esplorativo, utilizzando la TKI di valutazione in lingua inglese (internazionale business language), incluso 6,168 gli individui che risiedono in 16 paesi: Australia, Brasile, Canada (due campioni—inglese e francese Canadese altoparlanti), Repubblica popolare di Cina, Francia, Germania, India, Irlanda, Italia, Giappone, Messico, Nuova Zelanda, Singapore, Sud Africa, Svezia, e Regno Unito. Quasi tutti i partecipanti hanno risposto a una serie di elementi demografici prima di prendere la valutazione TKI., Questi elementi riguardavano livello organizzativo, stato di occupazione, età, sesso, anni di lavoro in occupazione corrente, e la soddisfazione con la occupazione attuale.

Mentre il campione Norm statunitense è stato sviluppato specificamente per rispecchiare la distribuzione razziale ed etnica della forza lavoro statunitense, i singoli campioni internazionali inclusi nello studio internazionale erano quasi tutti campioni di convenienza. Ricordiamo: il campione standard degli Stati Uniti di 8.000 intervistati è stato estratto, tramite un campione casuale stratificato, da un pool molto più ampio di 59.000 intervistati online., Pertanto, i punteggi alti, medi e bassi nei percentili campione norm degli Stati Uniti rappresentavano quelle caratteristiche demografiche nazionali. I campioni internazionali, d’altra parte, variavano nelle dimensioni, con otto paesi che hanno meno di partecipanti 200. Questi campioni più piccoli erano basati su un numero relativamente piccolo di amministrazioni che sfruttavano diversi settori e occupazioni. Inoltre, i campioni provenienti da diversi paesi differivano nelle loro percentuali di donne e uomini, che avrebbero potuto inclinare un po ‘ i percentili., Pertanto, le differenze (statisticamente o praticamente significative) rivelate in questi confronti culturali preliminari possono essere il risultato dei diversi metodi di campionamento utilizzati per gli Stati Uniti e questi campioni internazionali.

Tuttavia, lo studio internazionale suggerisce che, in pratica, le norme TKI degli Stati Uniti (in particolare, le categorie alta, media e bassa) non divergono fortemente da quelle dei paesi in questo studio., Pertanto, sia Ken che io, e CPP l’editore, ci siamo sentiti a nostro agio nel concludere che l’attuale profilo TKI, utilizzando la versione inglese della valutazione, può essere utilizzato con sicurezza per interpretare i risultati per persone di origine e residenza internazionali. Questo è diventato un passo più importante nella storia in via di sviluppo dello strumento Thomas-Kilmann.

Facendo ulteriore uso della piattaforma online SkillsOne, CPP ha pubblicato studi preliminari sulle versioni tradotte della valutazione TKI., Ad esempio, vedere lo studio di ricerca 2013 sulla traduzione giapponese: Sintesi tecnica per lo strumento in modalità di conflitto Thomas-Kilmann: GIAPPONESE. Vedi anche lo studio di ricerca 2014 su 12 traduzioni TKI aggiuntive: Sintesi tecnica per lo strumento in modalità di conflitto Thomas-Kilmann: progetto di ricerca globale per le valutazioni TKI tradotte. Gli ultimi due studi di ricerca (simili allo studio internazionale iniziale utilizzando solo la versione inglese del TKI) hanno mostrato solo variazioni minori nei percentili alto, medio e basso attraverso le traduzioni TKI., Tuttavia, come più e più persone rispondono ai TKI in tutto il mondo, CPP cross-culturale e multi-linguaggio di studi avrà una base più solida per la determinazione (1) se la TKI Profilo (STATUNITENSE Norma Campione) deve essere modificato per soddisfare i diversi paesi e lingue, o (2) se il conflitto-gestione del comportamento è davvero così simili in tutto il globo che ciò che costituisce alta, media e bassa punteggi TKI di valutazione, in pratica, non cambia molto a tutti.,

CELEBRANDO il 40 ° ANNIVERSARIO del TKI (1974-2014)

Ken Thomas e Ralph Kilmann

Nel 2011, con anticipazione anticipata del grande evento che era a soli tre anni di distanza, ho scritto un articolo per CPP: Celebrating 40 Years with the Valutazione TKI: Una sintesi delle mie intuizioni preferite. Poi nel 2014, CPP ha seguito con il suo 40 ° anno TKI Infografica, che ha fornito ulteriori articoli, casi di studio, blog, e altre risorse TKI., Entro la metà del 2014, CPP ha prodotto il primo Annination lavagna TKI e una serie di sei brevi video, in cui affronto le caratteristiche speciali della valutazione TKI. Come l’anno del giubileo, è stato volgendo al termine, ho scritto un articolo che ha aggiunto un ulteriore approfondimento che la circonda, sistemi che sono le principali cause di conflitto nelle organizzazioni e come la TKI può essere utilizzato per risolvere i conflitti di auto-progettazione e gestione autonoma organizzazione, strategia, struttura e sistema di ricompensa: Celebrare il Thomas-Kilmann Strumento (TKI) e tutto il Sistema di Gestione del Conflitto., Nel frattempo, CPP ha concluso l’anno dell’anniversario pubblicando il primo e-book TKI: The TKI Tool: More Than Conflict Management.

CONCLUSIONE: IL TKI IN PROSPETTIVA

Guardando indietro agli ultimi quarant’anni, il TKI è stato inizialmente concepito quando Ken e io ci siamo incontrati all’UCLA nel 1970-lui come giovane assistente professore e io come studente di dottorato ancora più giovane. A quel tempo, non avevamo idea se il nostro strumento sarebbe stato effettivamente pubblicato al di fuori del nostro articolo di ricerca., E certamente non abbiamo mai sognato che il TKI sarebbe diventato così ampiamente utilizzato in tanti diversi tipi di organizzazioni in tutto il mondo. Di conseguenza, siamo rimasti estremamente grati per l’eccellente lavoro che Xicom ha fatto una volta, e CPP (rinominata, La società Myers-Briggs) sta ora facendo per continuare a dare vita alla nostra creazione. Ken Thomas ed io possiamo ora guardare indietro ai decenni passati con molta gioia, dal momento che apprezziamo pienamente le diverse decisioni cruciali lungo il percorso che sono diventate l’affascinante “breve” storia dello strumento Thomas-Kilmann.,

IL KILMANN ORGANIZATIONAL CONFLICT INSTRUMENT (KOCI)

Direttamente sotto, vedi il mio video di presentazione di 12 minuti che riassume il mio ultimo strumento di valutazione: Il Kilmann Organizational Conflict Instrument., Questo strumento diagnostico è stato progettato per identificare un’organizzazione di sistemi e processi che sono significativamente minando quindi, misdirecting membri’ uso di quei cinque modalità di conflitto all’interno della loro organizzazione o unità di lavoro, in modo che il più fastidioso “sistemi di conflitti” può quindi essere trasformato a sostenere attivamente l’uso efficace di tutti e cinque i conflitti modalità sia per il successo organizzativo e di significati personali, a breve e lungo termine., In sostanza, Kilmann Organizational Conflict Instrument apprezza pienamente che i sistemi e i processi di un’organizzazione influenzano almeno l ‘ 80% del modo in cui il conflitto viene affrontato e risolto sul posto di lavoro, mentre le preferenze individuali per l’utilizzo di determinate modalità di conflitto influenzano, al massimo, circa il 20% del comportamento e dei risultati osservabili di gestione dei conflitti. Con l’introduzione del nuovo strumento KOCI, sembra che la storia dello Strumento Thomas-Kilmann continui a ispirare nuove teorie e nuovi strumenti di valutazione per la gestione dei conflitti e la gestione del cambiamento.