av Ralph H. Kilmann
första kontakt
hösten 1970 gick jag in i doktorsprogrammet i UCLAS forskarskola för ledning. Jag valde att major i beteendevetenskap. Under mitt första år i programmet, med tio andra in studenter i samma stora, jag var tvungen att ta en tjugofyra-kredit seminarium, ”Foundations in the Behavioral Sciences,” som var team-undervisas av fem lärare. Så träffade jag Kenneth W., Thomas. Bortsett från undervisning på UCLA, han var också slutföra sin doktorsexamen från Purdue University. Naturligtvis hade vi vid den här tiden ingen aning om att fröna, som skulle sätta igång hela historien om Thomas-Kilmanninstrumentet, just hade planterats tyst i den vetenskapliga jorden.
det tjugofyra kreditseminariet sammanträdde nio timmar varje vecka, från oktober 1970 till April 1971. Vecka för vecka utvecklade jag ett stort intresse för att utforma kvantitativa bedömningar av mänskligt beteende, vilket krävde att jag lärde mig mer om bedömningarnas giltighet och tillförlitlighet., Baserat på denna kunskap utformade jag sedan ett projektivt mått på interpersonella värden, vilket i slutändan blev ämnet för min doktorsavhandling (Kilmann, 1972).
medan vi, studenterna, noggrant följde våra forskningsstudier, uppdaterade seminariets fem instruktörer oss regelbundet på sina egna projekt, som omfattade en rad ämnen. Men jag var särskilt fascinerad av Ken ’ s intressen., Förutom att avsluta sin avhandling om konfliktlägen och interdepartmental conflict (Thomas, 1971) skrev han också ett kapitel, ”Conflict and Conflict Management”, för en viktig handbok i fältet (Thomas, 1976).
missnöje med befintliga instrument
i våra diskussioner både inom och utanför klassen uttryckte Ken regelbundet missnöje med hur konflikthanteringsbeteende bedömdes i forskningsstudier-baserat på hans doktorsavhandling., Blake och Mouton (1964) hade utvecklat det ursprungliga instrumentet för att mäta de fem lägen: deras bedömning bestod av fem uttalanden, som var och en beskriver ett av lägena. I den ursprungliga versionen blev respondenterna ombedda att helt enkelt välja det enda uttalande som bäst beskrev sitt vanliga beteende. I senare användningar av instrumentet uppmanades respondenterna att rangordna de fem uttalandena (från ” 1 ”för högsta till” 5 ” för lägsta), beroende på hur väl var och en fångade hur de vanligtvis närmar sig konfliktsituationer., Men från hur de fem uttalandena formulerades var det uppenbart att” samarbeta ”var det perfekta läget, medan” undvika ” var det minst önskvärda. Visst nog, det är precis hur chefer betygsatte sig, med över 90% ranking sig högst på samarbete och lägsta på att undvika. Deras underordnade upplevde naturligtvis samma Chefer väldigt annorlunda.,
När doktorsseminariet avslutades i April 1971 hade jag redan gjort betydande framsteg när det gäller att lära mig om instrumentmetodik (inklusive hela mängden svarsfördomar, inklusive social önskvärdhet) och sedan tillämpa den kunskapen på min bedömning av interpersonella värden. Från Ken hade jag lärt mig mycket om konfliktteori och mer om den sociala önskvärdheten svar bias., Även om jag inte minns om det fanns ett enda ögonblick, en uppenbarelse av slag, men någon gång Ken och jag måste ha sagt högt: ”låt oss utveckla ett nytt instrument för att mäta de fem konflikthanteringslägena.”Historien om Thomas-Kilmanninstrumentet hade officiellt börjat!,
arbetet med TKI börjar
eftersom Kens kapitel för handboken hade omtolkat Blake och Moutons ram—från de oberoende dimensionerna av ”oro för produktion” och ”oro för människor” till de oberoende dimensionerna av självförtroende och samarbetsförmåga, fortsatte vi naturligtvis med sin reviderade modell för att definiera de fem lägena: konkurrerande, samarbetande, kompromissande, undvikande och tillmötesgående., Vi utnyttjade också det kapitel jag förberedde för min avhandling, som sammanfattade och integrerade de stora arbetena om instrumentmetodik och svarsfördomar.
från början visste Ken och jag att den största utmaningen för att utforma ett bättre instrument för att mäta konflikthanteringsbeteende var att övervinna den sociala önskvärdheten: människors tendenser att presentera den mest socialt acceptabla bilden av sig själva, snarare än att presentera sig som de verkligen är., Denna bias är det som plågade Blake och Mouton-instrumentet, liksom de två andra konflikthanteringsinstrumenten: Lawrence och Lorsch (1967) och Hall (1969).
ta itu med den sociala önskvärdheten svar Bias
hur minimerade vi den sociala önskvärdheten bias för vårt nya konfliktinstrument? I ett nötskal skapade Ken och jag trettio par uttalanden. För varje par måste respondenten välja antingen A-eller B-objektet (till exempel visar ett objekt samarbete medan det andra objektet beskriver undvikande)., Men varje par uttalanden var speciellt utformade-genom en flerstegsforskningsprocess – för att vara lika i social önskvärdhet (till exempel ”Jag försöker få alla bekymmer och problem omedelbart ute i det öppna” versus ”jag försöker skjuta upp problemet tills jag har haft lite tid att tänka över det”). Eftersom varje par objekt på TKI är lika i social önskvärdhet (och därmed varje objekt i ett par kommer att få en person att känna sig lika önskvärt för sig själv och andra), måste en person välja varje objekt baserat enbart på dess innehåll (om han brukar förlita sig på att undvika över konkurrerande, och så vidare.)., Ken och jag gjorde det därför mycket svårt för människor att välja saker för att få sig att se bra ut; istället har de inget annat val än att ange hur de faktiskt beter sig i konfliktsituationer., Vi publicerade våra resultat i en vetenskaplig artikel som gav starka bevis för att vår strategi minskat den sociala önskvärdheten bias från ett genomsnitt på över 90% på de tre föregående bedömningar av de fem konflikten lägen till 17 procent på vår nya TKI assessment tool (Thomas och Kilmann, 1975):
Det är en trevlig biprodukt av detta förfarande för att dramatiskt minska den socialt önskvärda svar bias: Forcerad val design bekvämt mått på den relativa frekvensen av de svarande att välja ett läge över en annan., Det var uppenbart för Ken och mig att människor inte använder flera lägen samtidigt (vilket skulle mätas, ironiskt nog, om det inte fanns ett tvångsval eller liknande format på en konfliktbedömning). I stället använder människor vanligtvis ett läge mer än ett annat och det är precis vad vi försökte mäta med vårt Konfliktlägesinstrument (vilket uppnås snyggt i ett tvingat valformat). Som sådan utvecklades historien om Thomas-Kilmanninstrumentet väldigt snyggt.,
att fatta ett stort beslut
1973 avslutade Ken och jag vår forskningsartikel om utveckling och validering av vårt konfliktinstrument, som vi planerade att skicka till en akademisk tidskrift. Men vi stod inför ett dilemma: ska vi inkludera TKI i bilagan till vår artikel (vilket skulle begränsa exponeringen för andra forskare och professorer)? Eller ska vi försöka få TKI publicerad som ett fristående bedömningsverktyg (vilket kan ge TKI till en mycket större publik inom företag, utbildning och regering)?,
Vid ett tillfälle i denna beslutsprocess beslutade Ken, som nyutnämnd biträdande professor, att fråga en framstående professor i marknadsföring om vårt problem. Dr Hal Kassarjian gav Ken detta råd: ”var inte löjlig. Endast forskare kommer sannolikt att använda ditt trettio-artikel frågeformulär. Lägg det i bilagan till din artikel och gör det med det.”Om Ken och jag hade gjort det som föreslogs för oss, kan dock Thomas-Kilmanns instrumentets historia ha skurits av det beslutet.
men några månader senare, Dr., Warren Schmidt, chef för verkställande utveckling på UCLA, bad Ken att hjälpa honom att utveckla några kursmaterial för ett träningsprogram om konflikthantering. Arbetet sponsrades av ett förlag i New York: Xicom, Inc. Under ett av Ken: s besök i Xicom tog han med sig en kopia av TKI och frågade om de kunde vara intresserade av att publicera den som ett ledningsutbildningsverktyg., På grund av Xicoms positiva svar undertecknade Ken och jag ett formellt avtal med vår nyfunna utgivare, men vi inkluderade inte vårt instrument i bilagan till vår kommande artikel om att utveckla och validera TKI assessment tool (Kilmann och Thomas, 1977). Med det aktuella beslutet hade Thomas-Kilmanninstrumentets historia just tagit ett avgörande steg framåt.
Xicom publicerar TKI
1974 publicerade Xicom TKI som ett sextonsiffrigt häfte., Tillsammans med de trettio par av objekt och en själv scoring sida, respondenterna kan också gradera sina poäng i jämförelse med ett normativt urval av 339 mellersta och övre chefer i regeringen och företag. På så sätt kan respondenterna lära sig om någon av deras poäng var relativt hög (i topp 25%) eller låg (i botten 25%), vilket tyder på vilka lägen de kan använda för mycket eller för lite jämfört med vårt normativa prov., TKI-häftet hjälper också respondenterna att tolka sina poäng genom att (1) föreslå när varje läge är mest användbart i en arbetssituation och (2) ställa en rad utvecklingsfrågor för respondenter som gjorde höga eller låga på ett visst läge.
ta itu med kritik: en pågående PROCESS
i slutet av 1970-talet började vi ta emot några klagomål från kunder om TKI: s exklusiva användning av manliga pronomen., Först, eftersom endast fem av de trettio par uttalanden inkluderade en ”han”, ”hans ” eller” honom ” i ett av A/B-valen, var vi inte särskilt oroade. Men i början av 1980-talet ökade frekvensen av klagomål om ”den maskulina bias” gradvis. Följaktligen, i mitten av 1980-talet, ändrades användningen av de manliga pronomen på fem saker till han/hon, hans/hennes eller honom/henne, som lätt löste könsfrågan. Som sådan hade historien om Thomas-Kilmanninstrumentet just anammat jämställdhet för hela tiden.,
i slutet av 1980-talet utvecklades en annan kritik, som gällde det lilla (och demografiskt begränsade) provet som hade fastställt våra konflikthanteringsnormer. Minns: vi samplade endast 339 mellan-och övernivåchefer i företag och regering. Även om det inte rapporterades vid den tiden visste Ken och jag att vårt prov från 1970-talet var övervägande vit man och högutbildad, vilket naturligtvis var väldigt annorlunda än den alltmer mångsidiga amerikanska arbetskraften., Men när dessa klagomål uppstod var vi redan upptagna med andra forskningsprojekt: han studerade empowerment och inneboende motivation, medan jag utforskade företagskultur och omvandling. Så vi bestämde oss för att leva med det begränsade normprovet, även om vi fortsatte att använda TKI i vårt universitetsundervisning och konsultarbete.
CPP förvärvar Xicom
1998, Xicom, Inc. förvärvades av CPP, Inc., i Mountain View, Kalifornien, utgivaren som nu distribuerar TKI över hela världen, tillsammans med sina andra välkända instrument, inklusive Myers-Briggs-typindikatorn, den starka Intresseförteckningen och FIRO-B. inte överraskande visade sig denna ägarförändring vara ett centralt steg i Thomas-Kilmanns instrumentets utvecklande historia.
strax efter förvärvet trycktes TKI-häftet i fullfärg och översattes till spanska, franska och portugisiska.,
ändå fortsatte vi att få klagomål om det begränsade provet som fortfarande användes för att kategorisera om en person får hög, medium eller låg på varje konfliktläge. Med den nya utvecklingen av World Wide Web satte CPP TKI online 2002, som gav datorgenererade poäng och omedelbart graferade resultaten på skärmen. Bekvämt, denna onlinetjänst, SkillsOne, gjorde det möjligt för CPP att samla omfattande data från ett diversifierat urval av respondenter—som satte scenen för att slutligen uppdatera TKI-normerna från 1970-talet till 2000-talet.,
genom att använda SkillsOne för att uppdatera det amerikanska Normprovet
efter att 59 000 personer hade tagit TKI genom SkillsOne (som genom design också samlade in ett brett utbud av demografisk information) skapade CPP: s forskningsavdelning ett randomiserat urval av 4,000 män och 4,000 kvinnor—stratifierat av ras/etnicitet, ålder, organisationsnivå och geografisk region för att spegla den amerikanska arbetskraften. Under 2007 utarbetades hela rapporten av Nancy A., Schaubhut och sedan publicerad av CPP: teknisk kort för Thomas-Kilmann Konfliktläge Instrument: beskrivning av den uppdaterade normativa prov och konsekvenser för användning.
Även om Ken, i och folket på CPP var fullt beredda att erbjuda olika respondenter en annan normativ profil (baserat på kön, ras/etnicitet, ålder, nivå och region) för att kategorisera sina poäng som höga, medelstora eller låga, visade det sig inte vara nödvändigt., CPP: s omfattande forskningsstudie resulterade i två stora överraskningar: (1) Det fanns inga signifikanta skillnader, praktiskt taget i konfliktnormerna över alla demografiska skillnader och (2) Det fanns försumbara förändringar i normerna från 1970-talet till 2000-talet.
När det gäller den första överraskningen fann vi det fantastiskt att demografiska skillnader inte hade någon praktisk betydelse för konfliktnormer (även om det fanns statistiskt signifikanta skillnader på grund av det mycket stora antalet respondenter i SkillsOne-provet)., Detta praktiska resultat är desto mer slående eftersom den demografiska profilen för den amerikanska arbetskraften har förändrats så dramatiskt under de senaste trettio åren-särskilt med den stora tillströmningen av kvinnor och minoriteter till arbetsplatsen. Hur människor hanterar sina skillnader har dock stannat ganska mycket samma (praktiskt taget inte statistiskt sett), oberoende av kön, ras/etnicitet, ålder, organisationsnivå och geografisk region.,
När det gäller den andra överraskningen, av totalt femton normer för TKI (de tre kategorierna av höga, medelstora och låga poäng för fem konflikthanteringslägen), var sju normer exakt desamma, medan de andra åtta normerna ändrades med endast ett nummer på bedömningen. Till exempel, i stället för de 25% av kompromissresultat som sträcker sig mellan 9 och 12 på de ursprungliga normerna, varierar de 25% mellan 10 och 12 på de reviderade normerna. Av de andra normkategorierna som ändrats skiftade de också med bara ett nummer., Detta fynd stärkte den långsiktiga stabiliteten i konflikthanteringsbeteendet i USA, vilket blev ett annat viktigt steg i Thomas-Kilmanninstrumentets utvecklande historia.
Sammanfattningsvis, även om erfarenheten visar att det finns slående skillnader i beteende mellan manligt och kvinnligt, svart och vitt, ungt och gammalt, icke-övervakande Personal och ledande befattningshavare på högsta nivå, och sydlänningar och mellanvästernare-konflikthanteringsnormer är i stort sett desamma över dessa demografiska skillnader och har förblivit i stort sett desamma under de senaste trettio åren., Lite visste Ken och jag att vårt 70-tals homogena urval av 339 chefer verkligen skulle resultera i samma normer som 2000-talets diversifierade urval av 8 000 respondenter. Kanske är det enda beteendet som hjälper till att definiera kärnan i den amerikanska kulturen det sätt som dess medborgare—över hela linjen—hanterar konfliktsituationer.
med dessa minimala förändringar i normer för TKI var det lätt att göra om en sida i instrumentet som profilerar en respondents resultat till höga, medelstora och låga poäng., Och vi kan nu med säkerhet säga att TKI: s normativa profil bygger på ett stort, varierat och aktuellt urval av respondenter.
använda SkillsOne för att utveckla tvärkulturella och flerspråkiga Normprover
men två frågor har blivit alltmer frågade om den engelska TKI-bedömningen:är detta instrument unikt för den amerikanska kulturen? Kan den tillämpas effektivt på andra länder och språk?, Dessa frågor är ännu viktigare att ta itu med nu när TKI finns på flera språk: spanska, franska, portugisiska, danska, nederländska, svenska, japanska och kinesiska (både traditionella och förenklade). Således var ett spännande ögonblick i Thomas-Kilmanns instrumentets historia när vi kunde utforska dess användning långt bortom de amerikanska gränserna.
Under 2008, CPP, Inc. samarbetar med OPP i Europa och Fellipelli i Brasilien För att publicera sin första internationella studie av kultur och konflikt: Arbetsplatskonflikt och hur företag kan utnyttja den för att trivas., Genom att samla in uppgifter i nio länder (Förenta staterna, Belgien, Brasilien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Irland, Nederländerna och Förenade Kungariket) undersöker denna tekniska rapport de globala orsakerna—och kostnaderna—till konflikter på arbetsplatsen.,
Även om denna internationella studie om konflikthantering inte utnyttjade TKI för att bedöma specifika lägen och hur de varierar från land till land, eftersom fler och fler människor började använda CPP: s SkillsOne-plattform för att svara på TKI, blev det snart möjligt att utforska TKI-normerna i olika länder och språk.
Under 2011, Herk och medarbetare skrivit CPP: s rapport: Internationell Teknisk Kort för Thomas-Kilmann Konflikt Mode Instrument., Denna undersökande studie, med hjälp av TKI-bedömningen på engelska (som det internationella affärsspråket), inkluderade 6 168 personer som var bosatta i 16 länder: Australien, Brasilien, Kanada (två prover—engelsktalande och kanadensiska franska talare), Folkrepubliken Kina, Frankrike, Tyskland, Indien, Irland, Italien, Japan, Mexiko, Nya Zeeland, Singapore, Sydafrika, Sverige och Storbritannien. Nästan alla deltagare svarade på ett antal demografiska poster innan TKI-bedömningen gjordes., Dessa poster avser organisationsnivå, anställningsstatus, ålder, kön, år som arbetar i nuvarande yrke och tillfredsställelse med nuvarande yrke.
medan det amerikanska Normprovet utvecklades specifikt för att spegla den amerikanska arbetskraftens ras-och etniska fördelning var enskilda internationella prover som inkluderades i den internationella studien nästan alla exempel på bekvämlighet. Minns: det amerikanska Normprovet av 8 000 respondenter drogs, via ett stratifierat slumpmässigt urval, från en mycket större pool av 59 000 online-respondenter., Därför representerade de höga, mellersta och låga poängen i USA: s Normprovercentiler de nationella demografiska funktionerna. De internationella proverna varierade däremot i storlek, med åtta länder med färre än 200 deltagare. Dessa mindre prover baserades på ett relativt litet antal förvaltningar som utnyttjade olika branscher och yrken. Dessutom skilde sig prover från olika länder i deras procentandel av kvinnor och män, vilket kunde ha snett percentiler något., Således kan skillnader (statistiskt eller praktiskt signifikant) som avslöjas i dessa preliminära Kulturella jämförelser vara ett resultat av de olika provtagningsmetoderna som användes för USA och dessa internationella prover.
den internationella studien tyder dock på att de amerikanska TKI-normerna (i synnerhet de höga, medelstora och låga kategorierna) inte skiljer sig starkt från länderna i denna studie., Således kände både Ken och jag och CPP utgivaren sig bekväma med att dra slutsatsen att den nuvarande TKI-profilen, med hjälp av den engelska versionen av bedömningen, kan användas med tillförsikt för att tolka resultat för personer med internationellt ursprung och bosättning. Detta blev ytterligare ett viktigt steg i Thomas-Kilmanninstrumentets utvecklingshistoria.
med ytterligare användning av online SkillsOne-plattformen har CPP publicerat preliminära studier om de översatta versionerna av TKI-bedömningen., För exempel, se 2013 studie om den Japanska översättning: Tekniska Kort för Thomas-Kilmann Konflikt Mode Instrument: JAPANSKA. Se även 2014-forskningsstudien om ytterligare 12 TKI-översättningar: teknisk Brief för Thomas-Kilmann-Konfliktlägesinstrumentet: globalt forskningsprojekt för översatta TKI-bedömningar. De två senare forskningsstudierna (liknar den första internationella studien med endast den engelska versionen av TKI) visade endast mindre variationer i de höga, mellersta och låga percentilerna över TKI-översättningarna., Men eftersom fler och fler människor svarar på TKI worldwide, kommer CPP: s tvärkulturella och språkliga studier att ha en mer solid grund för att bestämma (1) om TKI-profilen (baserat på det amerikanska Normprovet) behöver ändras för att passa olika länder och språk eller (2) om konflikthanteringsbeteende verkligen är så likartat över hela världen att det som utgör höga, medelstora och låga poäng på TKI-bedömningen, praktiskt taget, inte förändras mycket alls.,
firar TKI: s 40-årsjubileum (1974-2014)
Ken Thomas och Ralph Kilmann
2011, med tidig förväntan på den stora händelsen som bara var tre år bort, skrev jag en artikel för CPP: firar 40 år med TKI-bedömningen: en sammanfattning av mina Favoritinsikter. Sedan i 2014 följde CPP med sin 40: e år TKI Infographic, som gav ytterligare artiklar, fallstudier, bloggar och andra TKI-resurser., I mitten av 2014 producerade CPP den första TKI Whiteboard-annonseringen och en serie med Sex Korta videor, där jag tar upp de speciella egenskaperna i TKI-bedömningen. När jubileumsåret var nära skrev jag en artikel som lade till ytterligare inblick i de omgivande systemen som är de viktigaste orsakerna till konflikter i organisationer och hur TKI kan användas för att lösa dessa konflikter genom självdesign och självhantering av organisationens kultur, strategi, struktur och belöningssystem: fira Thomas-Kilmann-instrumentet (TKI) och systemomfattande konflikthantering., Under tiden avslutade CPP jubileumsåret genom att publicera den första TKI-e-boken: TKI-verktyget: mer än konflikthantering.
slutsats: TKI i perspektiv
ser tillbaka på de senaste fyrtioåna åren, var TKI ursprungligen tänkt när Ken och jag träffade varandra på UCLA 1970-han som ung biträdande professor och jag som en ännu yngre doktorand. Vid den tiden hade vi ingen aning om vårt instrument faktiskt skulle publiceras utanför vår forskningsartikel., Och vi drömde verkligen aldrig att TKI skulle bli så allmänt använd i så många olika typer av organisationer runt om i världen. Som ett resultat har vi varit mycket tacksamma för det utmärkta arbete som Xicom en gång gjorde, och CPP (omdöpt till Myers-Briggs Company) gör nu för att fortsätta att föra vår skapelse till liv. Ken Thomas och jag kan nu se tillbaka på de senaste decennierna med stor glädje, eftersom vi fullt ut uppskattar de flera avgörande besluten längs vägen som har blivit Thomas-Kilmanns fascinerande ”korta” historia.,
KILMANN ORGANISATORISKA KONFLIKTER INSTRUMENT (KOCI)
Direkt nedan, se min 12-minuters video presentation som sammanfattar mina senaste bedömning verktyg: Kilmann Organisatoriska Konflikter Instrument., Detta diagnostiska instrument har utformats för att identifiera en organisations system och processer som väsentligt undergräver—följaktligen felaktig—medlemmarnas användning av de fem konfliktlägena inom deras organisation eller arbetsenhet, så de mest besvärliga ”systemkonflikten” kan sedan omvandlas för att aktivt stödja effektiv användning av alla fem konfliktlägen för både organisatorisk framgång och personlig mening, kortsiktig och långsiktig., I huvudsak uppskattar Kilmanns organisatoriska Konfliktinstrument fullt ut att en organisations system och processer påverkar minst 80% av hur konflikten hanteras och löses på arbetsplatsen, medan individuella preferenser för att använda vissa konfliktlägen påverkar högst cirka 20% av det observerbara konflikthanteringsbeteendet och resultaten. Med introduktionen av det nya KOCI-instrumentet verkar det som om Thomas-Kilmanninstrumentets historia fortsätter att inspirera till nya teorier och nya bedömningsverktyg för konflikthantering och förändringshantering.
Leave a Reply