by Jordan B. Schwartz and Eric J. Conn
OSHA has long enforced sanitation and accessibility standards for restrooms for workers – an idea that generally makes sense viewed as a health concern., Sin embargo, en los últimos años, las nuevas políticas a nivel estatal y federal sobre temas transgénero significan que todos los empleadores deben prestar especial atención a las reglas y la aplicación de las mismas con respecto al acceso a los baños.
de hecho, OSHA ha encontrado una manera en el tema altamente político y social de la igualdad transgénero al hacer sus propios pronunciamientos políticos sobre el acceso de los trabajadores a los baños del género con el que se identifican. En 2015, el Subsecretario de trabajo de OSHA Dr., David Michaels explicó la posición de la Agencia sobre esto cuando dio a conocer una nueva Guía de OSHA para el acceso a los baños para los trabajadores transgénero, dijo:
«el principio básico es que todos los empleados, incluidos los empleados transgénero, deben tener acceso a los baños que corresponden a su identidad de género.»
la aparición de los problemas del baño desde un punto de vista legal y regulatorio no se limita al controvertido problema transgénero., Este artículo aborda las complejidades de este tema y cómo afecta el cumplimiento normativo y las responsabilidades en materia de Derecho Laboral.
requisitos de baño de OSHA
en términos de acceso al baño, hay dos preocupaciones de OSHA principalmente en juego (aparte del nuevo problema transgénero), que a menudo se superponen:
- Proporcionar a los empleados acceso rápido a un baño; y
- garantizar que el baño del lugar de trabajo se mantenga en condiciones sanitarias.
los aseos deben ser provistos y accesibles para todos los empleados en cada sitio de trabajo fijo., Esto significa que un inodoro que tarda demasiado en llegar, tiene una cola demasiado larga o es insalubre no está «disponible».»El concepto subyacente que rodea estos problemas es que OSHA dibuja un vínculo directo con los efectos médicos de no tener acceso fácil a un baño (es decir, tener que mantenerlo demasiado tiempo), y las consecuencias para la salud de no tener acceso a un baño sanitario (es decir, estar expuesto a condiciones poco saludables contaminadas en un baño sucio)., Estas reglas tienen como objetivo garantizar que los trabajadores no sufran efectos adversos para la salud como infecciones del tracto urinario, estreñimiento, dolor abdominal, diverticulitis y hemorroides. En consecuencia, a través de regulaciones específicas, OSHA establece requisitos para la proximidad del baño en el lugar de trabajo, el número de baños disponibles en función del número de empleados y la frecuencia de limpieza y almacenamiento de baños utilizados por los trabajadores.
en términos de ubicación y número de baños, las regulaciones de OSHA en 29 CFR 1910.141 y 29 CFR 1926.,51 establecer expectativas específicas para el número de instalaciones sanitarias necesarias en la industria general y los lugares de trabajo de la construcción en función del número de empleados que trabajan allí. Los empleadores pueden utilizar baños separados para cada género o cuartos de baño con llave para un solo ocupante dentro de una instalación de baño común., Para cumplir con el estándar general de la industria para el acceso rápido a una instalación de baño cuando sea necesario, los empleadores deben proporcionar al menos el número mínimo de instalaciones de baño por
La siguiente tabla:
Las reglas de baño de construcción se modelan de cerca en los requisitos generales de la industria, excepto que el número de instalaciones de baño requeridas es diferente, y los inodoros no tienen el requisito general de la industria de estar completamente plumbed., Los sitios de trabajo que carecen de alcantarillado sanitario deben proporcionar al menos el número mínimo de uno de los siguientes tipos de instalaciones de baño según la tabla a continuación:
- privies (también conocidos como letrinas)
- baños químicos
- baños de recirculación
- O baños de combustión.
OSHA ha hecho cumplir el requisito de accesibilidad al baño no solo en función de la ubicación, sino también para los empleados que tienen que pasar por pasos irrazonables para obtener permiso para dejar de trabajar para usar el baño., Cualquier restricción, como cerrar las puertas de los baños o requerir el permiso expreso de un supervisor debe ser razonable y no puede causar retrasos prolongados. Del mismo modo, las líneas de montaje (u otras operaciones que pueden interrumpirse fácilmente por el descanso en el baño de un trabajador) deben proporcionar suficientes trabajadores de socorro para que los empleados no tengan que esperar un tiempo irrazonablemente largo para dejar de usar el baño.
en términos del requisito de saneamiento, el estándar de OSHA opera más como un estándar de rendimiento; es decir,,, la regulación requiere que los baños, las instalaciones de lavado y los retretes se mantengan en «condiciones sanitarias», pero no especifica la metodología que los empleadores deben seguir para lograr ese objetivo de rendimiento. Sin embargo, OSHA hace referencia a ANSI Z4.3-1995 como guía. La guía de consenso de la industria de ANSI requiere que un inodoro utilizado por hasta 20 personas sea reparado al menos dos veces por semana. El concepto de higiene también incluye el suministro de papel higiénico adecuado, suministros para el lavado de manos y toallas limpias para secar.,
Las regulaciones específicas de productos químicos con requisitos de baño
los lugares de trabajo con posibles exposiciones ocupacionales a ciertos productos químicos peligrosos, como el plomo y el asbesto, deben incluir vestuarios y duchas. Bajo estas normas específicas para productos químicos, los empleados deben ducharse después del turno y dejar atrás la ropa de trabajo contaminada. Además, siempre que se requiera ropa de protección debido a una posible contaminación con materiales tóxicos, se proporcionarán vestuarios con instalaciones de almacenamiento para la ropa de calle y almacenamiento separado para la ropa de protección.,
OSHA aborda los problemas transgénero
mientras que una vez que puede haber parecido extraño que la misión de OSHA abarcara la igualdad transgénero, la Agencia logró una manera de insertarse en la batalla nacional sobre los derechos de las personas transgénero cuando emitió una «guía de baño» orientada hacia el tema en 2015. 
Esta guía de baño reitera los riesgos adversos para la salud de las restricciones al acceso al baño., Señala que exigir a los empleados transgénero que utilicen un baño incompatible con su identidad de género puede hacer que se sientan inseguros o que eviten usar los baños por completo mientras están en el trabajo, lo que desencadena los mismos tipos de problemas de salud que otras formas de falta de accesibilidad.,
la nueva Guía de baño ofrece «prácticas modelo» que incluyen la implementación de una política por escrito que garantiza que todos los empleados tengan acceso rápido a instalaciones sanitarias y opciones de baño adecuadas, como instalaciones de baño unisex de ocupación individual o baños de múltiples ocupantes con puestos de un solo ocupante con cerradura.,
OSHA también advierte a los empleadores que no pidan a los empleados registros médicos / legales para verificar su identidad de género con el fin de obtener acceso a un servicio sanitario específico, y que no exijan a los trabajadores transgénero que usen baños segregados en otras partes del lugar de trabajo. Aunque la guía de OSHA no es obligatoria, la aplicación es posible bajo los requisitos de accesibilidad discutidos anteriormente, así como las violaciones de la cláusula de deber general relacionadas con la violencia en el lugar de trabajo y las quejas de represalias de los trabajadores. En los últimos años, OSHA ha estado aplicando vigorosamente las dos últimas cuestiones.,
cuestiones transgénero más amplias desde la perspectiva de la Ley de empleo
además del coqueteo de OSHA en la controversia transgénero, hay numerosas obligaciones de la Ley de empleo para los empleadores en el área transgénero. El título VII, por ejemplo, prohíbe la discriminación basada en el sexo, lo que incluye tratar de manera diferente a los empleados por no ajustarse a los estereotipos sexuales. 
el Fiscal General ha emitido un memorándum expresando que el Título VII prohíbe específicamente la discriminación porque el empleado está en transición o ha hecho la transición., Asimismo, la EEOC ha determinado que el Título VII prohíbe la discriminación basada en la identidad de género. Cabe destacar que el término «género»ahora se define para incluir el género:
- identidad
- autoimagen
- apariencia
- comportamiento; y expresión
- .,
además de las agencias federales que han interpretado el Título VII para prohibir la discriminación basada en la identidad de género o la condición transgénero, varios estados, incluidos Colorado, Delaware, Iowa, Vermont, Washington y el distrito de Columbia, han promulgado leyes que requieren el acceso de los empleados a los baños de acuerdo con su identidad de género, en lugar de su sexo asignado al nacer.,
para minimizar la responsabilidad potencial en esta área, los empleadores deben evaluar y considerar la modificación de sus políticas de no discriminación y contra el acoso para incluir la identidad de género y la conformidad con las preferencias, expectativas o estereotipos basados en el género. Otras políticas que pueden requerir cierto escrutinio son los códigos de vestimenta (basados en el género) y las políticas de acceso a los baños y vestuarios para garantizar el acceso de acuerdo con la identidad de género., Una nueva política que puede ser necesaria es un protocolo de transición de género, que puede establecer expectativas claras para la administración y el empleado en transición, así como procedimientos para ajustar los registros de personal.
Los empleadores también deben tomarse el tiempo para educar / capacitar a su fuerza laboral sobre temas transgénero y políticas de la compañía, y usar nombres preferidos y pronombres de género de los empleados.
Las preocupaciones de ADA siguen siendo
finalmente, la Ley de estadounidenses con discapacidades («ADA») presenta numerosos problemas relacionados con la accesibilidad al baño., Los problemas de ADA entran en juego al considerar el acceso al baño para trabajadores con condiciones médicas (por ejemplo, problemas de control de próstata y vejiga, o embarazo). En este día y edad, los empleados afirman que la mayoría de las condiciones son una discapacidad, y muchos tienen protección bajo el Título I de la ADA. Por esta razón, los empleadores deben hacer todo lo posible para tener una discusión con el trabajador afectado con respecto a una posible adaptación razonable para su discapacidad, como la posibilidad de reubicar a ese trabajador más cerca de un baño.,
en segundo lugar, de conformidad con el Título III de la ADA, 
lugares de alojamiento público (como hoteles, spas, restaurantes, tiendas minoristas, etc.) debe ser accesible a todas las personas con discapacidades, no solo a los empleados, y como resultado, hay estrictos requisitos de accesibilidad asociados con el diseño y la funcionalidad del baño. El incumplimiento de un empleador con estos requisitos podría resultar en una responsabilidad significativa, incluyendo medidas cautelares, costos de remediación sustanciales, honorarios de abogados y potencialmente (dependiendo del estado) daños monetarios también., El Departamento de Justicia también puede interponer una acción por daños y perjuicios. Por lo tanto, sería prudente como una medida de ahorro de costos que un abogado experto de ADA inspeccione su lugar de trabajo para garantizar el cumplimiento de ADA en todos los baños abiertos al público.
Pensamientos finales
La administración entrante de Trump heredará estos temas, y casi con toda seguridad tendrá una visión diferente a la de la administración saliente de Obama. En el futuro, OSHA y la EEOC pueden no ser tan proactivos en la aplicación de estos problemas por una falta de accesibilidad con respecto a la identidad de género., De hecho, los organismos podrían archivar en su totalidad las orientaciones e interpretaciones a tal efecto. Sin embargo, las cuestiones relacionadas con el baño y la identidad de género seguirán siendo un tema importante para los empleadores de los Estados Unidos, ya que este gran mosaico de leyes y políticas estatales continúa evolucionando. Por lo tanto, estas cuestiones están aquí para quedarse, al menos en cierta capacidad. Por lo tanto, los empleadores deben mantenerse completamente informados de los avances en el área sensible de los cuartos de baño para evitar costosos litigios y/o acciones de cumplimiento normativo (justas o no) en el futuro.
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