Nós tendemos a pensar de burnout como um problema individual, resolvido por “aprender a dizer “não”, mais de yoga, melhores técnicas de respiração, prática de resiliência, auto-ajuda lista vai sobre. Mas a evidência é crescente de que a aplicação de soluções pessoais, band-aid a um fenômeno épico e em rápida evolução no local de trabalho pode estar prejudicando, não ajudando, a batalha., Com o “burnout” agora oficialmente reconhecido pela Organização Mundial de Saúde (OMS), a responsabilidade de geri-lo mudou do indivíduo e para a organização. Os líderes tomam nota: agora cabe a você construir uma estratégia esgotada.
A Classificação de não Classificação
O termo “burnout” originou-se na década de 1970, e nos últimos 50 anos, a comunidade médica tem argumentado sobre como defini-lo. À medida que o debate se torna cada vez mais controverso, o anúncio mais recente da OMS pode ter causado mais confusão do que clareza., Em Maio, a OMS incluiu burnout em sua Classificação Internacional de doenças (ICD-11) e imediatamente o público assumiu que burnout seria agora considerado uma condição médica. A OMS, em seguida, apresentou um esclarecimento urgente afirmando, ” Burn-out está incluído na 11ª revisão da Classificação Internacional de doenças (ICD-11) como um fenômeno ocupacional, Não uma condição médica… razões pelas quais as pessoas entram em contato com os Serviços de saúde, mas que não são classificados como doenças ou condições de saúde.,”
embora a OMS esteja agora trabalhando em Diretrizes para ajudar as organizações com estratégias de prevenção, a maioria ainda não tem idéia do que fazer sobre burnout. Uma vez que não foi explicitamente classificado como uma condição médica, o caso é menos sobre a responsabilidade para os empregadores e mais sobre o impacto no bem-estar dos empregados e os enormes custos associados.,quando pesquisadores de Stanford analisaram como o estresse no local de trabalho afeta os custos de saúde e mortalidade nos Estados Unidos (pdf), eles descobriram que isso levou a gastos de quase US $190 bilhões — cerca de 8% das despesas nacionais de saúde — e cerca de 120 mil mortes a cada ano. Em todo o mundo, 615 milhões sofrem de depressão e ansiedade e, de acordo com um estudo recente da OMS, que custa à força de trabalho global uma estimativa de US $1 trilhão em perda de produtividade a cada ano., Papéis motivados pela paixão e pela prestação de cuidados, como médicos e enfermeiros, são alguns dos mais suscetíveis ao esgotamento, e as consequências podem significar vida ou morte; as taxas de suicídio entre cuidadores são dramaticamente mais altas do que as do público em geral-40% mais altas para os homens e 130% mais altas para as mulheres.se essas estatísticas não são assustadoras o suficiente, considere o fato de que as empresas sem sistemas para apoiar o bem-estar de seus funcionários têm maior volume de negócios, menor produtividade e custos de saúde mais elevados, de acordo com a Associação Psicológica Americana (APA)., Em empresas de alta pressão, os custos de saúde são 50% maiores do que em outras organizações. O estresse no local de trabalho é estimado para custar à economia dos EUA mais de US $500 bilhões de dólares, e, a cada ano, 550 milhões de dias de trabalho são perdidos devido ao estresse no trabalho. Outro estudo da APA afirma que os funcionários queimados são 2,6 vezes mais propensos a procurar ativamente um emprego diferente, 63% mais propensos a tirar um dia de baixa, e 23% mais propensos a visitar as urgências.obviamente, este é um problema real., E pode parecer uma tarefa hercúlea para os líderes enfrentarem talvez porque o conceito parece demasiado ambíguo ou esmagador. Quando os especialistas ainda lutam para definir burnout, como podemos pedir aos nossos gerentes para realmente evitá-lo?não sou eu, És tu, de acordo com a especialista em burnout, Christina Maslach, psicóloga social e professora emerita de psicologia na Universidade da Califórnia em Berkeley, estamos a atacar o problema do ângulo errado., Ela é uma das três pessoas responsáveis pelo padrão — ouro de medição de burnout — o epônimo inventário Maslach Burnout (MBI) – e o coautor das áreas de pesquisa da vida profissional. Maslach preocupa-se com a nova classificação da OMS no IDC11. “Categorizar o burnout como uma doença foi uma tentativa da OMS de fornecer definições para o que está errado com as pessoas, em vez do que está errado com as empresas”, explica. “Quando olhamos para a pessoa, o que isso significa é que temos de tratar essa pessoa. Não podes trabalhar aqui porque és o problema. Temos de nos livrar dessa pessoa.,”Então, torna-se problema dessa pessoa, não a responsabilidade da organização que os emprega.,”
Para Maslach ponto, uma pesquisa de 7.500 trabalhadores a tempo completo, por Gallup as cinco principais razões para o burnout são:
- tratamento Injusto no trabalho
- carga de trabalho Incontrolável
- a Falta de clareza quanto ao seu papel
- a Falta de comunicação e o apoio do seu gestor
- Razoável, a pressão do tempo
A lista acima demonstra claramente que as causas do burnout, não me deitar com o indivíduo e que podem ser evitadas — se apenas a liderança começou suas estratégias de prevenção muito mais a montante.,na nossa entrevista, Maslach pediu-me para imaginar um canário numa mina de carvão. Eles são pássaros saudáveis, cantando enquanto eles fazem o seu caminho para a caverna. Mas, quando saem cheios de fuligem e doenças, já não cantam, conseguem imaginar-nos a perguntar porque é que as Canárias ficaram doentes? Não, porque a resposta seria óbvia: a mina de carvão está a pôr os pássaros doentes.este visual impressionou-me., Apesar de desenvolver habilidades de inteligência emocional — como otimismo, gratidão e esperança — pode dar às pessoas o combustível de foguete que eles precisam para ser bem sucedidos, se um funcionário está lidando com burnout, temos que parar e nos perguntar Por que. Nunca devemos sugerir que se eles tivessem praticado mais coragem ou se juntassem a outra aula de ioga ou tivessem tomado um curso de atenção, o seu esgotamento teria sido evitado. Há muito que sou um defensor da empatia e do optimismo na liderança. Eu acredito em praticar habilidades de gratidão para um trabalho mais feliz e mais alto desempenho e experiência de vida., Apoio a ideia de criar capacidade de resistência para lidar melhor com o stress quando este surge. Mas estas habilidades não são a cura para o esgotamento, nem são a vacina.então, o que é?em primeiro lugar, pergunte a si mesmo como líder, o que está fazendo minha equipe tão insalubre? Porque é que o nosso ambiente de trabalho não tem condições para florescer? Como posso tornar seguro para eles trabalharem aqui todos os dias? Temos de investigar os dados e perguntar ao nosso povo o que faria funcionar melhor para eles., De um modo mais geral, precisamos entender melhor o que faz com que as pessoas se sintam motivadas em nossas organizações, e o que as causa frustração.Frederick Herzberg é conhecido por seu fator duplo, motivação-teoria da higiene-essencialmente, o que nos motiva versus o que as necessidades básicas devem ser atendidas, a fim de manter a satisfação do trabalho. Herzberg descobriu que a satisfação e insatisfação não estão em um continuum com um aumentando como o outro diminui, mas são independentes um do outro. Isto significa que os gerentes precisam reconhecer e atender a ambos igualmente.,os motivadores são diferentes dos factores de higiene. Os factores de motivação incluem: trabalho desafiador; reconhecimento das realizações; responsabilidade; oportunidade de fazer algo significativo; envolvimento na tomada de decisões; e um sentido de importância para a organização. Por outro lado, os factores de higiene incluem: salário; condições de trabalho; política e administração da empresa; supervisão; relações de Trabalho; Estatuto e segurança.muitas vezes, os funcionários não reconhecem quando uma organização tem boa higiene, mas uma má higiene pode causar uma grande distração., Este último pode chegar a questões aparentemente inócuas, como tomar café na sala de descanso um dia e não mais café no seguinte. As pessoas sentem-no. Burnout acontece quando essas características pressupostas em nossas vidas de trabalho do dia-a-dia estão desaparecidas ou tiradas.Maslach tem carinhosamente chamado este sentimento de “seixos”.”Ela os descreve como as coisas pequenas, incrementais, irritantes e dolorosas no trabalho que podem cansá-los. Através do meu trabalho, vi isto em acção., Considere este exemplo: as cadeiras da Faculdade de música em uma universidade onde eu trabalhei decidiram colocar todo o seu orçamento anual de melhoria para a construção de um estúdio À Prova de som. Tinham a certeza que o resto do grupo ficaria encantado. Eles estavam errados. Na realidade, o pessoal só queria novas bancas de música a um custo de $300. Os existentes eram desequilibrados ou quebrados, e os alunos freqüentemente encontravam suas partituras no chão quando praticavam. O evento de corte de fita para o estúdio foi lackluster, e o noivado foi baixo. Alguns professores nem sequer apareceram., A liderança expressou frustração com a falta de gratidão. Nenhum grupo compartilhou sua insatisfação com o outro, e ao longo do ano seguinte, essa semente de raiva cresceu. Os não-segurados de alto desempenho buscaram novas oportunidades, e a faculdade perdeu talento. Se a equipe tivesse tido uma palavra a dizer sobre como o orçamento foi alocado, a equipe poderia ainda estar intacta por apenas $300.Maslach compartilhou comigo uma história de um CEO que decidiu colocar um tribunal de voleibol no telhado de seu prédio de escritórios. Os empregados olhavam para ela e viam como as pessoas a usavam., Isso iria torná-los cínicos porque esse dinheiro poderia estar indo para tantas outras coisas. “Eles pensariam, se eu tivesse algum desse orçamento, eu poderia consertar .”
os líderes poderiam poupar-se a uma enorme quantidade de stress dos empregados e subsequente esgotamento, se eles fossem apenas melhores em perguntar às pessoas o que eles precisam.
Perguntar Melhores Perguntas
Quando se investe na prevenção do burnout e estratégias, é melhor restringir os esforços para baixo para pequenas, micro-pilotos, o que significa um orçamento mais baixo e menos risco., Sugiro começar com um ou dois departamentos ou equipas e fazer uma pergunta simples: se tivéssemos tanto orçamento e pudéssemos gastá-lo em X muitos itens no nosso departamento, qual seria a primeira prioridade? Faça a equipa votar anonimamente e depois partilhe os dados com todos. Discutir o que foi priorizado e porquê e começar a trabalhar na lista. Os funcionários podem não ter a solução de bala de prata perfeita, mas eles podem muito certamente nos dizer o que não está funcionando-e que é muitas vezes os dados mais inestimáveis.um piloto maior pode começar com algumas táticas críticas, mas simples., Por exemplo, faça um referendo sobre alguns dos eventos anuais. Pergunte aos seus empregados se gostam da festa ou do piquenique anual? O que guardariam? O que mudariam? Ou há mais alguma coisa que eles prefeririam fazer com esse dinheiro? Ferramentas digitais e pesquisas simples são fáceis de usar e implantar — particularmente se você fizer uma pergunta simples. A parte fundamental para tornar esta tática bem sucedida é a forma como os dados são usados. Antes de se envolver em uma prática como esta — ou qualquer pesquisa de funcionários para esse assunto — algo tem que ser feito com a informação., Se você fizer perguntas e não se preocupar com uma resposta, as pessoas começam a ficar desconfiadas e parar de responder a verdade, ou em tudo.se enviar perguntas digitalmente não se sentir bem, comece por andar por aí. Alguns dos melhores dados coletados vêm do estilo MBWA de liderança-gestão, vagando ao redor. Maslach diz que testemunhou executivos hospitalares a andar pelo chão só para perceber porque é que as pessoas continuam a pedir, digamos, uma nova impressora. Eles vêem que, porque o existente está sempre quebrando e nunca atendido, raramente tem papel., Então, quando alguém quer imprimir algo para um paciente, eles são forçados a correr pelo corredor e obter alguém para ajudar ou encontrar uma impressora que funciona. É difícil para a liderança ignorar as necessidades depois de as presenciar em primeira mão.
organizações têm uma chance, agora, para corrigir este tipo de coisa. O esgotamento é evitável. Requer boa higiene organizacional, melhores Dados, fazer perguntas mais oportunas e relevantes, orçamento mais inteligente (mais micro), e garantir que as ofertas de Bem-Estar sejam incluídas como parte de sua estratégia de bem-estar., Mantenha o yoga, o treinamento de resiliência, e as classes mindfulness — são todas ferramentas fantásticas para otimizar a saúde mental e gerenciar o stress. Mas, quando se trata de empregados queimados, lembrem — se … é convosco, líderes, não eles.
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