Nous avons tendance à penser à l’épuisement professionnel comme un problème individuel, résoluble par « apprendre à dire non”, plus de yoga, de meilleures techniques de respiration, pratiquer la résilience — la liste d’auto-assistance continue. Mais il est de plus en plus évident que l’application de solutions personnelles et de pansements à un phénomène de travail épique et en évolution rapide peut nuire à la bataille, et non l’aider., Le « burnout » étant désormais officiellement reconnu par l’Organisation Mondiale de la santé (OMS), la responsabilité de sa gestion s’est déplacée de l’individu vers l’organisation. Les dirigeants prennent note: c’est maintenant à vous de construire une stratégie d’épuisement professionnel.
la Classification sans Classification
le terme « épuisement professionnel” est né dans les années 1970 et, depuis 50 ans, la communauté médicale se dispute sur la façon de le définir. Alors que le débat devient de plus en plus controversé, la plus récente annonce de l’OMS a peut-être causé plus de confusion que de clarté., En mai, l’OMS a inclus l’épuisement professionnel dans sa Classification internationale des maladies (CIM-11) et immédiatement le public a supposé que l’épuisement professionnel serait maintenant considéré comme une condition médicale. L’OMS a ensuite publié une clarification urgente indiquant que « le Burn-out est inclus dans la 11e révision de la Classification internationale des maladies (CIM-11) en tant que phénomène professionnel et non médical reasons raisons pour lesquelles les personnes contactent les services de santé mais qui ne sont pas classées comme maladies ou problèmes de santé., »
bien que l’OMS travaille maintenant sur des lignes directrices pour aider les organisations à mettre en place des stratégies de prévention, la plupart n’ont toujours aucune idée de ce qu’il faut faire face à l’épuisement professionnel. Comme il n’a pas été explicitement classé comme une condition médicale, il s’agit moins de la responsabilité des employeurs que de l’impact sur le bien-être des employés et des coûts massifs qui y sont associés.,
Le bilan émotionnel et financier
lorsque les chercheurs de Stanford se sont penchés sur la façon dont le stress au travail affecte les coûts de santé et la mortalité aux États — Unis (pdf), ils ont constaté qu’il entraînait des dépenses de près de 190 milliards de dollars — environ 8% des dépenses de santé nationales-et près de Dans le monde, 615 millions souffrent de dépression et d’anxiété et, selon une récente étude de l’OMS, ce qui coûte à la main-d’œuvre mondiale une perte de productivité estimée à 1 billion de dollars chaque année., Les rôles axés sur la Passion et les soins, tels que les médecins et les infirmières, sont parmi les plus susceptibles de s’épuiser, et les conséquences peuvent entraîner la vie ou la mort; les taux de suicide chez les soignants sont considérablement plus élevés que ceux du grand public-40% plus élevés pour les hommes et 130% plus élevés pour les femmes.
Si ces statistiques ne sont pas assez effrayantes, considérez le fait que les entreprises sans systèmes pour soutenir le bien-être de leurs employés ont un chiffre d’affaires plus élevé, une productivité plus faible et des coûts de santé plus élevés, selon L’American Psychological Association (APA)., Dans les entreprises à haute pression, les coûts de santé sont 50% plus élevés que dans d’autres organisations. On estime que le stress au travail coûte plus de 500 milliards de dollars à l’économie américaine et que, chaque année, 550 millions de jours de travail sont perdus en raison du stress au travail. Une autre étude de L’APA affirme que les employés épuisés sont 2,6 fois plus susceptibles de chercher activement un autre emploi, 63% plus susceptibles de prendre une journée de maladie et 23% plus susceptibles de se rendre à l’urgence.
Évidemment, c’est un vrai problème., Et cela peut sembler une tâche herculéenne pour les dirigeants, peut-être parce que le concept semble trop ambigu ou écrasant. Quand les experts ont encore du mal à définir le burnout, Comment Pouvons-nous demander à nos managers de le prévenir?
Ce n’est pas moi, C’est vous
selon la plus grande experte en burnout, Christina Maslach, psychologue sociale et professeur émérite de psychologie à L’Université de Californie à Berkeley, nous attaquons le problème sous le mauvais angle., Elle est l’une des trois personnes responsables du gold standard of measuring burnout — le Maslach Burnout Inventory (MBI) éponyme — et coauteur de L’enquête Areas of Worklife. Maslach s’inquiète de la nouvelle classification de l’OMS dans L’IDC11. « Catégoriser l’épuisement professionnel comme une maladie était une tentative de l’OMS de fournir des définitions de ce qui ne va pas chez les gens, au lieu de ce qui ne va pas chez les entreprises”, explique-t-elle. « Quand nous regardons simplement la personne, ce que cela signifie est: » Hé, Nous devons traiter cette personne. Vous ne pouvez pas travailler ici parce que vous êtes le problème.’ ‘Nous devons nous débarrasser de cette personne., »Ensuite, cela devient le problème de cette personne, et non la responsabilité de l’organisation qui l’emploie.,”
Au point de Maslach, une enquête menée par Gallup auprès de 7 500 employés à temps plein a révélé que les cinq principales raisons de l’épuisement professionnel sont:
- traitement injuste au travail
- charge de travail ingérable
- manque de clarté des rôles
- manque de communication et de soutien de la part de leur gestionnaire
- déraisonnable pression du temps
la liste ci-dessus démontre clairement que les causes profondes de l’épuisement professionnel ne sont pas vraiment chez l’individu et qu’elles peuvent être évitées — si seulement les dirigeants ont commencé leurs stratégies de prévention beaucoup plus en amont.,
Dans notre interview, Maslach m’a demandé d’imaginer un canari dans une mine de charbon. Ce sont des oiseaux en bonne santé, qui chantent lorsqu’ils entrent dans la grotte. Mais, quand ils sortent pleins de suie et de maladie, ne chantant plus, Pouvez-vous nous imaginer demander pourquoi les canaris se sont rendus malades? Non, parce que la réponse serait évidente: la mine de charbon rend les oiseaux malades.
Ce visuel qui m’a frappé., Bien que le développement de compétences en intelligence émotionnelle – comme l’optimisme, la gratitude et l’espoir — puisse donner aux gens le carburant dont ils ont besoin pour réussir, si un employé fait face à un épuisement professionnel, nous devons nous arrêter et nous demander pourquoi. Nous ne devrions jamais suggérer que s’ils avaient juste pratiqué plus de courage ou rejoint un autre cours de yoga ou suivi un cours de pleine conscience, leur épuisement professionnel aurait été évité. Je suis depuis longtemps un partisan de l’empathie et de l’optimisme dans le leadership. Je crois en la pratique des compétences de gratitude pour une expérience de travail et de vie plus heureuse et plus performante., J’approuve l’idée de renforcer la résilience pour mieux gérer le stress lorsqu’il survient. Mais ces compétences ne sont pas le remède contre l’épuisement professionnel, ni le vaccin.
alors, qu’est-ce que c’est?
tout d’abord, demandez-vous en tant que leader, qu’est-ce qui rend mon personnel si malsain? Pourquoi notre environnement de travail manque-t-il de conditions pour qu’ils s’épanouissent? Comment puis-je faire en sorte qu’ils puissent travailler ici tous les jours en toute sécurité? Nous devons fouiller dans les données et demander à nos employés ce qui rendrait le travail meilleur pour eux., Plus généralement, nous devons mieux comprendre ce qui pousse les gens à se sentir motivés dans nos organisations, et ce qui leur cause de la frustration.
théorie de la Motivation-Hygiène
Frederick Herzberg est connu pour son double facteur, la théorie de la motivation-hygiène-essentiellement, ce qui nous motive par rapport aux besoins fondamentaux qui doivent être satisfaits pour maintenir la satisfaction au travail. Herzberg a constaté que la satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas sur un continuum, l’une augmentant à mesure que l’autre diminue, mais sont plutôt indépendantes l’une de l’autre. Cela signifie que les gestionnaires doivent reconnaître et s’occuper des deux de manière égale.,
Les Facteurs de motivation sont différents des facteurs d’hygiène. Les facteurs de Motivation comprennent: le travail difficile; la reconnaissance de ses réalisations; la responsabilité; la possibilité de faire quelque chose de significatif; la participation à la prise de décision; et le sentiment d’importance pour l’organisation. D’autre part, les facteurs d’hygiène comprennent: salaire; conditions de travail; politique et administration de l’entreprise; supervision; relations de travail; statut et sécurité.
souvent, les employés ne reconnaissent pas quand une organisation a une bonne hygiène, mais une mauvaise hygiène peut causer une distraction majeure., Ce dernier peut se résumer à des problèmes apparemment anodins, comme prendre un café dans la salle de pause un jour et plus de café le lendemain. Les gens le sentent. L’épuisement professionnel se produit lorsque ces caractéristiques présupposées dans notre vie professionnelle quotidienne sont manquantes ou enlevées.
Maslach a affectueusement nommé ce sentiment « cailloux. »Elle les décrit comme des choses minuscules, incrémentales, irritantes et douloureuses au travail qui peuvent vous épuiser. Grâce à mon travail, j’ai vu cela en action., Prenons cet exemple: les chaires de la faculté de musique d’une université où je travaillais ont décidé de consacrer tout leur budget annuel d’amélioration à la construction d’un studio insonorisé. Ils étaient certains que le reste du groupe serait ravi. Ils avaient tort. En réalité, le personnel voulait juste de nouveaux stands de musique à un coût de 300$. Ceux existants étaient déséquilibrés ou cassés, et les étudiants trouvaient souvent leurs partitions sur le sol lors de la pratique. L’événement de coupe de ruban pour le studio était terne, et l’engagement était faible. Certains professeurs ne sont même pas venus., Les dirigeants ont exprimé leur frustration face au manque de gratitude. Aucun des deux groupes ne partageait son insatisfaction avec l’autre, et au cours de l’année suivante, cette graine de colère a grandi. Les personnes qui n’étaient pas titulaires d’un diplôme de haut niveau cherchaient de nouvelles opportunités, et le corps professoral perdait du talent. Si le personnel avait eu son mot à dire sur la façon dont le budget a été alloué, l’équipe pourrait encore être intacte pour seulement 300$.
Maslach a partagé avec moi l’histoire d’un PDG qui a décidé de mettre un terrain de volley-ball sur le toit de son immeuble de bureaux. Les employés le regardaient et voyaient à quel point peu de gens l’utilisaient., Cela les rendrait cyniques parce que cet argent pourrait servir à tant d’autres choses. « Ils penseraient que si seulement j’avais une partie de ce budget, je pourrais réparer . »
Les dirigeants pourraient se sauver une énorme quantité de stress des employés et l’épuisement professionnel subséquent, s’ils étaient juste mieux à demander aux gens ce dont ils ont besoin.
Posez de meilleures Questions
lorsque vous investissez dans des stratégies de prévention de l’épuisement professionnel, il est préférable de limiter les efforts à de petits micro-pilotes, ce qui signifie un budget inférieur et moins de risques., Je suggère de commencer par un ou deux départements ou équipes et de poser une question simple: si nous avions autant de budget et pouvions le dépenser pour X nombreux articles de notre département, quelle serait la première priorité? Demandez à l’équipe de voter anonymement, puis partagez les données avec tout le monde. Discutez de ce qui a été priorisé et pourquoi et commencez à travailler sur la liste. Les employés n’ont peut-être pas la solution idéale, mais ils peuvent très certainement nous dire ce qui ne fonctionne pas — et ce sont souvent les données les plus précieuses.
un pilote plus grand peut commencer par des tactiques critiques mais simples., Par exemple, prenez un référendum sur certains des événements annuels. Demandez à vos employés s’ils aiment la fête des fêtes ou le pique-nique annuel? Qu’allaient-ils tenir? Ce qu’ils voudraient changer? Ou y a-t-il autre chose qu’ils préféreraient faire avec cet argent? Les outils numériques et les enquêtes simples sont faciles à utiliser et à déployer, en particulier si vous posez une question simple. La partie essentielle à la réussite de cette tactique réside dans la façon dont les données sont utilisées. Avant de s’engager dans une pratique comme celle — ci — ou tout sondage auprès des employés d’ailleurs-quelque chose doit être fait avec l’information., Si vous posez des questions et ne vous embêtez pas avec une réponse, les gens commencent à se méfier et cessent de répondre honnêtement, ou pas du tout.
Si l’envoi de questions numériquement ne vous semble pas correct, commencez par vous promener. Certaines des meilleures collectes de données proviennent du style de leadership de MBWA — la gestion en se promenant. Maslach dit qu’elle a vu des PDG d’hôpitaux marcher sur le sol seulement pour comprendre pourquoi les gens continuent de demander, disons, une nouvelle imprimante. Ils voient que parce que l’existant est toujours en panne et jamais entretenu, il a rarement du papier., Ainsi, quand quelqu’un veut imprimer quelque chose pour un patient, il est obligé de courir dans le couloir et de demander de l’aide à quelqu’un ou de trouver une imprimante qui fonctionne. Il est difficile pour les dirigeants d’ignorer les besoins après en avoir été témoins de première main.
les organisations ont une chance, en ce moment, de réparer ce type de chose. L’épuisement professionnel est évitable. Cela nécessite une bonne hygiène organisationnelle, de meilleures données, de poser des questions plus opportunes et pertinentes, une budgétisation plus intelligente (plus micro) et de veiller à ce que les offres de bien-être soient incluses dans votre stratégie de bien-être., Gardez le yoga, l’entraînement à la résilience et les cours de pleine conscience — ce sont tous des outils formidables pour optimiser la santé mentale et gérer le stress. Mais, quand il s’agit de l’épuisement, n’oubliez pas — c’est à vous, dirigeants, pas eux.
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