tendemos a pensar en el burnout como un problema individual, solucionable» aprendiendo a decir no», más yoga, mejores técnicas de respiración, practicando resiliencia — la lista de autoayuda continúa. Pero cada vez hay más evidencia de que la aplicación de soluciones personales de tiritas a un fenómeno épico y en rápida evolución en el lugar de trabajo puede estar perjudicando, No ayudando, la batalla., Con el «burnout» ahora reconocido oficialmente por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la responsabilidad de manejarlo se ha desplazado del individuo hacia la organización. Los líderes toman nota: ahora depende de ti construir una estrategia de burnout.
La No Clasificación Clasificación
el término «burnout» se originó en la década de 1970, y durante los últimos 50 años, la comunidad médica ha discutido sobre cómo definirlo. A medida que el debate se vuelve cada vez más polémico, El anuncio más reciente de la OMS puede haber causado más confusión que claridad., En mayo, la OMS incluyó el burnout en su clasificación internacional de Enfermedades (CIE-11) e inmediatamente el público asumió que el burnout ahora se consideraría una condición médica. La OMS emitió una aclaración urgente diciendo: «El agotamiento está incluido en la 11a revisión de la clasificación internacional de Enfermedades (CIE-11) como un fenómeno ocupacional, no una condición médica reasons razones por las cuales las personas contactan con los servicios de salud pero que no están clasificadas como enfermedades o condiciones de salud.,»
aunque la OMS está trabajando en Directrices para ayudar a las organizaciones con estrategias de prevención, la mayoría todavía no tiene idea de qué hacer sobre el agotamiento. Dado que explícitamente no se clasificó como una condición médica, el caso es menos sobre la responsabilidad de los empleadores y más sobre el impacto en el bienestar de los empleados y los enormes costos asociados.,
El costo emocional y financiero
cuando los investigadores de Stanford analizaron cómo el estrés en el lugar de trabajo afecta los costos de salud y la mortalidad en los Estados Unidos (pdf), encontraron que condujo a un gasto de casi $190 mil millones — aproximadamente el 8% de los gastos nacionales de atención médica — y casi 120,000 muertes cada año. En todo el mundo, 615 millones sufren de depresión y ansiedad y, según un estudio reciente de la OMS, que cuesta a la fuerza laboral mundial un estimado de 1 billón de dólares en pérdida de productividad cada año., Los roles apasionados y de cuidado, como los médicos y las enfermeras, son algunos de los más susceptibles al agotamiento, y las consecuencias pueden significar la vida o la muerte; las tasas de suicidio entre los cuidadores son dramáticamente más altas que las del público en general: 40% más altas para los hombres y 130% más altas para las mujeres.
si esas estadísticas no son lo suficientemente aterradoras, considere el hecho de que las empresas sin sistemas para apoyar el bienestar de sus empleados tienen una mayor rotación, menor productividad y mayores costos de atención médica, según la American Psychological Association (APA)., En las empresas de alta presión, los costos de atención médica son 50% mayores que en otras organizaciones. Se estima que el estrés en el lugar de trabajo le cuesta a la economía estadounidense más de 5 500 mil millones de dólares y, cada año, se pierden 550 millones de días de trabajo debido al estrés en el trabajo. Otro estudio de la APA afirma que los empleados agotados tienen 2.6 veces más probabilidades de buscar activamente un trabajo diferente, 63% más probabilidades de tomar un día de enfermedad y 23% más probabilidades de visitar la sala de emergencias.
obviamente, este es un problema real., Y puede parecer una tarea hercúlea para los líderes, tal vez porque el concepto parece demasiado ambiguo o abrumador. Cuando los expertos todavía tienen dificultades para definir el agotamiento, ¿cómo podemos pedir a nuestros gerentes que realmente lo prevengan?
no soy yo, Eres tú
según la experta en burnout, Christina Maslach, psicóloga social y profesora emérita de psicología en la Universidad de California, Berkeley, estamos atacando el problema desde el ángulo equivocado., Ella es una de las tres personas responsables del estándar de oro de medición de burnout — el inventario de Burnout de Maslach (MBI) del mismo nombre — y la coautora de la Encuesta de áreas de vida laboral. Maslach se preocupa por la nueva clasificación de la OMS en el IDC11. «Categorizar el agotamiento como una enfermedad fue un intento de la OMS de proporcionar definiciones de lo que está mal con las personas, en lugar de lo que está mal con las empresas», explica. «Cuando nos limitamos a mirar a la persona, lo que eso significa es:’ Oye, tenemos que tratar a esa persona. No puedes trabajar aquí porque tú eres el problema. Tenemos que deshacernos de esa persona.,»Entonces, se convierte en el problema de esa persona, no la responsabilidad de la organización que los emplea.,»
para el punto de Maslach, una encuesta de 7,500 empleados a tiempo completo de Gallup encontró que las cinco razones principales para el agotamiento son:
- trato injusto en el trabajo
- carga de trabajo inmanejable
- Falta de claridad de roles
- Falta de comunicación y apoyo de su gerente
- presión de tiempo irrazonable
la lista anterior demuestra claramente que las causas fundamentales del agotamiento no recaen realmente en el individuo y que se pueden evitar, si solo el liderazgo comenzara sus estrategias de prevención mucho más arriba.,
en nuestra entrevista, Maslach me pidió que me imaginara a un canario en una mina de carbón. Son aves sanas que cantan mientras se adentran en la cueva. Pero, cuando salen llenos de hollín y enfermedad, ya no cantan, ¿te imaginas que nos preguntemos por qué los canarios se enfermaron? No, porque la respuesta sería obvia: la mina de carbón está enfermando a los pájaros.
Este visual me llamó la atención., Aunque desarrollar habilidades de inteligencia emocional, como el optimismo, la gratitud y la esperanza, puede dar a las personas el combustible que necesitan para tener éxito, si un empleado está lidiando con el agotamiento, tenemos que detenernos y preguntarnos por qué. Nunca deberíamos sugerir que si hubieran practicado más agallas o se hubieran unido a otra clase de yoga o tomado un curso de atención plena, su agotamiento se habría evitado. Durante mucho tiempo he sido un defensor de la empatía y el optimismo en el liderazgo. Creo en practicar habilidades de gratitud para una experiencia de vida y trabajo más feliz y de mayor rendimiento., Apoyo la idea de crear resiliencia para manejar mejor el estrés cuando surge. Pero estas habilidades no son la cura para el agotamiento, ni son la vacuna.
Entonces, ¿qué es?
primero, pregúntate como líder, ¿Qué está haciendo que mi personal sea tan poco saludable? ¿Por qué nuestro entorno de trabajo carece de las condiciones para que florezcan? ¿Cómo puedo hacer que sea seguro para ellos trabajar aquí todos los días? Tenemos que indagar en los datos y preguntar a nuestra gente qué haría que el trabajo fuera mejor para ellos., De manera más general, necesitamos entender mejor qué hace que las personas se sientan motivadas en nuestras organizaciones y qué les causa frustración.
teoría de la motivación-higiene
Frederick Herzberg es conocido por su doble factor, la teoría de la motivación-higiene — esencialmente, lo que nos motiva versus lo que las necesidades básicas deben satisfacerse para mantener la satisfacción laboral. Herzberg encontró que la satisfacción y la insatisfacción no están en un continuo con uno aumentando a medida que el otro disminuye, sino que son independientes el uno del otro. Esto significa que los gerentes necesitan reconocer y atender a ambos por igual.,
Los motivadores son diferentes a los factores de higiene. Los factores de motivación incluyen: el trabajo desafiante; el reconocimiento de los logros de uno; la responsabilidad; la oportunidad de hacer algo significativo; la participación en la toma de decisiones; y un sentido de importancia para la organización. Por otro lado, los factores de higiene incluyen: salario; condiciones de trabajo; política y administración de la empresa; supervisión; relaciones laborales; estatus y seguridad.
a menudo, los empleados no reconocen cuando una organización tiene una buena higiene, pero la mala higiene puede causar una gran distracción., Este último puede llegar a problemas aparentemente inocuos, como tomar café en la sala de descanso un día y no más café al siguiente. La gente lo siente. El agotamiento ocurre cuando estas características presupuestas en nuestra vida laboral diaria faltan o se quitan.
Maslach ha llamado cariñosamente a este sentimiento «guijarros.»Ella los describe como las cosas pequeñas, incrementales, irritantes y dolorosas en el trabajo que pueden desgastarte. A través de mi trabajo, he visto esto en acción., Considere este ejemplo: las cátedras de la Facultad de música en una universidad donde trabajé decidieron dedicar todo su presupuesto anual de mejora a la construcción de un estudio a prueba de sonido. Estaban seguros de que el resto del grupo estaría encantado. Estaban equivocados. En realidad, el personal solo quería nuevos puestos de música a un costo de 3 300. Los existentes estaban desequilibrados o rotos, y los estudiantes a menudo encontraban sus partituras en el suelo cuando practicaban. El evento de corte de cinta para el estudio fue mediocre, y el compromiso fue bajo. Algunos profesores ni siquiera aparecieron., Los dirigentes expresaron su frustración por la falta de gratitud. Ninguno de los dos grupos compartía su insatisfacción con el otro, y en el transcurso del año siguiente, esa semilla de ira creció. Los de alto rendimiento no titulares buscaron nuevas oportunidades, y la Facultad perdió talento. Si se hubiera dado voz al personal en la forma de asignar el presupuesto, el equipo podría seguir intacto por solo 300 dólares.
Maslach compartió conmigo una historia de un CEO que decidió poner una cancha de voleibol en el techo de su edificio de oficinas. Los empleados de mirar y ver lo poco que la gente estaba usando., Los haría cínicos porque ese dinero podría ir a muchas otras cosas. «Pensarían que, si solo tuviera algo de ese presupuesto, podría arreglarlo .»
Los líderes podrían ahorrarse una gran cantidad de estrés de los empleados y el posterior agotamiento, si fueran mejores preguntando a las personas qué necesitan.
Haga mejores preguntas
al invertir en estrategias de prevención de burnout, es mejor reducir los esfuerzos a pequeños micropilotos, lo que significa un menor presupuesto y menos riesgo., Sugiero comenzar con uno o dos departamentos o equipos y hacer una pregunta simple: si tuviéramos tanto presupuesto y pudiéramos gastarlo en X muchos artículos en nuestro Departamento, ¿cuál sería la primera prioridad? Haga que el equipo vote de forma anónima y luego comparta los datos con todos. Discuta qué se priorizó y por qué y comience a trabajar en la lista. Es posible que los empleados no tengan la solución perfecta, pero sin duda pueden decirnos qué es lo que no funciona, y a menudo son los datos más valiosos.
un piloto más grande puede comenzar con algunas tácticas críticas pero simples., Por ejemplo, un referéndum sobre algunos de los eventos anuales. Pregunte a sus empleados si les gusta la fiesta o el picnic anual? ¿Qué se quedarían? Qué cambiarían? ¿O hay algo más que preferirían hacer con ese dinero? Las herramientas digitales y las encuestas simples son fáciles de usar e implementar, especialmente si haces una pregunta simple. La parte crítica para hacer que esta táctica tenga éxito está en cómo se utilizan los datos. Antes de participar en una práctica como esta — o cualquier encuesta de empleados para el caso — algo tiene que hacerse con la información., Si usted hace preguntas y no se molesta con una respuesta, la gente comienza a ser cautelosa y dejar de responder con veracidad, o en absoluto.
si enviar preguntas digitalmente no se siente bien, comience por caminar. Algunas de las mejores recopilaciones de datos provienen del estilo de Liderazgo-Gestión de MBWA al vagar por ahí. Maslach dice que ha visto a los Directores Generales del hospital caminar por el suelo solo para darse cuenta de por qué la gente sigue pidiendo, por ejemplo, una nueva impresora. Ellos ven que debido a que el existente siempre se rompe y nunca se repara, rara vez tiene papel., Así que cuando alguien quiere imprimir algo para un paciente, se ven obligados a correr por el pasillo y conseguir a alguien para ayudar o para encontrar una impresora que funcione. Es difícil para el liderazgo ignorar las necesidades después de presenciarlas de primera mano.
Las organizaciones tienen la oportunidad, ahora mismo, de arreglar este tipo de cosas. El agotamiento se puede prevenir. Requiere una buena higiene organizacional, mejores Datos, hacer preguntas más oportunas y relevantes, presupuestos más inteligentes (más micro) y garantizar que las ofertas de bienestar se incluyan como parte de su estrategia de bienestar., Mantenga el yoga, El entrenamiento de resiliencia y las clases de atención plena: son herramientas excelentes para optimizar la salud mental y controlar el estrés. Pero, cuando se trata del agotamiento de los empleados, recuerde: depende de ustedes, los líderes, no de ellos.
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