by Ralph H. Kilmann
FIRST CONTACT
In The fall of 1970, I entered the doctoral program in UCLA’s Graduate School of Management. Escolhi especializar-me em ciências comportamentais. Durante meu primeiro ano no programa, com os outros dez alunos entrando no mesmo curso, eu fui obrigado a fazer um seminário de 24 créditos, “fundações nas ciências comportamentais”, que foi ensinado em equipe por cinco membros do corpo docente. Foi assim que conheci o Kenneth W., Toma. Além de ensinar na UCLA, ele também estava completando seu Ph. D. na Universidade Purdue. Naturalmente, neste momento, não fazíamos ideia de que as sementes, que iriam pôr em movimento toda a história do instrumento Thomas-Kilmann, tinham sido plantadas silenciosamente no solo científico.de outubro de 1970 a abril de 1971. Semana após semana, eu desenvolvi um grande interesse em projetar avaliações quantitativas do comportamento humano, o que me obrigou a aprender mais sobre a validade e confiabilidade das avaliações., Com base neste conhecimento, eu então projetei uma medida projetiva de valores interpessoais, que finalmente se tornou o tema da minha tese de doutorado (Kilmann, 1972).enquanto nós, os estudantes, prosseguíamos diligentemente os nossos estudos de investigação, os cinco instrutores do seminário actualizavam-nos regularmente sobre os seus próprios projectos, que abrangiam uma série de tópicos. Mas fiquei particularmente fascinado com os interesses do Ken., Além de terminar sua dissertação sobre modos de conflito e conflito interdepartamental (Thomas, 1971), ele também estava escrevendo um capítulo, “Conflict and Conflict Management”, para um importante manual no campo (Thomas, 1976).
insatisfação com os instrumentos existentes
em nossas discussões, tanto dentro como fora da classe, Ken expressou regularmente insatisfação com a forma como o comportamento de manipulação de Conflitos foi avaliado em estudos de pesquisa-com base em sua tese de doutorado., Blake e Mouton (1964) desenvolveram o instrumento original para medir os cinco modos: sua avaliação consistiu em cinco declarações, cada uma descrevendo um dos modos. Na versão original, os entrevistados foram convidados a simplesmente escolher a única declaração que melhor descrevia o seu comportamento habitual. Nos usos subsequentes do instrumento, os entrevistados foram convidados a classificar as cinco declarações (de “1” para o mais alto para “5” para o mais baixo), de acordo com o quão bem cada um capturou como eles geralmente abordam situações de conflito., Mas da forma como as cinco afirmações foram formuladas, era óbvio que “colaborar” era o modo ideal, enquanto “evitar” era o menos desejável. Com certeza, é exatamente assim que os gerentes se classificaram, com mais de 90% se classificando mais alto em colaborar e mais baixo em evitar. Seus subordinados, naturalmente, experimentaram esses mesmos gerentes muito diferente.,
a tempo de seminário de doutorado concluído em abril de 1971, eu já tinha feito progressos substanciais na aprendizagem sobre o instrumento metodologia (incluindo todo o anfitrião de resposta preconceitos, inclusive de conveniência social) e, em seguida, aplicar esse conhecimento para minha avaliação interpessoal valores. De Ken, eu tinha aprendido muito sobre a teoria do conflito e mais sobre o preconceito de resposta social desejável., Embora eu não me lembre se houve um único momento, uma espécie de epifania, mas em algum momento Ken e eu devemos ter dito em voz alta: “vamos desenvolver um novo instrumento para medir os cinco modos de manipulação de conflitos.”The history of the Thomas-Kilmann Instrument had officially begun!,
O TRABALHO NO TKI COMEÇA
Desde Ken capítulo do manual haviam reinterpretado Blake e Mouton-quadro—independente dimensões de “interesse para a produção” e “preocupação com as pessoas” independente dimensões de assertividade e cooperativismo, respectivamente, nós, naturalmente, prosseguiu com seu modelo revisado para definir os cinco modos de competir, colaborar, comprometendo, evitando-se, e acomodando., Nós também fizemos bom uso do capítulo que eu estava preparando para minha dissertação, que resumiu e integrou os principais trabalhos sobre metodologia de instrumentos e desvios de resposta.desde o início, Ken e eu sabíamos que o maior desafio para projetar um instrumento melhor para medir o comportamento de manipulação de conflitos era superar o viés social desejável: as tendências das pessoas para apresentar a imagem socialmente mais aceitável de si mesmas, em vez de se apresentarem como realmente são., Esse viés é o que atormentou o instrumento Blake e Mouton, bem como os dois outros instrumentos de manipulação de conflitos: Lawrence e Lorsch (1967) e Hall (1969).como é que minimizamos o preconceito de conveniência social para o nosso novo instrumento de conflito? Resumindo, Ken e eu criamos trinta pares de declarações. Para cada par, o respondente tem de escolher o item A ou B (por exemplo, um item representa colaborar enquanto o outro item descreve evitar)., Mas cada par de afirmações foi especificamente concebido para—através de um multi-estágio do processo de pesquisa, para ser igual na conveniência social (por exemplo, “eu tentar obter todas as preocupações e problemas imediatamente em aberto” versus “eu tentar adiar a questão até que eu tive algum tempo para pensar sobre isso”). Uma vez que cada par de itens no TKI é igual em conveniência social (e, portanto, cada item em um par fará uma pessoa se sentir igualmente desejável para si mesma e para os outros), uma pessoa tem que escolher cada item baseado apenas no seu conteúdo (se ele geralmente depende em evitar sobre a competição, e assim por diante.)., Ken e eu, portanto, tornamos muito difícil para as pessoas escolherem itens para se fazer parecer bem; em vez disso, eles têm pouca escolha, mas para indicar como eles realmente se comportam em situações de conflito., Publicamos nossas descobertas em um artigo de pesquisa que forneceu fortes evidências de que a nossa abordagem reduziu o desvio de conveniência social a partir de uma média de mais de 90% nos últimos três avaliações dos cinco modos de conflito para 17% em nosso novo TKI ferramenta de avaliação (Thomas e Kilmann, 1975):
Há um bom subproduto deste procedimento para reduzir drasticamente a conveniência social viés de resposta: A escolha forçada de design convenientemente mede a frequência relativa de entrevistados a escolha de uma modalidade sobre a outra., Era evidente para Ken e para mim que as pessoas não usam vários modos ao mesmo tempo (que seria medido, ironicamente, se não houvesse uma escolha forçada ou formato semelhante em uma avaliação de conflito). Em vez disso, as pessoas usam habitualmente um modo mais do que outro e é precisamente isso que procuramos medir com o nosso instrumento de modo de conflito (que é bem alcançado dentro de um formato de escolha forçada). Como tal, a história do instrumento Thomas-Kilmann estava a desenrolar-se muito bem.,em 1973, Ken e eu completamos nosso artigo de pesquisa sobre o desenvolvimento e validação do nosso instrumento de conflito, que planejamos submeter a uma revista acadêmica. Mas enfrentamos um dilema: devemos incluir o TKI no apêndice do nosso artigo (o que limitaria a sua exposição a outros investigadores e professores)? Ou devemos tentar que o TKI seja publicado como uma ferramenta de avaliação independente (que poderia trazer o TKI para um público muito maior em negócios, educação e governo)?,
em um ponto deste processo de tomada de decisão, Ken, como um recém-nomeado professor assistente, decidiu perguntar a um professor distinto em marketing sobre a nossa situação. Dr. Hal Kassarjian deu a Ken este conselho: “não seja ridículo. Só os investigadores poderão utilizar o seu questionário de trinta itens. Ponha no apêndice do seu artigo e acabe com isso.”Se Ken e eu tivéssemos feito o que nos foi sugerido, no entanto, a história do instrumento Thomas-Kilmann poderia ter sido encurtada por essa decisão.mas alguns meses depois, Dr., Warren Schmidt, o diretor de Desenvolvimento Executivo da UCLA, pediu a Ken para ajudá-lo a desenvolver alguns materiais de curso para um programa de treinamento em Gestão de conflitos. O trabalho foi patrocinado por uma editora em Nova York: Xicom, Inc. Durante uma das visitas de Ken ao Xicom, ele trouxe uma cópia do TKI e perguntou se eles poderiam estar interessados em publicá-lo como uma ferramenta de treinamento de gestão., Por causa da resposta positiva da Xicom, Ken e eu assinamos um contrato formal com a nossa nova editora, mas não incluímos nosso instrumento no apêndice de nosso próximo artigo sobre o desenvolvimento e validação da ferramenta de avaliação TKI (Kilmann e Thomas, 1977). Com essa decisão oportuna, a história do instrumento Thomas-Kilmann tinha acabado de dar um passo crucial em frente.
Xicom Publica o TKI
Em 1974, Xicom publicado o TKI como uma dezesseis páginas livreto., Juntamente com os trinta pares de itens e uma página de auto-pontuação, os entrevistados também poderiam gráfico suas pontuações em comparação com uma amostra normativa de 339 gerentes médios e superiores no governo e Negócios. Desta forma, os inquiridos poderiam aprender se alguma das suas pontuações era relativamente elevada (entre os 25% mais favorecidos) ou baixa (entre os 25% menos favorecidos), sugerindo assim quais os modos que poderiam estar a utilizar demasiado ou demasiado pouco, em comparação com a nossa amostra normativa., O livrinho TKI também ajuda os entrevistados a interpretar suas pontuações por (1) sugerindo quando cada modo é mais útil em uma situação de trabalho e (2) fazendo uma série de perguntas de desenvolvimento para os entrevistados que pontuaram alto ou baixo em um determinado modo.
endereçando críticas: um processo em curso
no final da década de 1970, começamos a receber algumas queixas de clientes sobre o uso exclusivo do TKI de pronomes masculinos., No início, uma vez que apenas cinco dos trinta pares de declarações incluíam um “ele”, “seu”, “ou” ele ” em uma das Escolhas A/B, não estávamos particularmente preocupados. Mas no início dos anos 80, a frequência das queixas sobre “o viés masculino” aumentou gradualmente. Consequentemente, em meados da década de 1980, o uso dos pronomes masculinos em cinco itens foi alterado para ele/ela, seu/Ela, ou ele/ela, o que facilmente resolveu a questão do gênero. Como tal, a história do instrumento Thomas-Kilmann tinha acabado de abraçar a igualdade de género para sempre.,
no final dos anos 80, outra crítica desenvolveu-se, que dizia respeito à pequena (e demograficamente limitada) amostra que tinha estabelecido as nossas normas de gestão de conflitos. Recall: nós amostramos apenas 339 gerentes de nível médio e superior em negócios e governo. Embora não relatado na época, Ken e eu sabíamos que a nossa amostra da década de 1970 era predominantemente homem branco e altamente educado, o que era, é claro, muito diferente da força de trabalho cada vez mais diversificada dos EUA., Mas na época em que essas queixas estavam surgindo, já estávamos ocupados com outros projetos de pesquisa: ele estava estudando capacitação e motivação intrínseca, enquanto eu estava explorando cultura corporativa e transformação. Então decidimos viver com a amostra de norma limitada, mesmo que continuássemos a usar o TKI em nosso trabalho de ensino e consultoria da Universidade.
CPP Adquire Xicom
Em 1998, Xicom, Inc. foi adquirida pela CPP, Inc., em Mountain View, Califórnia, o editor que distribui agora o TKI em todo o mundo, junto com os outros mais conhecidos instrumentos, incluindo o Myers-Briggs Type Indicator, o Forte Interesse de Inventário, e o FIRO-B, Não surpreendentemente, essa alteração de propriedade acabou por ser um passo, o passo crucial no desenrolar da história do Thomas-Kilmann Instrumento.pouco depois da aquisição, o livrinho TKI foi impresso a cores e traduzido para espanhol, francês e português.,
No entanto, continuamos a receber queixas sobre a amostra limitada que ainda estava sendo usada para categorizar se uma pessoa pontua alto, médio ou baixo em cada modo de conflito. Com os novos desenvolvimentos da World Wide Web, a CPP colocou o TKI online em 2002, que forneceu pontuações geradas por computador e instantaneamente graficou os resultados na tela. Convenientemente, este serviço online, A SkillsOne, permitiu à CPP recolher dados exaustivos a partir de uma amostra diversificada de inquiridos—que definiram o cenário para a actualização final das normas TKI dos anos 70 aos anos 2000.,o departamento de pesquisa da CPP criou uma amostra aleatória de 4.000 homens e 4.000 mulheres estratificadas por raça/etnia, idade, nível organizacional e região geográfica, a fim de espelhar a força de trabalho dos EUA. Em 2007, o relatório completo foi preparado por Nancy A., Schaubhut and then published by CPP: Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: Description of the Updated Normative Sample and Implications for Use.
embora Ken, I, e as pessoas no CPP estavam totalmente preparados para oferecer aos diferentes respondentes um perfil normativo diferente (baseado no sexo, raça/etnia, idade, nível e região), a fim de categorizar suas pontuações como alta, média ou baixa, que não se revelou necessário., CPP extensa pesquisa resultou em duas grandes surpresas: (1) não houve diferenças significativas, em termos práticos, no conflito de normas entre todos os demográfica distinções e (2) foram insignificantes alterações nas normas a partir da década de 1970 para a década de 2000.
Sobre a primeira surpresa, achamos incrível que diferenças demográficas não tinha nenhum significado prático no conflito de normas (apesar de existirem diferenças estatisticamente significativas devido ao grande número de respondentes em SkillsOne exemplo)., Esta descoberta prática é tanto mais impressionante quanto o perfil demográfico da força de trabalho dos EUA mudou tão dramaticamente nos últimos trinta anos—particularmente com o grande afluxo de mulheres e minorias para o local de trabalho. A forma como as pessoas lidam com as suas diferenças, no entanto, tem permanecido praticamente a mesma (praticamente, não estatisticamente, falando), independente do sexo, raça/etnia, idade, nível organizacional e região geográfica.,em relação à segunda surpresa, de um total de quinze normas para o TKI (as três categorias de pontuações altas, médias e baixas para cinco modos de manuseio de conflitos), sete normas permaneceram exatamente as mesmas, enquanto as outras oito normas mudaram por apenas um número na avaliação. Por exemplo, em vez dos 25% mais altos das Pontuações comprometedoras variando entre 9 e 12 nas normas originais, os 25% mais altos variam entre 10 e 12 nas normas revistas. Das outras categorias normais que mudaram, eles também mudaram por apenas um número., Este achado solidificou a estabilidade a longo prazo do comportamento de manipulação de conflitos nos Estados Unidos, que se tornou mais um passo fundamental na história do desenvolvimento do instrumento Thomas-Kilmann.
Em suma, embora a experiência mostra que há diferenças marcantes no comportamento entre homens e mulheres, negros e brancos, jovens e velhos, a não-pessoal de supervisão e executivos de alto nível, e os sulistas e mid-ocidentais—conflito de tratamento normas são praticamente o mesmo entre esses demográfica distinções e praticamente o mesmo nos últimos trinta anos., Pouco sabia Ken e eu que a nossa amostra homogênea dos anos 70 de 339 gestores resultaria, de fato, nas mesmas normas que a amostra diversificada dos anos 2000 de 8.000 entrevistados. Talvez o único comportamento que ajuda a definir a essência da cultura dos EUA é a forma como seus cidadãos—em toda a linha-lidam com situações de conflito.
com estas alterações mínimas nas normas para o TKI, foi fácil refazer a única página do instrumento que traça os resultados de um respondente em pontuações altas, médias e baixas., E agora podemos dizer, com confiança, que o perfil normativo do TKI é baseado em uma grande, diversificada e atualizada amostra de respondentes.
Usando SkillsOne para desenvolver amostras de norma multi-Cultural e Multi-Linguagem
mas duas perguntas têm sido cada vez mais feitas sobre a avaliação TKI em Inglês: Este instrumento é único para a cultura dos EUA? Pode ser efectivamente aplicada a outros países e línguas?, Estas questões são ainda mais importantes para abordar agora que o TKI está disponível em várias línguas: espanhol, francês, português, dinamarquês, holandês, sueco, japonês e chinês (tanto tradicional e simplificado). Assim, um momento emocionante na história do instrumento Thomas-Kilmann foi quando fomos capazes de explorar o seu uso muito além das fronteiras dos EUA.
em 2008, CPP, Inc. parceria com o OPP na Europa e Fellipelli no Brasil para publicar seu primeiro estudo internacional de cultura e conflito: conflito no local de trabalho e como os negócios podem aproveitá-lo para prosperar., Através da coleta de dados em nove países (Estados Unidos, Bélgica, Brasil, Dinamarca, França, Alemanha, Irlanda, países baixos e Reino Unido), este relatório técnico examina as causas globais—e os custos—dos conflitos no local de trabalho.,
Embora este estudo internacional sobre gestão de conflitos não fazer uso de TKI para avaliar modos específicos e como elas variam de país para país, como mais e mais pessoas começaram a utilizar o CPP do SkillsOne plataforma para responder a TKI, logo, tornou-se possível explorar o TKI normas em diferentes países e idiomas.
em 2011, a Herk and associates publicou O Relatório da CPP: International Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument., Este estudo exploratório, utilizando o TKI avaliação em inglês (como a international business language), incluído 6,168 indivíduos que residiam em 16 países: Austrália, Brasil, Canadá (duas amostras—falantes de inglês e de francês do Canadá alto-falantes), República popular da China, França, Alemanha, Índia, República da Irlanda, Itália, Japão, México, Nova Zelândia, Singapura, África do Sul, Suécia e Reino Unido. Quase todos os participantes responderam a uma série de itens demográficos antes de tomar a avaliação TKI., Estes itens pertenciam ao nível organizacional, status de emprego, idade, gênero, anos de trabalho na ocupação atual, e satisfação com a ocupação atual.
enquanto a amostra normativa dos EUA foi especificamente desenvolvida para espelhar a distribuição racial e étnica da força de trabalho dos EUA, amostras internacionais individuais que foram incluídas no estudo internacional foram quase todas as amostras de conveniência. Recall: the U. S. Norm Sample of 8,000 respondentes was drawn, via a stratified random sample, from a much larger pool of 59,000 online inquiries., Portanto, as altas, médias e baixas pontuações nos percentis de amostras normalizadas dos EUA representaram essas características demográficas nacionais. As amostras internacionais, por outro lado, variaram em tamanho, com oito países com menos de 200 participantes. Estas amostras menores foram baseadas em um número relativamente pequeno de administrações que exploraram diferentes indústrias e ocupações. Além disso, as amostras de diferentes países diferiam nas suas percentagens de mulheres e homens, o que poderia ter desviado um pouco os percentis., Assim, as diferenças (estatisticamente ou praticamente significativas) reveladas nestas comparações culturais preliminares podem ser um resultado dos diferentes métodos de amostragem que foram empregados para os EUA e essas amostras internacionais.
no entanto, o estudo internacional sugere que, como uma questão prática, as normas TKI dos EUA (em particular, as Categorias alta, média e baixa) não divergem fortemente das dos países neste estudo., Assim, tanto Ken como eu, e CPP o editor, sentimo-nos confortáveis em concluir que o perfil atual do TKI, usando a versão em inglês da avaliação, pode ser usado com confiança para interpretar resultados para pessoas de origem e residência internacional. Isto tornou-se mais um passo importante na história em desenvolvimento do instrumento Thomas-Kilmann.o CPP publicou estudos preliminares sobre as versões traduzidas da avaliação do TKI., Por exemplo, veja o estudo de pesquisa de 2013 sobre a tradução japonesa: Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: JAPANESE. Also see the 2014 research study on 12 additional TKI translations: Technical Brief for the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: Global Research Project for Translated TKI Assessments. Os dois últimos estudos de pesquisa (semelhante ao estudo internacional inicial usando apenas a versão em Inglês do TKI) mostraram apenas pequenas variações nos percentis alto, médio e baixo ao longo das traduções do TKI., No entanto, à medida que mais e mais pessoas a responderem aos TKI em todo o mundo, do CPP inter-cultural e inter-estudos da linguagem terá uma base mais sólida para determinar (1) se o TKI Perfil (com base na Norma dos EUA de Exemplo) precisa ser modificado para se adequar a diferentes países e idiomas ou (2) se o conflito de manipulação de comportamento, de fato, é tão semelhante em todo mundo que o que constitui de alta, média e baixa pontuação na TKI de avaliação, praticamente falando, não muda muito em tudo.,
CELEBRANDO O TKI 40º ANIVERSÁRIO (1974-2014)
Ken Thomas e Ralph Kilmann
Em 2011, com o início da antecipação do grande evento que foi de apenas três anos de distância, eu escrevi um artigo para a CPP: Comemorando os 40 Anos com o TKI Avaliação: Um Resumo dos Meus Favoritos Insights. Depois, em 2014, o CPP seguiu com o seu 40º ano TKI infográfico, que forneceu artigos adicionais, estudos de caso, blogs e outros recursos TKI., Em meados de 2014, a CPP produziu a primeira Anninação TKI Whiteboard e uma série de seis vídeos curtos, em que abordei as características especiais da avaliação TKI. Como o ano de aniversário estava chegando ao fim, eu escrevi um artigo que adicionou mais informações sobre a envolvente sistemas que são as principais causas de conflitos nas organizações e como o TKI pode ser usado para resolver os conflitos através da auto-concepção e auto-gestão, organização, cultura, estratégia, estrutura e sistema de recompensa: Comemorando o Thomas-Kilmann Instrumento (TKI) e todo o sistema de Gestão de Conflitos., Enquanto isso, a CPP concluiu o ano de aniversário publicando o primeiro e-book TKI: a ferramenta TKI: mais do que Gestão de conflitos.conclusão: o TKI em perspectiva olhando para trás nos últimos quarenta anos, o TKI foi inicialmente concebido quando Ken e eu nos conhecemos na UCLA em 1970—ele como um jovem professor assistente e eu como um estudante de doutorado ainda mais jovem. Nessa altura, não fazíamos ideia se o nosso instrumento seria publicado fora do nosso artigo de investigação., E nós certamente nunca sonhamos que o TKI se tornaria tão amplamente usado em tantos tipos diferentes de organizações ao redor do mundo. Como resultado, temos permanecido extremamente gratos pelo excelente trabalho que a Xicom fez uma vez, e a CPP (renomeada, a companhia Myers-Briggs) está agora a fazer para continuar a trazer a nossa criação à vida. Ken Thomas e eu podemos agora olhar para trás nas últimas décadas com muita alegria, uma vez que apreciamos plenamente as várias decisões fundamentais ao longo do caminho que se tornaram a fascinante história “breve” do instrumento Thomas-Kilmann.,
O KILMANN ORGANIZATIONAL CONFLICT INSTRUMENT (KOCI)
directamente abaixo, veja a minha apresentação em vídeo de 12 minutos que resume a minha última ferramenta de avaliação: O Kilmann Organizational Conflict Instrument., Este instrumento diagnóstico foi desenvolvido para identificar uma organização sistemas e processos que são, significativamente, prejudicando, portanto, desviando—membros, o uso dos cinco modos de conflito dentro de sua organização ou unidade de trabalho, de modo que o mais problemático “sistemas de conflitos”, em seguida, pode ser transformado de modo a apoiar activamente a utilização eficaz de todos os cinco modos de conflito, tanto para o sucesso organizacional e pessoal de significado, de curto e longo prazo., Em essência, o instrumento de conflito Organizacional Kilmann aprecia plenamente que os sistemas e processos de uma organização afetam pelo menos 80% de como o conflito é abordado e resolvido no local de trabalho, enquanto as preferências individuais para o uso de certos modos de conflito afetam, no máximo, cerca de 20% do comportamento observável de manipulação de conflitos e resultados. Com a introdução do novo instrumento KOCI, parece que a história do instrumento Thomas-Kilmann continua a inspirar novas teorias e novas ferramentas de avaliação para a gestão de conflitos e gestão de mudanças.
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