par Ralph H. Kilmann
premier CONTACT
à l’automne 1970, je suis entré dans le programme de doctorat à la Graduate School of Management de L’UCLA. J’ai choisi de me spécialiser en sciences du comportement. Au cours de ma première année dans le programme, avec les dix autres étudiants entrant dans la même majeure, j’ai dû suivre un séminaire de vingt-quatre crédits, « Foundations in the Behavioral Sciences”, qui a été enseigné en équipe par cinq membres du corps professoral. C’est comme ça que J’ai rencontré Kenneth W., Thomas. En plus d’enseigner à UCLA, il terminait également son doctorat à L’Université Purdue. Naturellement, à cette époque, nous n’avions aucune idée que les graines, qui allaient mettre en mouvement toute l’histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann, venaient d’être silencieusement plantées dans le sol scientifique.
Ce séminaire de vingt-quatre crédits réunissait neuf heures par semaine, d’octobre 1970 à avril 1971. Semaine après semaine, j’ai développé un vif intérêt pour la conception d’évaluations quantitatives du comportement humain, ce qui m’a obligé à en apprendre davantage sur la validité et la fiabilité des évaluations., Sur la base de ces connaissances, j’ai ensuite conçu une mesure projective des valeurs interpersonnelles, qui est finalement devenue le sujet de ma thèse de doctorat (Kilmann, 1972).
pendant que nous, les étudiants, poursuivions avec diligence nos études de recherche, les cinq instructeurs du séminaire nous ont régulièrement mis à jour sur leurs propres projets, qui couvraient une gamme de sujets. Mais J’étais particulièrement fasciné par les intérêts de Ken., En plus de terminer sa thèse sur les modes de conflit et les conflits interdépartementaux (Thomas, 1971), il écrivait également un chapitre, « Conflict and Conflict Management”, pour un important manuel dans le domaine (Thomas, 1976).
insatisfaction à l’égard des INSTRUMENTS existants
dans nos discussions à l’intérieur et à l’extérieur de la classe, Ken a régulièrement exprimé son insatisfaction à l’égard de la façon dont le comportement de gestion des conflits a été évalué dans les études de recherche-basé sur sa thèse de doctorat., Blake et Mouton (1964) avaient mis au point l’instrument original pour mesurer les cinq modes: leur évaluation consistait en cinq énoncés, chacun décrivant l’un des modes. Dans la version originale, les répondants devaient simplement choisir la déclaration qui décrivait le mieux leur comportement habituel. Dans les utilisations ultérieures de l’instrument, on a demandé aux répondants de classer par ordre les cinq énoncés (de « 1” pour le plus élevé à « 5” pour le plus bas), en fonction de la façon dont chacun a saisi la façon dont ils abordent habituellement les situations de conflit., Mais de la façon dont les cinq déclarations ont été formulées, il était évident que « collaborer” était le mode idéal, tandis que « éviter” était le moins souhaitable. Bien sûr, c’est exactement ainsi que les gestionnaires se sont notés, avec plus de 90% se classant le plus haut sur la collaboration et le plus bas sur l’évitement. Leurs subordonnés, bien sûr, ont vécu ces mêmes gestionnaires très différemment.,
au moment où le séminaire doctoral s’est terminé en avril 1971, j’avais déjà fait des progrès substantiels sur l’apprentissage de la méthodologie de l’instrument (y compris l’ensemble des biais de réponse, y compris la désirabilité sociale), puis en appliquant ces connaissances à mon évaluation des valeurs interpersonnelles. De Ken, j’avais beaucoup appris sur la théorie des conflits et plus sur le biais de réponse à la désirabilité sociale., Bien que je ne me souvienne pas s’il y a eu un seul moment, une sorte d’Épiphanie, mais à un moment donné, Ken et moi avons dû dire à haute voix: « développons un nouvel instrument pour mesurer les cinq modes de gestion des conflits.” L’Histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann avait officiellement commencé!,
le travail sur le TKI commence
puisque le chapitre de Ken pour le manuel avait réinterprété le cadre de Blake et Mouton—des dimensions indépendantes du « souci de la production” et du « souci des gens” aux dimensions indépendantes de l’affirmation de soi et de la coopération, respectivement, nous avons naturellement procédé à son modèle révisé pour définir les cinq modes: , Nous avons également fait bon usage du chapitre que je préparais pour ma thèse, qui résumait et intégrait les principaux travaux sur la méthodologie des instruments et les biais de réponse.
dès le début, Ken et moi savions que le plus grand défi pour concevoir un meilleur instrument pour mesurer le comportement de gestion des conflits était de surmonter le biais de désirabilité sociale: les tendances des gens à présenter l’image la plus socialement acceptable d’eux-mêmes, plutôt que de se présenter tels qu’ils sont réellement., C’est ce parti pris qui a frappé L’instrument Blake et Mouton, ainsi que les deux autres instruments de gestion des conflits: Lawrence et Lorsch (1967) et Hall (1969).
aborder le biais de réponse à la désirabilité sociale
Comment avons-nous minimisé le biais de désirabilité sociale pour notre nouvel instrument de conflit? En un mot, Ken et moi avons créé trente paires de déclarations. Pour chaque paire, le répondant doit choisir L’élément A ou B (par exemple, un élément représente la collaboration tandis que l’autre élément décrit l’évitement)., Mais chaque paire de déclarations a été spécialement conçue—à travers un processus de recherche en plusieurs étapes-pour être égale en termes de désirabilité sociale (par exemple, « j’essaie de faire ressortir immédiatement toutes les préoccupations et tous les problèmes” versus « j’essaie de reporter la question jusqu’à ce que j’aie eu le temps de réfléchir”). Étant donné que chaque paire d’éléments sur le TKI est égale en désirabilité sociale (et donc chaque élément d’une paire rendra une personne tout aussi désirable pour elle-même et pour les autres), une personne doit choisir chaque élément uniquement en fonction de son contenu (s’il s’appuie généralement sur l’évitement de la concurrence excessive, etc.)., Ken et moi avons donc rendu très difficile pour les gens de choisir des articles pour se faire bien paraître; au lieu de cela, ils n’ont guère d’autre choix que d’indiquer comment ils se comportent réellement dans des situations de conflit., Nous avons publié nos résultats dans un article de recherche qui a fourni des preuves solides que notre approche a réduit le biais de désirabilité sociale d’une moyenne de plus de 90% sur les trois évaluations précédentes de ces cinq modes de conflit à 17% sur notre nouvel outil D’évaluation TKI (Thomas et Kilmann, 1975):
Il existe un sous-produit intéressant de cette procédure pour réduire considérablement le biais de réponse de désirabilité sociale: la conception à choix forcé mesure commodément la fréquence relative des répondants choisissant un mode plutôt qu’un autre., Il était évident pour Ken et moi que les gens n’utilisent pas plusieurs modes en même temps (ce qui serait mesuré, ironiquement, s’il n’y avait pas un choix forcé ou un format similaire sur une évaluation de conflit). Au lieu de cela, les gens utilisent habituellement un mode plus qu’un autre et c’est précisément ce que nous avons cherché à mesurer avec notre Instrument Conflict Mode (ce qui est bien réalisé dans un format à choix forcé). En tant que tel, L’Histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann se déroulait très bien.,
prendre une décision importante
en 1973, Ken et moi avons terminé notre article de recherche sur le développement et la validation de notre instrument de conflit, que nous avions prévu de soumettre à une revue universitaire. Mais nous avons été confrontés à un dilemme: devrions-nous inclure le TKI dans l’annexe de notre article (ce qui limiterait son exposition à d’autres chercheurs et professeurs)? Ou devrions-nous essayer de faire publier L’ICT en tant qu’outil d’évaluation autonome (ce qui pourrait l’amener à un public beaucoup plus large dans les affaires, l’éducation et le gouvernement)?,
à un moment donné dans ce processus de prise de décision, Ken, en tant que professeur adjoint nouvellement nommé, a décidé de demander à un professeur distingué en marketing au sujet de notre situation. Le Dr Hal Kassarjian a donné ce conseil à Ken: « ne soyez pas ridicule. Seuls les chercheurs sont susceptibles d’utiliser votre questionnaire de trente éléments. Mettre en annexe de votre article et être fait avec elle. »Si Ken et moi avions fait ce qui nous était suggéré, cependant, l’histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann aurait pu être écourtée par cette décision.
Mais, quelques mois plus tard, le Dr, Warren Schmidt, Directeur du développement des cadres à L’UCLA, a demandé à Ken de l’aider à élaborer du matériel de cours pour un programme de formation sur la gestion des conflits. Le travail était parrainé par une maison d’édition à New York: Xicom, Inc. Lors d’une des visites de Ken à Xicom, il a apporté une copie du TKI et a demandé s’ils pourraient être intéressés à le publier comme outil de formation en gestion., En raison de la réponse positive de Xicom, Ken et moi avons signé un contrat formel avec notre nouvel éditeur, mais nous n’avons pas inclus notre instrument dans l’annexe de notre prochain article sur le développement et la validation de L’outil D’évaluation TKI (Kilmann et Thomas, 1977). Avec cette décision opportune, l’Histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann venait de franchir une étape cruciale.
Xicom publie le TKI
en 1974, Xicom publie le TKI sous la forme d’un livret de seize pages., En plus des trente paires d’éléments et d’une page d’auto-notation, Les répondants pourraient également représenter graphiquement leurs scores en comparaison avec un échantillon normatif de 339 cadres moyens et supérieurs du gouvernement et des entreprises. De cette façon, les répondants pouvaient savoir si leurs scores étaient relativement élevés (dans les 25% les plus élevés) ou faibles (dans les 25% les plus faibles), suggérant ainsi quels modes ils utilisaient peut-être trop ou trop peu, par rapport à notre échantillon normatif., Le livret TKI aide également les répondants à interpréter leurs scores en (1) suggérant quand chaque mode est le plus utile dans une situation de travail et (2) en posant une série de questions de développement pour les répondants qui ont obtenu un score élevé ou faible sur un mode particulier.
répondre aux critiques: un processus continu
à la fin des années 1970, nous avons commencé à recevoir quelques plaintes de clients concernant l’utilisation exclusive des pronoms masculins par le TKI., Au début, puisque seulement cinq des trente paires de déclarations comprenaient un » il”, « son” ou » lui » dans l’un des choix A/B, Nous n’étions pas particulièrement préoccupés. Mais au début des années 1980, la fréquence des plaintes concernant « le biais masculin” a progressivement augmenté. Par conséquent, au milieu des années 1980, l’utilisation des pronoms masculins sur cinq éléments a été changée en he/she, his/hers ou him/her, ce qui a facilement résolu le problème du genre. En tant que tel, L’Histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann venait d’embrasser l’égalité des sexes pour toujours.,
à la fin des années 1980, une autre critique s’est développée, qui concernait le petit échantillon (et démographiquement limité) qui avait établi nos normes de gestion des conflits. Rappel: nous avons échantillonné seulement 339 gestionnaires de niveau intermédiaire et supérieur dans les entreprises et le gouvernement. Bien que cela n’ait pas été signalé à l’époque, Ken et moi savions que notre échantillon des années 1970 était principalement constitué d’hommes blancs et très instruits, ce qui était, bien sûr, très différent de la main-d’œuvre américaine de plus en plus diversifiée., Mais au moment où ces plaintes faisaient surface, nous étions déjà occupés par d’autres projets de recherche: il étudiait l’autonomisation et la motivation intrinsèque, tandis que j’explorais la culture d’entreprise et la transformation. Nous avons donc décidé de vivre avec l’échantillon de norme limité, même si nous avons continué à utiliser le TKI dans notre travail d’enseignement et de conseil universitaire.
RPC Acquiert Xicom
En 1998, Xicom, Inc. a été acquis par CPP, Inc., à Mountain View, en Californie, l’éditeur qui distribue maintenant le TKI dans le monde entier, ainsi que ses autres instruments bien connus, y compris L’indicateur de type Myers-Briggs, Le Strong Interest Inventory et le FIRO-B. sans surprise, ce changement de propriété s’est avéré être une étape cruciale dans l’histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann.
peu de temps après l’acquisition, le livret de TKI a été imprimé en couleur et traduit en espagnol, français et portugais.,
néanmoins, nous avons continué à recevoir des plaintes au sujet de l’échantillon limité qui était encore utilisé pour catégoriser si une personne obtient des scores élevés, moyens ou faibles sur chaque mode de conflit. Avec les nouveaux développements du World Wide Web, le CPP a mis en ligne Le TKI en 2002, qui a fourni des scores générés par ordinateur et a graphié instantanément les résultats à l’écran. De façon pratique, ce service en ligne, SkillsOne, a permis au RPC de recueillir de nombreuses données auprès d’un échantillon diversifié de répondants, ce qui a préparé le terrain pour mettre à jour les normes de L’ICT des années 1970 aux années 2000.,
utilisation de SkillsOne pour mettre à jour l’échantillon de normes américaines
Après que 59 000 personnes eurent pris L’ICT par L’intermédiaire de SkillsOne (qui, de par sa conception, a également recueilli un large éventail d’informations démographiques), le département de recherche du CPP a créé un échantillon randomisé de 4 000 hommes et de 4 000 femmes—stratifié selon la race / l’origine ethnique, l’âge, le niveau organisationnel et la région géographique afin de refléter la main-d’œuvre américaine. En 2007, le rapport complet a été préparé par Nancy A., Schaubhut et ensuite publié par CPP: mémoire technique pour L’instrument Thomas-Kilmann Conflict Mode: Description de l’échantillon normatif mis à jour et Implications pour L’utilisation.
bien que Ken, moi et les gens du RPC étions tout à fait prêts à offrir à différents répondants un profil normatif différent (basé sur le sexe, la race / l’origine ethnique, l’âge, le niveau et la région) afin de classer leurs scores comme élevés, moyens ou faibles, cela ne s’est pas avéré nécessaire., L’étude approfondie du RPC a donné lieu à deux grandes surprises: (1) Il n’y avait pas de différences significatives, pratiquement parlant, dans les normes de conflit entre toutes les distinctions démographiques et (2) Il y avait des changements négligeables dans les normes des années 1970 aux années 2000.
en ce qui concerne la première surprise, nous avons trouvé étonnant que les différences démographiques n’aient aucune signification pratique sur les normes de conflit (même s’il y avait des différences statistiquement significatives en raison du très grand nombre de répondants dans L’échantillon SkillsOne)., Cette constatation pratique est d’autant plus frappante que le profil démographique de la main—d’œuvre américaine a radicalement changé au cours des trente dernières années-en particulier avec l’afflux important de femmes et de minorités sur le lieu de travail. La façon dont les gens gèrent leurs différences, cependant, est restée à peu près la même (pratiquement, pas statistiquement, parlant), indépendamment du sexe, de la race/ethnicité, de l’âge, du niveau organisationnel et de la région géographique.,
en ce qui concerne la deuxième surprise, sur un total de quinze normes pour le TKI (les trois catégories de scores élevés, moyens et faibles pour cinq modes de gestion des conflits), sept normes sont restées exactement les mêmes, tandis que les huit autres normes ont changé d’un seul numéro sur l’évaluation. Par exemple, au lieu des 25% supérieurs des scores compromettants compris entre 9 et 12 sur les normes originales, les 25% supérieurs varient entre 10 et 12 sur les normes révisées. Parmi les autres catégories de normes qui ont changé, elles ont également changé d’un seul nombre., Cette découverte a consolidé la stabilité à long terme du comportement de gestion des conflits aux États-Unis, ce qui est devenu une autre étape clé dans l’histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann.
En résumé, bien que l’expérience montre qu’il existe des différences frappantes dans le comportement entre les hommes et les femmes, les noirs et les blancs, les jeunes et les vieux, le personnel non supervisé et les cadres supérieurs, et les sudistes et les mid-occidentaux-les normes de gestion des conflits sont à peu près les mêmes dans, Ken et moi-même ne savions pas que notre échantillon homogène de 339 gestionnaires des années 1970 aboutirait effectivement aux mêmes normes que l’échantillon diversifié de 8 000 répondants des années 2000. Peut—être le seul comportement qui aide à définir l’essence de la culture américaine est la façon dont ses citoyens—dans tous les domaines-gèrent les situations de conflit.
avec ces changements minimes dans les normes pour L’ICT, il était facile de refaire la page de l’instrument qui décrit les résultats d’un répondant En scores élevés, moyens et faibles., Et nous pouvons maintenant affirmer, avec confiance, que le profil normatif de L’ICT est basé sur un échantillon important, diversifié et à jour de répondants.
utiliser SkillsOne pour développer des échantillons de normes interculturelles et multilingues
Mais deux questions ont été de plus en plus posées sur l’évaluation de l’ICT en anglais: cet instrument est-il unique à la culture américaine? Peut-il être appliqué efficacement à d’autres pays et langues?, Ces questions sont d’autant plus importantes à résoudre que le TKI est disponible en plusieurs langues: espagnol, français, portugais, danois, néerlandais, suédois, japonais et Chinois (traditionnel et simplifié). Ainsi, un moment passionnant dans l’Histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann a été lorsque nous avons pu explorer son utilisation bien au-delà des frontières américaines.
en 2008, CPP, Inc. partenariat avec OPP en Europe et Fellipelli au Brésil pour publier sa première étude internationale sur la culture et les conflits: les conflits au travail et comment les entreprises peuvent les exploiter pour prospérer., En collectant des données dans neuf pays (États—Unis, Belgique, Brésil, Danemark, France, Allemagne, Irlande, Pays—bas et Royaume-Uni), ce rapport technique examine les causes mondiales-et les coûts-des conflits sur le lieu de travail.,
bien que cette étude internationale sur la gestion des conflits n’ait pas utilisé le TKI pour évaluer des modes spécifiques et comment ils varient d’un pays à l’autre, comme de plus en plus de gens ont commencé à utiliser la plate-forme SkillsOne du CPP pour répondre au TKI, il est rapidement devenu possible
en 2011, Herk and associates a rédigé le rapport du RPC: mémoire technique International pour L’Instrument Thomas-Kilmann sur le mode de conflit., Cette étude exploratoire, utilisant L’évaluation TKI en anglais (comme langue des affaires internationales), a inclus 6 168 personnes résidant dans 16 pays: Afrique du Sud, Allemagne, australie, brésil, Canada (deux échantillons—anglophones et francophones canadiens), République populaire de Chine, France, Inde, République D’Irlande, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle-Zélande, Singapour, Suède et Royaume-Uni. Presque tous les participants ont répondu à un certain nombre d’éléments démographiques avant de passer l’évaluation de L’ICT., Ces éléments portaient sur le niveau organisationnel, le statut d’emploi, l’âge, le sexe, les années de travail dans la profession actuelle et la satisfaction à l’égard de la profession actuelle.
bien que L’échantillon US Norm ait été spécifiquement développé pour refléter la répartition raciale et ethnique de la main-d’œuvre américaine, les échantillons internationaux individuels inclus dans l’étude internationale étaient presque tous des échantillons de commodité. Rappel: L’échantillon US Norm de 8 000 répondants a été tiré, via un échantillon aléatoire stratifié, d’un bassin beaucoup plus grand de 59 000 répondants en ligne., Par conséquent, les scores élevés, moyens et faibles dans les percentiles de L’échantillon de normes américaines représentaient ces caractéristiques démographiques nationales. Les échantillons internationaux, en revanche, variaient en taille, huit pays comptant moins de 200 participants. Ces échantillons plus petits étaient basés sur un nombre relativement faible d’administrations qui exploitaient différentes industries et professions. De plus, les pourcentages de femmes et d’Hommes Des échantillons de différents pays différaient, ce qui aurait pu fausser quelque peu les percentiles., Ainsi, les différences (statistiquement ou pratiquement significatives) révélées dans ces comparaisons culturelles préliminaires peuvent être le résultat des différentes méthodes d’échantillonnage utilisées pour les échantillons américains et internationaux.
néanmoins, l’étude internationale suggère que, dans la pratique, les normes américaines D’ICT (en particulier les catégories élevée, moyenne et faible) ne divergent pas fortement de celles des pays de la présente étude., Ainsi, Ken et moi-même, ainsi que CPP, l’éditeur, nous sentons à l’aise de conclure que le profil actuel de L’ICT, en utilisant la version anglaise de l’évaluation, peut être utilisé avec confiance pour interpréter les résultats des personnes d’origine et de résidence internationales. C’est devenu une étape de plus importante dans l’histoire du développement de L’Instrument Thomas-Kilmann.
utilisant davantage la plateforme en ligne SkillsOne, le CPP a publié des études préliminaires sur les versions traduites de l’évaluation TKI., Par exemple, voir l’étude de recherche de 2013 sur la traduction japonaise: mémoire technique pour L’instrument Thomas-Kilmann Conflict mode: JAPANESE. Voir également l’étude de recherche de 2014 sur 12 traductions TKI supplémentaires: mémoire technique pour L’instrument Thomas-Kilmann Conflict Mode: projet de recherche mondial pour les évaluations TKI traduites. Les deux dernières études de recherche (similaires à l’étude internationale initiale utilisant uniquement la version anglaise du TKI) n’ont montré que des variations mineures dans les percentiles haut, moyen et bas entre les traductions du TKI., Néanmoins, à mesure que de plus en plus de personnes répondent à L’ICT dans le monde, les études interculturelles et multilingues du CPP auront une base plus solide pour déterminer (1) si le profil de L’ICT (basé sur l’échantillon de normes américaines) doit être modifié pour s’adapter à différents pays et langues ou (2) si le comportement de gestion des conflits est effectivement si similaire à travers le monde que ce qui constitue des scores élevés, moyens et faibles sur l’évaluation de L’ICT, pratiquement parlant, ne change pas beaucoup du tout.,
célébrant le 40e anniversaire du TKI (1974-2014)
Ken Thomas et Ralph Kilmann
en 2011, anticipant très tôt le grand événement qui n’était que dans trois ans, j’ai écrit un article pour CPP: Celebrating 40 Years with the évaluation TKI: un résumé de mes idées préférées. Puis, en 2014, CPP a suivi avec son Infographie TKI 40th Year, qui a fourni des articles supplémentaires, des études de cas, des blogs et d’autres ressources TKI., À la mi-2014, CPP a produit la première Annination du tableau blanc TKI et une série de Six courtes vidéos, dans lesquelles j’aborde les particularités de l’évaluation TKI. Alors que l’année anniversaire touchait à sa fin, j’ai écrit un article qui a ajouté un aperçu supplémentaire des systèmes environnants qui sont les principales causes de conflit dans les organisations et comment le TKI peut être utilisé pour résoudre ces conflits en auto-concevant et en autogérant la culture, la stratégie, la structure et le système de récompense de l’organisation: Celebrating The Thomas-Kilmann Instrument (TKI) and Systemwide Conflict Management., Pendant ce temps, CPP a conclu l’année anniversaire en publiant le premier livre électronique de TKI: the TKI Tool: More Than Conflict Management.
CONCLUSION: le TKI en PERSPECTIVE
retour sur les quarante dernières années, le TKI a été initialement conçu lorsque Ken et moi nous sommes rencontrés à L’UCLA en 1970-lui en tant que jeune professeur adjoint et moi en tant que doctorant encore plus jeune. À cette époque, nous ne savions pas si notre instrument serait réellement publié en dehors de notre article de recherche., Et nous n’avons certainement jamais rêvé que le TKI deviendrait si largement utilisé dans tant de types d’organisations à travers le monde. En conséquence, nous sommes restés extrêmement reconnaissants pour L’excellent travail que Xicom a fait autrefois, et CPP (renommée The Myers-Briggs Company) fait maintenant pour continuer à donner vie à notre création. Ken Thomas et moi pouvons maintenant regarder les dernières décennies avec beaucoup de joie, car nous apprécions pleinement les nombreuses décisions cruciales en cours de route qui sont devenues la fascinante « brève” histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann.,
le KILMANN ORGANIZATIONAL CONFLICT INSTRUMENT (Koci)
directement ci-dessous, voir ma vidéo de présentation de 12 minutes qui résume mon dernier outil d’évaluation: le Kilmann Organizational Conflict Instrument., Cet instrument de diagnostic a été conçu pour identifier les systèmes et les processus d’une organisation qui sapent considérablement—et donc, orientent mal’ l’utilisation par les membres de ces cinq modes de conflit au sein de leur organisation ou de leur unité de travail, de sorte que les « conflits de systèmes” les plus gênants peuvent ensuite être transformés pour soutenir activement l’utilisation efficace des cinq modes de conflit pour le succès organisationnel et la signification personnelle, à court et à long terme., En substance, L’instrument de conflit organisationnel Kilmann reconnaît pleinement que les systèmes et les processus d’une organisation affectent au moins 80% de la façon dont les conflits sont traités et résolus sur le lieu de travail, tandis que les préférences individuelles pour l’utilisation de certains modes de conflit affectent, au plus, environ 20% du comportement et des résultats observables Avec l’introduction du nouvel instrument KOCI, il semble que L’histoire de L’Instrument Thomas-Kilmann continue d’inspirer de nouvelles théories et de nouveaux outils d’évaluation pour la gestion des conflits et la gestion du changement.
Leave a Reply