vi tenderar att tänka på utbrändhet som ett individuellt problem, lösbart genom att ”lära sig att säga nej”, mer yoga, bättre andningstekniker, öva motståndskraft — självhjälpslistan fortsätter. Men bevis är att tillämpa personliga, bandhjälp lösningar på en episk och snabbt utvecklande arbetsplats fenomen kan skada, inte hjälpa, striden., Med ”burnout” nu officiellt erkänd av Världshälsoorganisationen (WHO) har ansvaret för att hantera det skiftat sig bort från individen och mot organisationen. Ledare notera: det är nu på dig att bygga en utbrändhet strategi.
Icke-klassificering klassificering
termen ”utbrändhet” har sitt ursprung på 1970-talet, och under de senaste 50 åren har det medicinska samfundet argumenterat för hur man definierar det. När debatten blir alltmer omtvistad kan det senaste WHO-tillkännagivandet ha orsakat mer förvirring än klarhet., I Maj inkluderade WHO utbrändhet i sin internationella klassificering av sjukdomar (ICD-11) och omedelbart antog allmänheten att utbrändhet nu skulle betraktas som ett medicinskt tillstånd. WHO lade sedan fram ett brådskande förtydligande om att ” utbrändhet ingår i den 11: e översynen av den internationella klassificeringen av sjukdomar (ICD-11) som ett yrkesfenomen, inte ett medicinskt tillstånd… skäl för vilka människor kontaktar hälso-och sjukvården men som inte klassificeras som sjukdomar eller hälsotillstånd.,”
även om WHO nu arbetar med riktlinjer för att hjälpa organisationer med förebyggande strategier, har de flesta fortfarande ingen aning om vad man ska göra med utbrändhet. Eftersom det uttryckligen inte klassificerades som ett medicinskt tillstånd är fallet mindre om ansvar för arbetsgivare och mer om effekterna på arbetstagarnas välbefinnande och de massiva tillhörande kostnaderna.,
den känslomässiga och finansiella vägtullen
När Stanford — forskare undersökte hur stress på arbetsplatsen påverkar hälso — och sjukvårdskostnader och dödlighet i USA (pdf) fann de att det ledde till utgifter på nästan $190 miljarder-ungefär 8% av de nationella hälsovårdsutgifterna-och nästan 120 000 dödsfall varje år. Över hela världen lider 615 miljoner av depression och ångest och, enligt en nyligen genomförd WHO-studie, som kostar den globala arbetskraften uppskattningsvis 1 biljon dollar i förlorad produktivitet varje år., Passiondrivna och vårdande roller som läkare och sjuksköterskor är några av de mest mottagliga för utbrändhet, och konsekvenserna kan innebära liv eller död.självmordsfrekvensen bland vårdgivare är dramatiskt högre än för allmänheten — 40% högre för män och 130% högre för kvinnor.
om statistiken inte är skrämmande nog, överväga det faktum att företag utan system för att stödja deras anställdas välbefinnande har högre omsättning, lägre produktivitet och högre vårdkostnader, enligt American Psychological Association (APA)., I högtrycksföretag är sjukvårdskostnaderna 50% större än hos andra organisationer. Stress på arbetsplatsen beräknas kosta den amerikanska ekonomin mer än $ 500 miljarder dollar, och varje år, 550 miljoner arbetsdagar går förlorade på grund av stress på jobbet. En annan studie av APA hävdar att utbrända anställda är 2,6 gånger så benägna att aktivt söka ett annat jobb, 63% mer benägna att ta en sjuk dag och 23% mer benägna att besöka akuten.
självklart är detta ett verkligt problem., Och det kan kännas som en enorm uppgift för ledare att ta itu med kanske eftersom konceptet verkar alltför tvetydig eller överväldigande. När experter fortfarande kämpar för att definiera utbrändhet, hur kan vi be våra chefer att faktiskt förhindra det?
det är inte jag, det är du
enligt den främsta experten på utbrändhet, Christina Maslach, socialpsykolog och professor emerita i psykologi vid University of California, Berkeley, attackerar vi problemet från fel vinkel., Hon är en av tre personer som ansvarar för guldstandarden för mätning av utbrändhet-den eponymous Maslach Burnout Inventory (MBI) — och medförfattare till områdena Arbetslivsöversikt. Maslach oroar sig för den nya WHO-klassificeringen i IDC11. ”Att kategorisera utbrändhet som en sjukdom var ett försök av WHO att tillhandahålla definitioner för vad som är fel med människor, istället för vad som är fel med företag”, förklarar hon. ”När vi bara tittar på personen, vad det betyder är,” Hej Vi måste behandla den personen. Du kan inte jobba här för att du är problemet. Vi måste göra oss av med den personen.,”Då blir det den personens problem, inte ansvaret för den organisation som sysselsätter dem.,”
till Maslachs punkt fann en undersökning av 7 500 heltidsanställda av Gallup de fem främsta orsakerna till utbrändhet:
- orättvis behandling på jobbet
- ohanterlig arbetsbelastning
- brist på roll klarhet
- brist på kommunikation och stöd från sin chef
- orimligt tidstryck
- /ol >
listan ovan visar tydligt att de grundläggande orsakerna till utbrändhet egentligen inte ligger hos individen och att de kan avvärjas-om bara ledarskap startade sina förebyggande strategier mycket längre uppströms.,
i vår intervju bad Maslach mig att föreställa mig en kanariefågel i en kolgruva. De är friska fåglar, sjunger bort när de tar sig in i grottan. Men när de kommer ut fulla av sot och sjukdom, inte längre sjunger, kan du tänka dig att vi frågar varför Kanarieöarna gjorde sig sjuka? Nej, eftersom svaret skulle vara uppenbart: kolgruvan gör fåglarna sjuka.
denna bild slog mig., Även utveckla emotionell intelligens färdigheter-som optimism, tacksamhet och hopp — kan ge människor raketbränsle de behöver för att lyckas, om en anställd har att göra med utbrändhet, vi måste sluta och fråga oss varför. Vi borde aldrig föreslå att om de bara hade övat mer grit eller gått med i en annan yogaklass eller tagit en mindfulness-kurs, skulle deras utbrändhet ha undvikits. Jag har länge varit en förespråkare för empati och optimism i ledarskap. Jag tror på att öva tacksamhet färdigheter för en lyckligare, högre utför arbete och livserfarenhet., Jag stöder tanken på att bygga motståndskraft för att bättre hantera stress när det uppstår. Men dessa färdigheter är inte botemedlet för utbrändhet, inte heller vaccinet.
Så, vad är?
först, fråga dig själv som ledare, Vad gör min personal så ohälsosam? Varför saknar vår arbetsmiljö förutsättningarna för att de ska blomstra? Hur kan jag göra det säkert för dem att arbeta här varje dag? Vi måste gräva i data och fråga vårt folk vad som skulle göra arbetet bättre för dem., Mer allmänt måste vi bättre förstå vad som får människor att känna sig motiverade i våra organisationer och vad som orsakar dem frustration.
Motivation-Hygienteori
Frederick Herzberg är känd för sin dubbla faktor, motivation-hygienteori-i huvudsak vad som motiverar oss mot vilka grundläggande behov som måste uppfyllas för att upprätthålla arbetsnöjdhet. Herzberg fann att tillfredsställelse och missnöje inte är på ett kontinuum med en ökande som den andra minskar men är istället oberoende av varandra. Det innebär att chefer måste känna igen och sköta båda lika.,
motivatorer skiljer sig från hygienfaktorer. Motivation faktorer inkluderar: utmanande arbete; erkännande för sina prestationer; ansvar; möjlighet att göra något meningsfullt; engagemang i beslutsfattandet; och en känsla av betydelse för organisationen. Å andra sidan innefattar hygienfaktorer: lön; arbetsförhållanden; företagspolicy och administration; tillsyn; arbetsförhållanden; status och säkerhet.
ofta känner anställda inte igen när en organisation har god hygien, men dålig hygien kan orsaka en stor distraktion., Den senare kan komma ner till till synes oskyldiga problem, som att ha kaffe i pausrummet en dag och inte mer kaffe nästa. Folk känner det. Utbrändhet händer när dessa förutsatta funktioner i våra dagliga arbetsliv saknas eller tas bort.
Maslach har kärleksfullt namngett denna känsla ”pebbles.”Hon beskriver dem som de små, inkrementella, irriterande och smärtsamma sakerna på jobbet som kan bära dig ner. Genom mitt arbete har jag sett det här i aktion., Tänk på det här exemplet: musikfakultets stolar vid ett universitet där jag arbetade bestämde mig för att lägga hela sin årliga förbättringsbudget mot att bygga en ljudisolerad studio. De var säkra på att resten av gruppen skulle vara glada. De hade fel. I verkligheten ville personalen bara ha ny musik står till en kostnad av $ 300. De befintliga var obalanserade eller brutna, och eleverna skulle ofta hitta sin noter på golvet när de övade. Bandet skär händelsen för studion var matt, och engagemang var låg. Någon lärare dök inte ens upp., Ledarskapet uttryckte frustration med bristen på tacksamhet. Ingen av grupperna delade sitt missnöje med den andra, och under det följande året växte det där fröet av ilska. De icke-anlitade högpresterande sökte nya möjligheter, och fakulteten förlorade talang. Om personalen hade fått säga till om hur budgeten tilldelades, kan laget fortfarande vara intakt för bara $ 300.
Maslach delade en historia med mig av en VD som bestämde sig för att sätta en volleybollplan på taket på sin kontorsbyggnad. Anställda skulle titta upp på det och se hur lite folk använde det., Det skulle göra dem cyniska eftersom dessa pengar skulle kunna gå till så många andra saker. ”De skulle tro, om jag bara hade en del av den budgeten, kunde jag fixa.”
ledare kunde rädda sig en stor mängd anställd stress och efterföljande utbrändhet, om de bara var bättre på att fråga människor vad de behöver.
Ställ bättre frågor
När du investerar i strategier för förebyggande av utbrändhet är det bäst att begränsa insatserna till små mikropiloter, vilket innebär en lägre budget och mindre risk., Jag föreslår att du börjar med en eller två avdelningar eller lag och frågar en enkel fråga: om vi hade så mycket budget och kunde spendera den på X många saker i vår avdelning, vad skulle vara den första prioriteringen? Låt laget rösta anonymt sedan dela data med alla. Diskutera vad som prioriterades och varför och börja arbeta ner listan. Anställda kanske inte har den perfekta Silver-bullet-lösningen, men de kan säkert berätta för oss vad som inte fungerar — och det är ofta de mest ovärderliga uppgifterna.
en större pilot kan börja med några kritiska men några enkla taktik., Ta till exempel en folkomröstning om några av de årliga händelserna. Fråga dina anställda om de gillar semesterfesten eller den årliga picknicken? Vad skulle de behålla? Vad skulle de förändras? Eller är det något annat som de hellre skulle göra med pengarna? Digitala verktyg och enkla undersökningar är lätta att använda och distribuera — särskilt om du ställer en enkel fråga. Den del som är avgörande för att göra denna taktik framgångsrik är hur data används. Innan du deltar i en praxis som denna — eller någon anställd undersökning för den delen — något måste göras med informationen., Om du ställer frågor och inte bry sig om ett svar, folk börjar bli försiktig och sluta svara sanningsenligt, eller alls.
om att skicka ut frågor digitalt inte känns rätt, börja med att gå runt. Några av de bästa datainsamlingarna kommer från MBWA – stilen för ledarskapshantering genom att vandra runt. Maslach säger att hon har bevittnat sjukhuschefer som går på golvet bara för att inse varför folk fortsätter att be om, säg, en ny skrivare. De ser att eftersom den befintliga alltid bryter ner och aldrig servas, har den sällan papper., Så när någon vill skriva ut något för en patient, tvingas de springa ner i hallen och få någon att hjälpa eller hitta en skrivare som fungerar. Det är svårt för ledarskap att sedan ignorera behov efter att ha bevittnat dem första hand.
organisationer har en chans, just nu, att fixa den här typen av saker. Utbrändhet kan förhindras. Det kräver god organisationshygien, bättre data, ställer mer aktuella och relevanta frågor, smartare (mer mikro) budgetering och ser till att wellnesserbjudanden ingår som en del av din välbefinnande strategi., Håll yoga, motståndskraften och mindfulness-klasserna-de är alla fantastiska verktyg för att optimera mental hälsa och hantera stress. Men när det gäller anställd utbrändhet, kom ihåg-det är på dig ledare, inte dem.
Leave a Reply