Vi har en tendens til å tenke på utbrenthet som et individuelt problem, løsbar ved å «lære å si nei,» mer yoga, bedre pusteteknikker, praktisere elastisitet — selvhjelp-listen går videre. Men bevisene er montering som søker personlig, band-aid løsninger på et episk og raskt utviklende arbeidsplass fenomenet kan være å skade, ikke å hjelpe, slaget., Med «burnout» nå offisielt anerkjent av Verdens helseorganisasjon (WHO), ansvaret for å administrere den har flyttet vekk fra den enkelte og mot organisasjonen. Ledere ta merk: Det er nå mulig å bygge en burnout strategi.
Ikke-Klassifisering Klassifisering
begrepet «utbrenthet» oppsto på 1970-tallet, og de siste 50 år, det medisinske samfunnet har anført om hvordan du definerer det. Som debatten vokser stadig omstridt, de siste kunngjøring SOM kan ha forårsaket mer forvirring enn klarhet., I Mai, SOM inkluderte utbrenthet i sin Internasjonale statistiske klassifikasjonen av Sykdommer og beslektede helseproblemer (ICD-11) og umiddelbart offentlig antatt at utbrenthet nå ville bli betraktet som en medisinsk tilstand. Den SOM deretter sette ut et presserende forklaring som sier, «Burn-out er inkludert i det 11. Revisjon av den Internasjonale Klassifikasjon av Sykdommer og beslektede helseproblemer (ICD-11) som et kontrolltiltak som fenomen, og ikke en medisinsk tilstand… grunnene til at folk kontakt helse tjenester, men som ikke er klassifisert som sykdommer eller helsemessige forhold.,»
Selv om de SOM nå arbeider på retningslinjer for å hjelpe organisasjoner med forebyggende strategier, de fleste har fortsatt ingen anelse om hva du skal gjøre om utbrenthet. Siden det var eksplisitt ikke klassifisert som en medisinsk tilstand, saken er mindre om ansvar for arbeidsgivere og mer om innvirkning på trivsel og den massive tilhørende kostnader.,
Følelsesmessig og Økonomisk Toll
Når Stanford forskere sett på hvordan arbeidsplassen stress påvirker helsen kostnader og dødelighet i Usa (pdf), fant de at det førte til forbruk av nesten $190 milliarder kroner — omtrent 8% av det nasjonale helsevesenet utlegg — og nesten 120,000 dødsfall hvert år. Over hele verden, 615 millioner lider av depresjon og angst, og ifølge en fersk SOM studerer, som koster den globale arbeidsstyrke en anslått $1 billion i tapt produktivitet hvert år., Lidenskap-drevet og omsorgssvikt roller som for eksempel leger og sykepleiere er noen av de mest utsatt for utbrenthet, og konsekvensene kan bety liv eller død, selvmord priser blant omsorgspersoner er dramatisk høyere enn i befolkningen generelt — 40% høyere for menn og 130% høyere for kvinner.
Hvis disse statistikkene er ikke skremmende nok, bør du vurdere det faktum at selskaper uten systemer for å støtte trivsel for de ansatte har høyere omsetning, lavere produktivitet og høyere helsekostnader, i henhold til American Psychological Association (APA)., I høy-trykk bedrifter, helseinstitusjoner kostnader er 50% større enn i andre organisasjoner. Arbeidsplassen stress er estimert til å koste den AMERIKANSKE økonomien mer enn $500 milliarder dollar, og hvert år, 550 millioner arbeidsdager går tapt på grunn av stress på jobben. En annen studie av TFO hevder at utbrente medarbeidere er på 2,6 ganger så høy sannsynlighet for å være aktivt søke en annen jobb, 63% mer sannsynlig å ta en syk dag, og 23% mer sannsynlig å besøke legevakten.
dette er Selvsagt et reelt problem., Og det kan føles som en herculean oppgave for ledere til å takle kanskje fordi konseptet virker for tvetydig eller overveldende. Når ekspertene fortsatt sliter med å definere utbrenthet, hvordan kan vi ber om at våre ledere til å faktisk hindre det?
Det er Ikke Meg, Det er Deg
Ifølge den fremste eksperten på utbrenthet, Christina Maslach, sosiale psykolog og professor emerita i psykologi ved University of California, Berkeley, er vi angripe problemet fra feil vinkel., Hun er en av tre personer som er ansvarlig for gullstandarden for måling av utbrenthet — den selvtitulerte Maslach Burnout Inventory (MBI) — og medforfatter av Områder av Facts Undersøkelse. Maslach bekymringer om den nye SOM klassifisering i IDC11. «Kategorisering av utbrenthet som en sykdom som var et forsøk SOM å gi definisjoner for hva som er galt med folk, i stedet for hva som er galt med bedrifter, forklarer hun. «Når vi bare ser på personen, hva det betyr er, ‘Hei vi har fått til å behandle denne personen.»Du kan ikke arbeide her, fordi det er du som er problemet.»Vi har for å kvitte seg med den personen.,’Så, det blir som person er problemet, ikke organisasjonens ansvar som benytter dem.,»
for Å Maslach s point, en undersøkelse 7500 årsverk ved Gallup funnet de fem beste grunner for utbrenthet er:
– >
- Urettferdig behandling på arbeid
- Uhåndterlig arbeidsmengde
- Manglende rolle klarhet
- Mangel på kommunikasjon og støtte fra sin leder
- Urimelig tidspress
Listen ovenfor viser klart at den bakenforliggende årsaker til utbrenthet ikke egentlig ligger hos den enkelte, og at de kan være avverget — hvis bare lederskap i gang med forebyggende strategier mye lenger oppstrøms.,
I våre intervju, Maslach ba meg bilde en kanarifugl i en kullgruve. De er friske fugler, sang unna som de gjør sin vei inn i hulen. Men, når de kommer ut full av sot og sykdom, ikke lenger synge, kan du forestille oss spørre hvorfor kanariøyene gjort seg syke? Nei, fordi svaret ville være åpenbare: kullgruve gjør fuglene syke.
Denne visuelle slo meg., Selv om utvikling av emosjonell intelligens ferdigheter — som optimisme, takknemlighet og håp — kan gi folk rakett drivstoff de trenger for å være vellykket, hvis en ansatt som arbeider med utbrenthet, må vi stoppe opp og spørre oss selv hvorfor. Vi bør aldri foreslå at hvis de hadde bare øvd mer grus eller er tilsluttet annen yoga klasse eller tatt en mindfulness kurs, deres utbrenthet ville ha vært unngått. Jeg har lenge vært en forkjemper for empati og optimisme i ledelse. Jeg tror på å praktisere takknemlighet ferdigheter for et lykkeligere, høyere utføre arbeid og livserfaring., Jeg støtter ideen om å bygge robusthet for å bedre håndtere stress når det oppstår. Men disse ferdigheter er ikke en kur for utbrenthet, er heller vaksinen.
Så, hva er det da?
Først, spør du deg selv som en leder, hva gjør mine medarbeidere slik usunn? Hvorfor gjør vårt arbeidsmiljø mangel forholdene for dem til å blomstre? Hvordan kan jeg gjøre det trygt for dem å jobbe her hver dag? Vi må grave til data og spør våre folk hva de ville gjøre arbeidet bedre for dem., Mer generelt er det vi trenger for å bedre forstå hva som får folk til å føle seg motivert i våre organisasjoner, og hva som forårsaker dem frustrasjon.
Motivasjon-Hygiene Teori
Frederick Herzberg er kjent for sin dual-faktor, motivasjon-hygiene teori — egentlig, hva motiverer oss versus hvilke grunnleggende behov som må være oppfylt for å opprettholde trivsel. Herzberg funnet at tilfredshet og misnøye er ikke på en sammenheng med en økende som den andre minker, men er i stedet uavhengige av hverandre. Dette betyr at ledere må innse og ivareta begge like.,
Motivasjonsfaktorer er annerledes enn hygiene faktorer. Motivasjon faktorene omfatter: utfordrende arbeid; anerkjennelse for prestasjoner; ansvar og mulighet til å gjøre noe meningsfylt; involvering i beslutningsprosesser, og en følelse av betydning for organisasjonen. På den annen side, hygiene faktorene omfatter: lønn; arbeid betingelser; selskapets politikk og administrasjon; tilsyn, arbeids-relasjoner; status og sikkerhet.
Ofte, ansatte kjenner ikke når en organisasjon har god hygiene, men dårlig hygiene kan føre til en stor distraksjon., Sistnevnte kan komme ned til tilsynelatende uskyldige saker, som har kaffe i pausen rommet en dag og ikke mer kaffe neste. Folk føler det. Utbrenthet som skjer når disse forutsatte funksjoner i vår dag-til-dag arbeid liv er mangler eller tas bort.
Maslach har kjærlig het denne følelsen «småstein.»Hun beskriver dem som små, gradvise, irriterende og smertefull ting på jobben som kan bære deg ned. Gjennom mitt arbeid, jeg har sett dette i handling., Se på dette eksempelet: musikk fakultet stoler på et universitet der jobbet jeg bestemte meg for å sette hele sin årlige forbedring økonomiske mot å bygge en lyd-bevis studio. De var sikker på at resten av gruppen vil bli begeistret for. De var feil. I virkeligheten, ansatte ville bare ny musikk som står på en kostnad på $300. De eksisterende var ubalansert eller ødelagt, og elevene ville ofte finne sin notene på gulvet når du skal øve på. Bånd-cutting hendelsen for den studio var laber, og engasjementet var lav. Noen fakultetet ikke selv møter opp., Ledelse uttrykt frustrasjon over mangel på takknemlighet. Verken gruppen delte sin misnøye med den andre, og i løpet av det følgende året, at frø av sinnet vokste. De ikke-faste høy-utøvere søkte ut nye muligheter, og fakultetet mistet talent. Hvis de ansatte hadde fått et ord med i hvordan budsjettet ble fordelt, laget kan fortsatt være intakt for bare $300.
Maslach delte en historie med meg av en DIREKTØR som bestemte seg for å sette en volleyballbane på taket av sitt kontorbygg. Ansatte som ville se opp på det og se hvor lite folk brukte det., Det ville gjøre dem kynisk fordi at pengene kan gå til så mange andre ting. «De tror, Hvis jeg bare hadde noen av budsjettet, kan jeg fikse .»
Ledere kunne redde seg selv en enorm mengde ansatt stress og påfølgende utbrenthet, hvis de ble bare bedre og bedre på å spørre folk hva de trenger.
Spør Bedre Spørsmål
Ved å investere i forebygging av utbrenthet strategier, er det best å begrense innsatsen ned til små, mikro-piloter, som betyr et lavere budsjett, og mindre risiko., Jeg foreslår at du starter med ett eller to avdelinger eller team og stille ett enkelt spørsmål: Hvis vi hadde så mye økonomiske og kunne bruke det på X mange elementer i vår avdeling, hva som ville være den første prioritet? Har laget stemme anonymt deretter dele data med alle. Drøfte hva som ble prioritert og hvorfor og begynne å jobbe ned på listen. Ansatte kan ikke ha den perfekte sølv-kule-løsning, men de kan helt sikkert fortelle oss hva som ikke fungerer — og det er ofte de mest uvurderlige data.
En større pilot kan starte med noen kritiske, men noen enkle taktikk., Ta For eksempel en folkeavstemning om noen av de årlige arrangementer. Spør de ansatte om de som ferie part eller den årlige piknik? Hva ville de ha? Hva ville de endre? Eller er det noe annet som de heller ville gjøre med pengene? Digitale verktøy og enkle undersøkelser er enkel å bruke og distribuere — spesielt hvis du spør et enkelt spørsmål. Det er en del avgjørende for å gjøre denne taktikken lykkes, er i hvordan dataene brukes. Før du engasjerer deg i en praksis som dette — eller noen ansatt undersøkelse for den saks skyld — noe må gjøres med informasjon., Hvis du spør spørsmål og ikke bry seg med et svar, folk begynner å bli skeptisk, og slutte å svare sannferdig, eller i det hele tatt.
Hvis du sender ut spørsmål digitalt ikke føles riktig, kan du starte ved å gå rundt. Noen av de beste data-innsamling kommer fra MBWA stil i ledelse — styring ved å vandre rundt. Maslach sier hun er vitne til sykehus administrerende direktører går på gulvet er det bare å innse hvorfor folk fortsetter å spørre for, si, en ny skriver. De ser at fordi den eksisterende man er alltid å bryte ned og aldri nås, er det sjelden har papir., Så når noen ønsker å skrive ut noe for en pasient, og de er tvunget til å kjøre ned i hallen og få noen til å hjelpe eller å finne en skriver som fungerer. Det er vanskelig for ledelse, for å deretter ignorere behov etter å ha sett dem på nært hold.
Organisasjoner har en sjanse, akkurat nå, for å løse denne type ting. Utbrenthet er mulig å forebygge. Det krever gode organisatoriske hygiene, bedre data, og be om mer tidsriktig og relevant spørsmål, smartere (mer mikro) budsjettering, og å sikre at velvære tilbud er inkludert som en del av din velvære strategi., Holder yoga, spenst trening, og mindfulness klasser — de er alle veldig bra verktøy for å optimalisere mental helse og håndtere stress. Men, når det kommer til ansatt utbrenthet, husk — det er på deg ledere, ikke dem.
Leave a Reply