af Ralph H. Kilmann
FØRSTE KONTAKT
I efteråret 1970, jeg trådte ind i det ph.d. – program i UCLA ‘ s Graduate School of Management. Jeg valgte at hovedfag i adfærdsvidenskab. I løbet af mit første år i programmet, med de ti andre indtastning studerende i samme store, jeg var forpligtet til at tage en fireogtyve-kredit seminar, “fonde i adfærdsvidenskab,” som blev team-undervist af fem fakultetets medlemmer. Sådan mødte jeg Kenneth W.., Thomas. Bortset fra undervisning på UCLA, blev han også færdiggøre sin Ph. D. grad fra Purdue University. Naturligvis havde vi på dette tidspunkt ingen ID.om, at frøene, der ville sætte i gang hele Thomas-Kilmann-instrumentets historie, netop var blevet lydløst plantet i den videnskabelige jord.
at fireogtyve-kredit seminar mødtes ni timer hver uge, fra oktober 1970 til April 1971. Uge for uge udviklede jeg en stor interesse i at designe kvantitative vurderinger af menneskelig adfærd, hvilket krævede, at jeg lærte mere om validiteten og pålideligheden af vurderinger., Baseret på denne viden designede jeg derefter et projektivt mål for interpersonelle værdier, som i sidste ende blev emnet for min ph.d. – afhandling (Kilmann, 1972).
mens vi, de studerende, flittigt forfulgte vores forskningsundersøgelser, opdaterede seminarets fem instruktører os regelmæssigt om deres egne projekter, der dækkede en række emner. Men jeg var især fascineret af Kens interesser., Udover at afslutte sin afhandling om konflikttilstande og interdepartemental konflikt (Thomas, 1971), skrev han også et kapitel, “konflikt og konflikthåndtering” til en vigtig Håndbog i feltet (Thomas, 1976).
utilfredshed med eksisterende instrumenter
i vores diskussioner både i og uden for klassen udtrykte Ken regelmæssigt utilfredshed med den måde, hvorpå konflikthåndteringsadfærd blev vurderet i forskningsundersøgelser-baseret på hans doktorafhandling., Blake og Mouton (1964) havde udviklet det originale instrument til at måle de fem tilstande: deres vurdering bestod af fem udsagn, der hver beskrev en af tilstande. I den originale version blev respondenterne bedt om blot at vælge den ene erklæring, der bedst beskrev deres sædvanlige opførsel. I efterfølgende anvendelser af instrumentet blev respondenterne bedt om at rangordne de fem udsagn (fra “1” For højeste til “5” For laveste), alt efter hvor godt hver enkelt fangede, hvordan de normalt nærmer sig konfliktsituationer., Men fra den måde, de fem udsagn blev formuleret på, var det tydeligt, at “samarbejde” var den ideelle tilstand, mens “at undgå” var den mindst ønskelige. Det er helt sikkert præcis, hvordan ledere vurderede sig selv, med over 90% rangerer sig højest på samarbejde og lavest på at undgå. Deres underordnede oplevede selvfølgelig de samme ledere meget forskelligt.,
Med den tid, ph.d. – kursus, der blev indgået i April 1971, havde jeg allerede gjort betydelige fremskridt med at lære om instrument metode (herunder hele væld af respons bias, herunder social-og ønskelige) og derefter anvende denne viden til at min vurdering af medmenneskelige værdier. Fra Ken, jeg havde lært meget om konfliktteori og mere om den sociale ønskværdighed reaktion bias., Mens jeg husker ikke, om der var et enkelt øjeblik, en åbenbaring af en slags, men på et tidspunkt Ken og jeg har sagt højt: “Lad os udvikle et nyt instrument til at måle de fem konflikt-håndtering modes.”Historien om Thomas-Kilmann instrumentet var officielt begyndt!,
ARBEJDET PÅ TKI BEGYNDER
Da Ken kapitel for håndbogen havde nyfortolket Blake og Mouton ‘ s ramme—fra den uafhængige dimensioner af “bekymring for produktion” og “bekymring for folk,” de uafhængige dimensioner af selvhævdelse og samarbejdsvillighed, henholdsvis, naturligvis kan vi fortsatte med sin reviderede model for fastlæggelse af de fem tilstande: konkurrerende, samarbejde, kompromiser, for at undgå, og imødekommende., Vi gjorde også god brug af det kapitel, jeg forberedte til min afhandling, som opsummerede og integrerede de vigtigste værker om instrumentmetodologi og responsforvrængning.
Fra start, Ken og jeg vidste, at den største udfordring for at designe et bedre instrument til at måle, konflikt-håndtering adfærd var at overvinde den sociale ønskelige bias: folks tendenser til at præsentere de mest socialt acceptabelt billede af sig selv, snarere end at præsentere sig selv som de virkelig er., Denne skævhed er, hvad plaget Blake og Mouton instrument, samt de to andre konflikthåndtering instrumenter: La .rence og Lorsch (1967) og Hall (1969).
adressering af den sociale ønskelige Reaktionsbias
hvordan minimerede vi den sociale ønskværdighedsbias for vores nye konfliktinstrument? I en nøddeskal skabte Ken og jeg tredive par udsagn. For hvert par skal respondenten vælge enten A-eller B-elementet (for eksempel viser et element samarbejde, mens det andet element beskriver at undgå)., Men hvert par udsagn blev specifikt designet-gennem en flertrins forskningsproces-til at være lige i social ønskelighed (for eksempel “Jeg forsøger at få alle bekymringer og problemer straks ud i det åbne” versus “jeg forsøger at udsætte spørgsmålet, indtil jeg har haft tid til at tænke over det”). Da hvert par varer på TKI er ens i social ønskelighed (og dermed vil hvert element i et par få en person til at føle sig lige så ønskelig for sig selv og andre), skal en person vælge hvert element udelukkende baseret på dets indhold (om han normalt er afhængig af at undgå over at konkurrere osv.)., Ken og jeg gjorde det således meget vanskeligt for folk at vælge genstande for at få sig til at se godt ud; i stedet, de har kun lidt andet valg end at indikere, hvordan de faktisk opfører sig i konfliktsituationer., Vi offentliggjorde vores resultater i en videnskabelig artikel, der er fastsat stærke beviser for, at vores tilgang reduceret den sociale ønskelige bias fra et gennemsnit på over 90% på de foregående tre vurderinger af de fem konflikt modes til 17% på vores nye TKI assessment tool (Thomas og Kilmann, 1975):
Der er et godt biprodukt af denne procedure for drastisk at reducere den sociale ønskelige response bias: Tvungen valg af design bekvemt måler den relative hyppighed af de adspurgte, at vælge en tilstand frem for en anden., Det var tydeligt for Ken og mig, at folk ikke bruger flere tilstande på samme tid (hvilket ironisk nok ville måles, hvis der ikke var et tvungen valg eller lignende format på en konfliktvurdering). I stedet bruger folk sædvanligvis en tilstand mere end en anden, og det er netop det, vi forsøgte at måle med vores Konfliktmodusinstrument (hvilket opnås pænt inden for et tvungen valgformat). Som sådan udfoldede Thomas-Kilmann-instrumentets historie sig meget pænt.,i 1973 afsluttede Ken og jeg vores forskningsartikel om udvikling og validering af vores konfliktinstrument, som vi planlagde at indsende til et akademisk tidsskrift. Men vi stod over for et dilemma: Skal vi medtage TKI i tillægget til vores artikel (som ville begrænse dens eksponering for andre forskere og professorer)? Eller skal vi forsøge at få TKI offentliggjort som et selvstændigt vurderingsværktøj (som kunne bringe TKI til et meget større publikum inden for erhvervslivet, uddannelse og regering)?,
på et tidspunkt i denne beslutningsproces besluttede Ken som nyudnævnt adjunkt at spørge en fremtrædende professor i marketing om vores situation. Dr. Hal Kassarjian gav Ken dette råd: “vær ikke latterlig. Kun forskere vil sandsynligvis bruge dit tredive-emne spørgeskema. Sæt det i tillægget til din artikel og gøres med det.”Hvis Ken og jeg havde gjort det, der blev foreslået os, kunne historien om Thomas-Kilmann-instrumentet imidlertid være blevet forkortet af den beslutning.men et par måneder senere, Dr., UCARREN Schmidt, direktør for e .ecutive Development ved UCLA, bad Ken om at hjælpe ham med at udvikle nogle kursusmaterialer til et træningsprogram om konflikthåndtering. Arbejdet blev sponsoreret af et forlag i Ne.York: ,icom, Inc. Under et af Kens besøg i .icom medbragte han en kopi af TKI og spurgte, om de kunne være interesseret i at offentliggøre det som et ledelsesuddannelsesværktøj., På grund af positiveicoms positive svar underskrev Ken og jeg en formel kontrakt med vores nyfundne udgiver, men vi inkluderede ikke vores instrument i tillægget til vores kommende artikel om udvikling og validering af TKI-vurderingsværktøjet (Kilmann og Thomas, 1977). Med denne rettidige beslutning havde Thomas-Kilmann-instrumentets historie netop taget et afgørende skridt fremad.
Publishesicom udgiver TKI
i 1974 offentliggjorde Inicom TKI som et seksten-siders hæfte., Sammen med de tredive par varer og en selvscorende side kunne respondenterne også tegne deres score i sammenligning med en normativ prøve af 339 mellem-og øverste ledere i regeringen og erhvervslivet. På denne måde kunne respondenterne lære, om nogen af deres scoringer var relativt høje (i top 25%) eller lave (i bund 25%), hvilket tyder på, hvilke tilstande de måske bruger for meget eller for lidt, sammenlignet med vores normative prøve., TKI-hæftet hjælper også respondenterne med at fortolke deres score ved at (1) foreslå, hvornår hver tilstand er mest nyttig i en arbejdssituation og (2) stille en række udviklingsspørgsmål til respondenter, der scorede højt eller lavt på en bestemt tilstand.
HÅNDTERING af KRITIK: EN LØBENDE PROCES
Ved slutningen af 1970’erne, begyndte vi at modtage et par klager fra kunder om TKI ‘ s eksklusive mandlige stedord., Først, da kun fem af de tredive par udsagn inkluderede en “han”, “hans” eller ” ham ” i et af A/B-valgene, var vi ikke særlig bekymrede. Men i begyndelsen af 1980 ‘ erne steg hyppigheden af klager over “den maskuline bias” gradvist. I midten af 1980 ‘ erne blev brugen af de mandlige pronomen på fem punkter derfor ændret til han/hun, hans/hendes eller ham/hende, hvilket let løste kønsproblemet. Som sådan havde historien om Thomas-Kilmann-instrumentet netop omfavnet ligestilling for alle tider.,
i slutningen af 1980 ‘ erne udviklede en anden kritik, der vedrørte den lille (og demografisk begrænsede) prøve, der havde etableret vores konflikthåndteringsnormer. Husk: vi samplede kun 339 ledere på mellem-og øverste niveau inden for erhvervslivet og regeringen. Selvom det ikke blev rapporteret på det tidspunkt, vidste Ken og jeg, at vores prøve fra 1970 ‘ erne overvejende var hvid mandlig og højtuddannet, hvilket naturligvis var meget forskellig fra den stadig mere forskellige amerikanske arbejdsstyrke., Men på den tid, disse klager blev overfladebehandling, var vi allerede travlt med andre forskningsprojekter: Han studerede empowerment og indre motivation, mens jeg var exploring corporate kultur og transformation. Så vi besluttede at leve med den begrænsede normprøve, selvom vi fortsatte med at bruge TKI i vores universitetsundervisnings-og konsulentarbejde.
CPP erhverver Inicom
i 1998, Inicom, Inc. blev erhvervet af CPP, Inc., i Mountain View, Californien, den udgiver, der distribuerer nu TKI i hele verden, sammen med sine andre kendte instrumenter, herunder Myers-Briggs Type Indikator, den Stærke Interesse Opgørelse, og FIRO-B. Ikke overraskende, at dette ejerskifte viste sig at være et afgørende skridt i den historie af Thomas-Kilmann Instrument.
kort efter overtagelsen blev TKI-hæftet trykt i fuld farve og oversat til spansk, fransk og portugisisk.,
ikke desto mindre fortsatte vi med at få klager over den begrænsede prøve, der stadig blev brugt til at kategorisere, om en person scorer højt, medium eller lavt på hver konflikttilstand. Med den nye udvikling på Worldorld .ide .eb satte CPP TKI online i 2002, som leverede computergenererede scoringer og straks grafede resultaterne på skærmen. Denne onlinetjeneste SkillsOne gjorde det praktisk muligt for CPP at indsamle omfattende data fra en diversificeret stikprøve af respondenter—som satte scenen for endelig opdatering af TKI-normerne fra 1970 ‘erne til 2000’ erne.,
Brug SkillsOne at Opdatere den AMERIKANSKE Norm Prøve
Efter 59,000 folk havde taget TKI gennem SkillsOne (som, ved design, er der også indsamlet en bred vifte af demografiske oplysninger), CPP ‘ s forsknings-institut skabt en randomiseret stikprøve af 4.000 mænd og 4.000 kvinder opdelt efter race/etnicitet, alder, organisatoriske niveau, og geografisk region for at afspejle den AMERIKANSKE arbejdsstyrke. I 2007 blev den fulde rapport udarbejdet af Nancy A., Schaubhut og derefter udgivet af CPP: Tekniske Kort til Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: Beskrivelse af den Opdaterede Normative Sample og Konsekvenser for Brug.
Selv om Ken, jeg har, og de mennesker, der CPP var fuldt ud forberedt på at tilbyde forskellige respondenter forskellige normative profil (baseret på køn, race/etnicitet, alder, niveau og region) med henblik på at kategorisere deres scores som høj, mellem eller lav, der ikke viser sig at være nødvendigt., CPP ‘ s omfattende undersøgelse resulterede i to store overraskelser: (1) der var ingen signifikante forskelle i praksis i konflikten normer på tværs af alle demografiske forskelle og (2) der var ubetydelige ændringer i normer fra 1970’erne til 2000’erne.
med Hensyn til den første overraskelse, vi fandt det fantastisk, at de demografiske forskelle, havde ingen praktisk betydning på konflikten normer (selvom der ikke var statistisk signifikante forskelle på grund af det meget store antal af respondenter i den SkillsOne prøve)., Denne praktiske konklusion er, desto mere slående, da den demografiske profil af den AMERIKANSKE arbejdsstyrke har ændret sig så dramatisk i de sidste tredive år—især med den store tilstrømning af kvinder og minoriteter på arbejdspladsen. Den måde, folk håndterer deres forskelle på, har dog forblevet stort set det samme (praktisk talt ikke statistisk set), uafhængigt af køn, race/etnicitet, alder, organisatorisk niveau og geografisk region.,
med Hensyn til den anden overraskelse, ud af i alt femten normer for TKI (de tre kategorier af høj, mellem og lav score for fem konflikt-håndtering modes), syv normer opholdt sig præcis det samme, mens de andre otte normer ændret ved kun ét nummer på den vurdering. For eksempel, i stedet for top 25% af kompromitterende scoringer spænder mellem 9 og 12 på de oprindelige normer, top 25% varierer mellem 10 og 12 på de reviderede normer. Af de andre normkategorier, der ændrede sig, skiftede de også med kun et nummer., Dette fund størknede den langsigtede stabilitet af konflikthåndteringsadfærd i USA, som blev et andet vigtigt skridt i Thomas-Kilmanns Instruments udfoldende historie.
alt I alt, selv om erfaringen viser, at der er markante forskelle i adfærd mellem mænd og kvinder, sorte og hvide, unge og gamle, ikke-tilsynsførende personale-og top-niveau ledere, og sydstatsfolk og mid-vesterlændinge—konflikt-håndtering normer er stort set den samme på tværs af de demografiske forskelle, og har været stort set den samme i de sidste tredive år., Lidt vidste Ken og jeg, at vores 1970′ ers homogene prøve af 339 ledere faktisk ville resultere i de samme normer som 2000′ ernes diversificerede prøve af 8.000 respondenter. Måske er den ene adfærd, der hjælper med at definere essensen af den amerikanske kultur, den måde, hvorpå dens borgere—overalt—håndterer konfliktsituationer.
Med disse minimale ændringer i normer for TKI var det let at gentage den ene side i instrumentet, der profilerer en respondents resultater til høj, medium og lav score., Og vi kan nu med tillid sige, at TKI ‘ s normative profil er baseret på en stor, forskelligartet og ajourført stikprøve af respondenter.
Brug SkillsOne at Udvikle Cross-Kulturelle og Multi-Sprog Norm Prøver
Men to spørgsmål har i stigende grad blevet bedt om engelsk TKI vurdering: Er dette instrument er unikt for den AMERIKANSKE kultur? Kan det anvendes effektivt på andre lande og sprog?, Disse spørgsmål er endnu mere vigtigt at tage fat nu, at TKI er tilgængelig på flere sprog: spansk, fransk, portugisisk, dansk, hollandsk, svensk, Japansk og Kinesisk (både traditionel og forenklet). Således var et spændende øjeblik i Thomas-Kilmanns Instruments historie, da vi var i stand til at udforske dets anvendelse langt ud over de amerikanske grænser.
i 2008, CPP, Inc. samarbejdet med opp i Europa og Fellipelli i Brasilien for at offentliggøre sin første internationale undersøgelse af kultur og konflikt: arbejdspladskonflikt, og hvordan erhvervslivet kan udnytte det til at trives., Ved at indsamle data i ni lande (Usa, Belgien, Brasilien, Danmark, Frankrig, Tyskland, Irland, Nederlandene og det Forenede Kongerige), denne tekniske rapport undersøger den globale årsager—og omkostningerne—af konflikter på arbejdspladsen.,
Selv om denne internationale undersøgelse om konflikthåndtering ikke gør brug af TKI til at vurdere specifikke tilstande, og hvordan de varierer fra land til land, efterhånden som flere og flere mennesker begyndte at bruge CPP ‘ s SkillsOne platform til at reagere på TKI, blev det snart muligt at udforske TKI normer på tværs af forskellige lande og sprog.
i 2011 skrev Herk and associates CPP ‘ s rapport: International Technical Brief for Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument., Dette sonderende undersøgelse, ved hjælp af TKI vurdering i engelsk (som international business language), som er inkluderet 6,168 personer, der var bosat i 16 lande: Australien, Brasilien, Canada (to prøver—engelsk og Canadisk fransk højttalere), People ‘ s Republic af Kina, Frankrig, Tyskland, Indien, Irland, Italien, Japan, Mexico, New Zealand, Singapore, Sydafrika, Sverige og det Forenede Kongerige. Næsten alle deltagere reagerede på en række demografiske elementer, før de tog TKI-vurderingen., Disse punkter vedrørte organisatorisk niveau, beskæftigelsesstatus, alder, køn, år, der arbejder i den nuværende besættelse, og tilfredshed med den nuværende besættelse.
Mens den AMERIKANSKE Norm Prøve specifikt blev udviklet til at afspejle de racemæssige og etniske fordeling af den AMERIKANSKE arbejdsstyrke, de enkelte internationale prøver, som indgår i den internationale undersøgelse blev næsten alle prøver af bekvemmelighed. Husk: den amerikanske Normprøve på 8,000 respondenter blev trukket via en stratificeret tilfældig prøve fra en meget større pulje af 59,000 online respondenter., Derfor repræsenterede de høje, midterste og lave scoringer i den amerikanske Normprøve percentiler de nationale demografiske træk. På den anden side varierede de internationale prøver i størrelse, hvor otte lande havde mindre end 200 deltagere. Disse mindre prøver var baseret på et relativt lille antal administrationer, der tappede forskellige brancher og erhverv. Desuden var prøver fra forskellige lande forskellige i deres procentdel af kvinder og mænd, hvilket kunne have skævt percentiler noget., Således kan forskelle (statistisk eller praktisk signifikant) afsløret i disse foreløbige kulturelle sammenligninger være et resultat af de forskellige prøveudtagningsmetoder, der blev anvendt til USA og disse internationale prøver.
ikke desto mindre antyder den internationale undersøgelse, at de amerikanske TKI-normer (især de høje, mellemstore og lave kategorier) som en praktisk sag ikke afviger stærkt fra landene i denne undersøgelse., Således følte både Ken og i og CPP udgiveren sig godt tilpas med at konkludere, at den nuværende TKI-profil ved hjælp af den engelske version af vurderingen kan bruges med tillid til at fortolke resultater for mennesker med international oprindelse og bopæl. Dette blev endnu et vigtigt skridt i Thomas-Kilmanns Instruments udviklingshistorie.
Ved yderligere brug af online SkillsOne-platformen har CPP offentliggjort foreløbige undersøgelser af de oversatte versioner af TKI-vurderingen., Se for eksempel 2013-undersøgelsen om den japanske oversættelse: teknisk Brief til Thomas-Kilmann Konflikttilstandsinstrument: japansk. Se også 2014-undersøgelsen om 12 yderligere TKI-oversættelser: teknisk Brief til Thomas-Kilmann Konfliktmodusinstrument: globalt forskningsprojekt for oversatte TKI-vurderinger. De sidstnævnte to forskningsundersøgelser (svarende til den oprindelige internationale undersøgelse, der kun bruger den engelske version af TKI) viste kun mindre variationer i høje, midterste og lave percentiler på tværs af TKI-oversættelserne., Ikke desto mindre, efterhånden som flere og flere mennesker reagerer på at TKI i hele verden, CPP ‘ s cross-kulturelle og på tværs af sprog undersøgelser vil have et mere solidt grundlag for at fastslå, (1) om TKI Profil (baseret på den AMERIKANSKE Norm Prøve) skal ændres til at passe til forskellige lande og sprog, eller (2) hvis der er konflikt-håndtering adfærd er faktisk så ens på tværs af kloden, at hvad der udgør en høj, medium og lav score på TKI vurdering, praktisk talt, ikke ændre meget på alle.,
FEJRER TKI ‘ s 40 ÅRS JUBILÆUM (1974-2014)
Ken Thomas og Ralph Kilmann
I 2011, med forventning om den store begivenhed, som kun var tre år væk, jeg skrev en artikel for CPP: Fejrer 40 År med TKI Vurdering: Et Resumé af Mine Favorit Indsigt. Så i 2014 fulgte CPP med sit 40. år TKI Infographic, som gav yderligere Artikler, Casestudier, blogs og andre TKI-ressourcer., I midten af 2014 producerede CPP den første Tkiboardhiteboard Annination og en serie på seks korte videoer, hvor jeg adresserer de særlige træk ved TKI-vurderingen. Som året år blev der kommer til en tæt, jeg skrev en artikel, der er tilføjet yderligere indblik i de omkringliggende systemer, der er de hyppigste årsager til konflikter i organisationer, og hvordan TKI kan anvendes til at løse disse konflikter ved selv at designe og selv-styre organisationens kultur, strategi, struktur, og belønning system: en hyldest til Thomas-Kilmann Instrument (TKI) og Systemer konflikthåndtering., I mellemtiden afsluttede CPP jubilæumsåret ved at offentliggøre den første TKI-e-bog: TKI-værktøjet: mere end Konflikthåndtering.
KONKLUSION: TKI I PERSPEKTIV
Kigger tilbage på de sidste fyrre år, TKI blev undfanget, når Ken og jeg mødte hinanden på UCLA i 1970—han som ung adjunkt og jeg så en endnu yngre ph.d. – studerende. På det tidspunkt anede vi ikke, om vores instrument faktisk ville blive offentliggjort uden for vores forskningsartikel., Og vi har bestemt aldrig drømt om, at TKI ville blive så udbredt i så mange forskellige slags organisationer rundt om i verden. Som et resultat har vi været meget taknemmelige for det fremragende arbejde, som .icom engang gjorde, og CPP (omdøbt, Myers-Briggs Company) gør nu for at fortsætte med at bringe vores skabelse til live. Ken Thomas og jeg kan nu se tilbage på de sidste mange årtier med stor glæde, da vi fuldt ud værdsætte en række centrale beslutninger undervejs, som er blevet den fascinerende “korte” historie af Thomas-Kilmann Instrument.,
KILMANN ORGANISATORISKE KONFLIKT INSTRUMENT (KOCI)
Direkte nedenfor, se min 12-minutters video præsentation, der opsummerer mine seneste vurdering af: Den Kilmann Organisatoriske Konflikt Instrument., Denne diagnostisk instrument, der er blevet designet til at finde en organisation, systemer og processer, der er væsentligt at underminere—dermed vildleder—medlemmers brug af disse fem konflikt modes inde i deres organisation eller arbejde enhed, så de mest besværlige “systemer” konflikter kan derefter omdannes til aktivt at understøtte effektiv brug af alle fem konflikt tilstande for både organisatorisk succes og personlig mening, på kort og lang sigt., I det væsentlige, Kilmann Organisatoriske Konflikt Instrument anerkender fuldt ud, at en organisation, systemer og processer påvirker mindst 80% af, hvordan konflikter håndteres og løses på arbejdspladsen, samtidig med, at individuelle præferencer for at bruge visse konflikt tilstande påvirker, på de fleste, omkring 20% af det observerbare konflikt-håndtering adfærd og resultater. Med introduktionen af det nye Koci-instrument ser det ud til, at Thomas-Kilmanns Instruments historie fortsat inspirerer til nye teorier og nye vurderingsværktøjer til konflikthåndtering og forandringsstyring.
Leave a Reply