Wir neigen dazu, Burnout als individuelles Problem zu betrachten, lösbar durch“ Nein sagen lernen“, mehr Yoga, bessere Atemtechniken, Belastbarkeit üben — die Selbsthilfeliste geht weiter. Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass die Anwendung persönlicher Band-Aid-Lösungen auf ein episches und sich schnell entwickelndes Phänomen am Arbeitsplatz dem Kampf schaden und nicht helfen kann., Mit „Burnout“, das jetzt offiziell von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) anerkannt ist, hat sich die Verantwortung für das Management vom Einzelnen und zur Organisation verlagert. Führungskräfte beachten Sie: Es ist nun an Ihnen zu bauen eine burnout-Strategie.
Die Nichtklassifizierungsklassifikation
Der Begriff „Burnout“ stammt aus den 1970er Jahren, und in den letzten 50 Jahren hat sich die medizinische Gemeinschaft darüber gestritten, wie sie definiert werden soll. Da die Debatte zunehmend umstritten wird, könnte die jüngste Ankündigung der WHO mehr Verwirrung als Klarheit verursacht haben., Im Mai nahm die WHO Burnout in ihre Internationale Klassifikation der Krankheiten (ICD-11) auf, und sofort ging die Öffentlichkeit davon aus, dass Burnout nun als Krankheit angesehen werden würde. Die WHO gab dann eine dringende Klarstellung heraus: „Burn-Out ist in der 11th-Revision der Internationalen Klassifikation von Krankheiten (ICD-11) als berufliches Phänomen enthalten, kein medizinischer Zustand… Gründe, aus denen sich Menschen an Gesundheitsdienste wenden, die jedoch nicht als Krankheiten oder Gesundheitszustände eingestuft werden.,“
Obwohl die WHO jetzt an Richtlinien arbeitet, um Organisationen mit Präventionsstrategien zu helfen, haben die meisten immer noch keine Ahnung, was sie gegen Burnout tun sollen. Da es explizit nicht als Krankheit eingestuft wurde, geht es weniger um die Haftung für Arbeitgeber und mehr um die Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die damit verbundenen massiven Kosten.,
Die emotionale und finanzielle Maut
Als Stanford-Forscher untersuchten, wie sich Stress am Arbeitsplatz auf die Gesundheitskosten und die Sterblichkeit in den Vereinigten Staaten auswirkt (pdf), stellten sie fest, dass dies zu Ausgaben von fast 190 Milliarden US — Dollar führte — ungefähr 8% der nationalen Gesundheitsausgaben-und fast 120,000 Todesfälle pro Jahr. Weltweit leiden 615 Millionen an Depressionen und Angstzuständen und laut einer aktuellen WHO-Studie, die die globale Belegschaft jedes Jahr schätzungsweise 1 Billion US-Dollar an Produktivitätsverlusten kostet., Passionsgetriebene und pflegende Rollen wie Ärzte und Krankenschwestern sind einige der anfälligsten für Burnout, und die Folgen können Leben oder Tod bedeuten; Selbstmordraten unter Betreuern sind dramatisch höher als die der Öffentlichkeit — 40% höher für Männer und 130% höher für Frauen.
Wenn diese Statistiken nicht beängstigend genug sind, sollten Sie die Tatsache berücksichtigen, dass Unternehmen ohne Systeme zur Unterstützung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter laut American Psychological Association (APA) einen höheren Umsatz, eine geringere Produktivität und höhere Gesundheitskosten haben., In Hochdruckunternehmen sind die Gesundheitskosten um 50% höher als bei anderen Organisationen. Es wird geschätzt, dass Stress am Arbeitsplatz die US-Wirtschaft mehr als 500 Milliarden US-Dollar kostet, und jedes Jahr gehen 550 Millionen Arbeitstage aufgrund von Stress am Arbeitsplatz verloren. Eine andere Studie der APA behauptet, dass ausgebrannte Mitarbeiter 2,6-mal so häufig aktiv einen anderen Job suchen, 63% häufiger einen kranken Tag nehmen und 23% häufiger die Notaufnahme besuchen.
Offensichtlich ist dies ein echtes Problem., Und es kann sich für Führungskräfte wie eine Herkulesaufgabe anfühlen, vielleicht weil das Konzept zu zweideutig oder überwältigend erscheint. Wenn Experten immer noch Schwierigkeiten haben, Burnout zu definieren, wie können wir unsere Manager bitten, dies tatsächlich zu verhindern?
Ich bin es nicht, du bist es
Laut der führenden Expertin für Burnout, Christina Maslach, Sozialpsychologin und emeritierte Professorin für Psychologie an der University of California, Berkeley, greifen wir das Problem aus dem falschen Blickwinkel an., Sie ist eine von drei Personen, die für den Goldstandard der Burnout-Messung verantwortlich sind — das gleichnamige Maslach Burnout Inventory (MBI) – und Mitautorin der Areas of Worklife Survey. Maslach macht sich Sorgen um die neue WHO-Klassifikation im IDC11. „Die Kategorisierung von Burnout als Krankheit war ein Versuch der WHO, Definitionen dafür bereitzustellen, was mit Menschen nicht stimmt, anstatt was mit Unternehmen nicht stimmt“, erklärt sie. „Wenn wir uns nur die Person ansehen, bedeutet das: ‘Hey, wir müssen diese Person behandeln.“Du kannst hier nicht arbeiten, weil du das Problem bist.“Wir müssen diese Person loswerden.,“Dann wird es das Problem dieser Person, nicht die Verantwortung der Organisation, die sie beschäftigt.,“
Eine Umfrage unter 7.500 Vollzeitbeschäftigten von Gallup ergab nach Maslachs Ansicht die fünf Hauptgründe für Burnout:
- Unfaire Behandlung bei der Arbeit
- Unüberschaubare Arbeitsbelastung
- Mangelnde Rollenklarheit
- Mangelnde Kommunikation und Unterstützung durch ihren Manager
- Unangemessener Zeitdruck
Die obige Liste zeigt deutlich, dass die Ursachen von Burnout nicht wirklich beim Einzelnen liegen und dass sie abgewendet werden können-wenn sie ihre Präventionsstrategien nur viel weiter stromaufwärts begonnen haben.,
In unserem Interview bat mich Maslach, mir einen Kanarienvogel in einer Kohlengrube vorzustellen. Sie sind gesunde Vögel, singen weg, wie sie ihren Weg in die Höhle machen. Aber wenn sie voller Ruß und Krankheit herauskommen und nicht mehr singen, können Sie sich vorstellen, dass wir fragen, warum sich die Kanarienvögel krank gemacht haben? Nein, denn die Antwort wäre offensichtlich: Die Kohlemine macht die Vögel krank.
Dieses Bild fiel mir auf., Obwohl die Entwicklung emotionaler Intelligenzfähigkeiten-wie Optimismus, Dankbarkeit und Hoffnung — den Menschen den Raketentreibstoff geben kann, den sie brauchen, um erfolgreich zu sein, müssen wir aufhören und uns fragen, warum, wenn ein Mitarbeiter mit Burnout zu tun hat. Wir sollten niemals vorschlagen, dass ihr Burnout vermieden worden wäre, wenn sie nur mehr Körnung praktiziert hätten oder einem anderen Yoga-Kurs beigetreten wären oder einen Achtsamkeitskurs absolviert hätten. Ich bin seit langem ein Befürworter von Empathie und Optimismus in der Führung. Ich glaube daran, Dankbarkeit Fähigkeiten für eine glücklichere, leistungsstärkere Arbeit und Lebenserfahrung zu üben., Ich unterstütze die Idee, Widerstandsfähigkeit aufzubauen, um Stress besser zu bewältigen, wenn er auftritt. Aber diese Fähigkeiten sind nicht das Heilmittel für Burnout, noch sind sie der Impfstoff.
Also, was ist?
Fragen Sie sich zunächst als Führungskraft, was macht meine Mitarbeiter so ungesund? Warum fehlen in unserem Arbeitsumfeld die Bedingungen, damit sie gedeihen können? Wie kann ich es für sie sicher machen, jeden Tag hier zu arbeiten? Wir müssen uns mit den Daten befassen und unsere Mitarbeiter fragen, was die Arbeit für sie verbessern würde., Im Allgemeinen müssen wir besser verstehen, was dazu führt, dass sich Menschen in unseren Organisationen motiviert fühlen und was sie frustriert.
Motivation-Hygiene-Theorie
Frederick Herzberg ist bekannt für seine Dual-Faktor -, Motivation — Hygiene-Theorie-im Wesentlichen, was motiviert uns gegenüber, welche Grundbedürfnisse erfüllt werden müssen, um die Arbeitszufriedenheit zu erhalten. Herzberg stellte fest, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit nicht auf einem Kontinuum sind, wobei das eine mit dem anderen zunimmt, sondern unabhängig voneinander sind. Dies bedeutet, dass Manager beide gleichermaßen erkennen und pflegen müssen.,
Motivatoren unterscheiden sich von Hygienefaktoren. Motivationsfaktoren sind: herausfordernde Arbeit; Anerkennung für die eigenen Leistungen; Verantwortung; die Möglichkeit, etwas Sinnvolles zu tun; Beteiligung an der Entscheidungsfindung; und ein Gefühl der Wichtigkeit für die Organisation. Auf der anderen Seite umfassen Hygienefaktoren: Gehalt; Arbeitsbedingungen; Unternehmenspolitik und-verwaltung; Aufsicht; Arbeitsbeziehungen; Status und Sicherheit.
Oft erkennen Mitarbeiter nicht, wann eine Organisation gute Hygiene hat, aber schlechte Hygiene kann eine große Ablenkung verursachen., Letzteres kann auf scheinbar harmlose Probleme zurückzuführen sein, wie eines Tages Kaffee im Pausenraum und am nächsten Tag keinen Kaffee mehr. Die Leute fühlen es. Burnout tritt auf, wenn diese vorausgesetzten Merkmale in unserem Arbeitsalltag fehlen oder weggenommen werden.
Maslach hat dieses Gefühl liebevoll „Kieselsteine“ genannt.“Sie beschreibt sie als das winzige, inkrementelle, irritierende und schmerzhafte Zeug bei der Arbeit, das Sie abnutzen kann. Durch meine Arbeit habe ich das in Aktion gesehen., Betrachten Sie dieses Beispiel: Die Lehrstühle der Musikfakultät an einer Universität, an der ich arbeitete, beschlossen, ihr gesamtes jährliches Verbesserungsbudget für den Bau eines schalldichten Studios bereitzustellen. Sie waren sich sicher, dass der Rest der Gruppe begeistert sein würde. Sie lagen falsch. In Wirklichkeit wollten die Mitarbeiter nur neue Musikstände zu einem Preis von 300 US-Dollar. Die vorhandenen waren unausgewogen oder gebrochen, und die Schüler fanden beim Üben oft ihre Noten auf dem Boden. Die Bandschneideveranstaltung für das Studio war glanzlos und das Engagement war gering. Einige Dozenten sind nicht mal aufgetaucht., Die Führung äußerte sich frustriert über den Mangel an Dankbarkeit. Keine der beiden Gruppen teilte ihre Unzufriedenheit mit der anderen, und im Laufe des folgenden Jahres, dass Samen der Wut wuchs. Die nicht-tenured High-Performer suchten nach neuen Möglichkeiten, und die Fakultät verlor Talent. Wenn das Personal ein Mitspracherecht bei der Zuweisung des Budgets erhalten hätte, wäre das Team möglicherweise noch für nur 300 US-Dollar intakt.
Maslach erzählte mir eine Geschichte von einem CEO, der beschloss, einen Volleyballplatz auf das Dach seines Bürogebäudes zu stellen. Die Mitarbeiter würden darauf schauen und sehen, wie wenig Leute es benutzten., Es würde sie zynisch machen, weil dieses Geld zu so vielen anderen Dingen gehen könnte. „Sie würden denken, wenn ich nur etwas von diesem Budget hätte, könnte ich es beheben .“
Führungskräfte könnten sich eine Menge Stress und anschließendes Burnout ersparen, wenn sie die Menschen einfach besser fragen könnten, was sie brauchen.
Stellen Sie bessere Fragen
Wenn Sie in Burnout-Präventionsstrategien investieren, ist es am besten, die Anstrengungen auf kleine Kleinstpiloten zu beschränken, was ein geringeres Budget und ein geringeres Risiko bedeutet., Ich schlage vor, mit einer oder zwei Abteilungen oder Teams zu beginnen und eine einfache Frage zu stellen: Wenn wir so viel Budget hätten und es für so viele Artikel in unserer Abteilung ausgeben könnten, Was wäre die erste Priorität? Lassen Sie das Team anonym abstimmen und teilen Sie die Daten mit allen. Besprechen Sie, was priorisiert wurde und warum und beginnen Sie, die Liste zu bearbeiten. Mitarbeiter haben vielleicht nicht die perfekte Silver-Bullet — Lösung, aber sie können uns mit Sicherheit sagen, was nicht funktioniert-und das sind oft die unschätzbarsten Daten.
Ein größerer Pilot kann mit einigen kritischen, aber einigen einfachen Taktiken beginnen., Nehmen Sie zum Beispiel ein Referendum über einige der jährlichen Veranstaltungen. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob ihnen die Weihnachtsfeier oder das jährliche Picknick gefällt? Was würden sie behalten? Was würden Sie ändern? Oder gibt es etwas anderes, das sie lieber mit diesem Geld machen würden? Digitale Tools und einfache Umfragen sind einfach zu bedienen und bereitzustellen — insbesondere wenn Sie eine einfache Frage stellen. Entscheidend für den Erfolg dieser Taktik ist die Art und Weise, wie die Daten verwendet werden. Bevor Sie sich an einer solchen Praxis beteiligen — oder an einer Mitarbeiterbefragung -, muss etwas mit den Informationen getan werden., Wenn Sie Fragen stellen und sich nicht um eine Antwort kümmern, werden die Leute vorsichtig und hören auf, wahrheitsgemäß oder überhaupt nicht mehr zu antworten.
Wenn sich das digitale Versenden von Fragen nicht richtig anfühlt, gehen Sie zunächst herum. Einige der besten Datenerfassung kommt aus dem MBWA Stil der Führung — Management durch Wandern um. Maslach sagt, sie habe gesehen, wie Krankenhaus-CEOs den Boden betraten, nur um zu erkennen, warum die Leute immer wieder nach einem neuen Drucker fragten. Sie sehen, dass, weil das bestehende immer zusammenbricht und nie gewartet wird, es selten Papier hat., Wenn also jemand etwas für einen Patienten ausdrucken möchte, muss er die Halle hinunterlaufen und jemanden dazu bringen, zu helfen oder einen Drucker zu finden, der funktioniert. Es ist schwer für die Führung, Bedürfnisse zu ignorieren, nachdem sie sie aus erster Hand miterlebt haben.
Organisationen haben im Moment eine Chance, diese Art von Dingen zu beheben. Burnout ist vermeidbar. Es erfordert eine gute organisatorische Hygiene, bessere Daten, zeitnahere und relevantere Fragen, eine intelligentere (Mikro -) Budgetierung und die Sicherstellung, dass Wellnessangebote als Teil Ihrer Wohlfühlstrategie einbezogen werden., Halten Sie das Yoga, das Belastbarkeitstraining und die Achtsamkeitskurse aufrecht — sie alle sind großartige Werkzeuge, um die psychische Gesundheit zu optimieren und mit Stress umzugehen. Aber, wenn es um Mitarbeiter Burnout kommt, denken Sie daran-es ist auf Sie Führer, nicht sie.
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