Avem tendința să cred că burnout-ul ca fiind o problemă individuală, rezolvabile prin „a învăța să spună nu”, a mai yoga, mai bine tehnici de respirație, practicând rezistența — de auto-ajutor lista poate continua. Dar dovezile sunt în creștere că aplicarea unor soluții personale, de ajutor de bandă la un fenomen epic și care evoluează rapid la locul de muncă poate dăuna, nu ajută, bătăliei., Cu „burnout” acum recunoscut oficial de Organizația Mondială a Sănătății (OMS), responsabilitatea pentru gestionarea acesteia s-a îndepărtat de individ și de organizație. Liderii iau notă: acum este pe tine să construiești o strategie de burnout.termenul „burnout” își are originea în anii 1970, iar în ultimii 50 de ani, comunitatea medicală a argumentat despre cum să o definească. Pe măsură ce dezbaterea devine din ce în ce mai controversată, cel mai recent anunț al OMS ar fi putut provoca mai multă confuzie decât claritate., În luna mai, OMS a inclus burnout în clasificarea sa Internațională a bolilor (ICD-11) și imediat publicul a presupus că burnout-ul ar fi acum considerat o afecțiune medicală. OMS a pus apoi o clarificare urgentă care să ateste: „arderea este inclusă în cea de-a 11-a revizuire a Clasificării Internaționale a bolilor (ICD-11) ca fenomen ocupațional, nu o afecțiune medicală… motive pentru care oamenii contactează serviciile de sănătate, dar care nu sunt clasificate ca boli sau condiții de sănătate.,deși OMS lucrează acum la orientări pentru a ajuta organizațiile cu strategii de prevenire, majoritatea încă nu au idee ce să facă în legătură cu burnout-ul. Întrucât nu a fost clasificat în mod explicit ca o afecțiune medicală, cazul se referă mai puțin la răspunderea pentru angajatori și mai mult la impactul asupra bunăstării angajaților și a costurilor masive asociate.,când cercetătorii de la Stanford au analizat modul în care stresul la locul de muncă afectează costurile de sănătate și mortalitatea în Statele Unite (pdf), au descoperit că a dus la cheltuieli de aproape 190 de miliarde de dolari — aproximativ 8% din cheltuielile naționale de asistență medicală — și aproape 120,000 de decese în fiecare an. La nivel mondial, 615 milioane suferă de depresie și anxietate și, potrivit unui studiu recent al OMS, care costă forța de muncă globală aproximativ 1 trilion de dolari în productivitate pierdută în fiecare an., Rolurile pasionale și de îngrijire, cum ar fi medicii și asistentele medicale, sunt unele dintre cele mai sensibile la epuizare, iar consecințele pot însemna viață sau moarte; ratele de suicid în rândul îngrijitorilor sunt dramatic mai mari decât cele ale publicului larg — cu 40% mai mari pentru bărbați și cu 130% mai mari pentru femei.dacă aceste statistici nu sunt suficient de înfricoșătoare, luați în considerare faptul că companiile fără sisteme care să susțină bunăstarea angajaților lor au o cifră de afaceri mai mare, o productivitate mai mică și costuri mai mari de asistență medicală, potrivit Asociației Americane de Psihologie (APA)., În firmele de înaltă presiune, costurile de asistență medicală sunt cu 50% mai mari decât în alte organizații. Stresul la locul de muncă este estimat să coste economia SUA mai mult de 500 de miliarde de dolari și, în fiecare an, 550 de milioane de zile de muncă sunt pierdute din cauza stresului la locul de muncă. Un alt studiu realizat de APA susține că angajații arși sunt de 2, 6 ori mai susceptibili să caute în mod activ un alt loc de muncă, cu 63% mai multe șanse să ia o zi bolnavă și cu 23% mai multe șanse să viziteze camera de urgență.evident ,aceasta este o problemă reală., Și se poate simți ca o sarcină herculeană pentru liderii de a aborda, probabil, pentru că conceptul pare prea ambiguu sau copleșitoare. Când experții încă se luptă pentru a defini burnout,cum putem cere managerilor noștri să o prevină?potrivit celui mai important expert în burnout, Christina Maslach, psiholog social și profesor emerita de psihologie la Universitatea din California, Berkeley, atacăm problema dintr-un unghi greșit., Ea este una dintre cele trei persoane responsabile pentru standardul de aur de măsurare a arderii — inventarul de ardere Maslach (mbi) — și coautorul domeniilor studiului Worklife. Maslach se îngrijorează de noua clasificare OMS în IDC11. „Clasificarea burnout-ului ca boală a fost o încercare a OMS de a oferi definiții pentru ceea ce este în neregulă cu oamenii, în loc de ceea ce este în neregulă cu companiile”, explică ea. „Când ne uităm doar la persoana, ceea ce înseamnă că este,” Hei, ne-am luat pentru a trata acea persoană. Nu poți lucra aici pentru că tu ești problema. Trebuie să scăpăm de acea persoană.,”Apoi, devine problema acelei persoane, nu responsabilitatea organizației care o angajează.,”
Pentru a Maslach punct, un sondaj de 7.500 de angajati full-time de Gallup a constatat top cinci motive pentru burnout sunt:
- tratament incorect la locul de muncă
- greu de controlat volumul de muncă
- Lipsa de claritate rolul
- Lipsa de comunicare și de sprijin de la managerul lor
- Nerezonabile presiunea timpului
Lista de mai sus demonstrează în mod clar că cauzele profunde ale burnout-ul nu prea mint cu cele individuale și că acestea pot fi evitate — dacă conducerea a început lor strategii de prevenire mult mai departe în amonte.,în interviul nostru, Maslach mi-a cerut să-mi imaginez un canar într-o mină de cărbune. Sunt păsări sănătoase, cântând în timp ce intră în peșteră. Dar, când ies plini de funingine și boli, nu mai cântă, vă puteți imagina că ne întrebăm de ce canarii s-au îmbolnăvit? Nu, pentru că răspunsul ar fi evident: mina de cărbune îmbolnăvește păsările.
acest vizual ma lovit., Deși dezvoltarea abilităților de inteligență emoțională — cum ar fi optimismul, recunoștința și speranța — poate oferi oamenilor combustibilul de rachetă de care au nevoie pentru a avea succes, dacă un angajat se confruntă cu burnout, trebuie să ne oprim și să ne întrebăm de ce. Nu ar trebui să sugerăm niciodată că, dacă ar fi practicat mai multă pietriș sau s-ar fi alăturat unei alte clase de yoga sau ar fi luat un curs de atenție, arderea lor ar fi fost evitată. Am fost mult timp un susținător al empatiei și optimismului în conducere. Cred în practicarea abilităților de recunoștință pentru o experiență de viață și o muncă mai fericită și mai performantă., Susțin ideea de a construi rezistența pentru a gestiona mai bine stresul atunci când apare. Dar aceste abilități nu sunt leacul pentru arsuri și nici nu sunt vaccinul.deci ,ce este?mai întâi, întrebați-vă ca lider, ce face personalul meu atât de nesănătos? De ce mediul nostru de lucru nu are condițiile pentru ca acestea să înflorească? Cum pot face în siguranță pentru ei să lucreze aici în fiecare zi? Trebuie să cercetăm datele și să-i întrebăm pe oamenii noștri ce ar face munca mai bună pentru ei., În general, trebuie să înțelegem mai bine ce îi determină pe oameni să se simtă motivați în organizațiile noastre și ce le provoacă frustrarea.Frederick Herzberg este cunoscut pentru factorul său dual, motivația – teoria igienei-în esență, ceea ce ne motivează față de ceea ce trebuie îndeplinite nevoile de bază pentru a menține satisfacția la locul de muncă. Herzberg a constatat că satisfacția și nemulțumirea nu sunt pe un continuum cu o creștere ca celelalte diminuează, dar sunt în schimb independente unele de altele. Aceasta înseamnă că managerii trebuie să recunoască și să participe la ambele în mod egal.,motivatorii sunt diferiți de factorii de igienă. Factorii de motivare includ: munca provocatoare; recunoașterea realizărilor cuiva; responsabilitatea; oportunitatea de a face ceva semnificativ; implicarea în luarea deciziilor; și un sentiment de importanță pentru organizație. Pe de altă parte, factorii de igienă includ: salariu; Condiții de muncă; politica și administrația companiei; supraveghere; relații de muncă; statut și securitate.adesea, angajații nu recunosc când o organizație are o igienă bună, dar igiena necorespunzătoare poate provoca o distragere majoră., Acesta din urmă poate ajunge la probleme aparent inofensive, cum ar fi cafeaua în camera de pauză într-o zi și nu mai multă cafea în următoarea. Oamenii o simt. Burnout se întâmplă atunci când aceste caracteristici presupuse în viața noastră de zi cu zi de lucru lipsesc sau luate.Maslach a numit afectiv acest sentiment ” pietricele.”Ea le descrie ca fiind lucrurile mici, incrementale, iritante și dureroase la locul de muncă care te pot purta. Prin munca mea, am văzut asta în acțiune., Luați în considerare acest exemplu: președinții Facultății de muzică de la o universitate unde am lucrat au decis să-și pună întregul buget anual de îmbunătățire spre construirea unui studio de izolare fonică. Erau siguri că restul grupului va fi încântat. S-au înșelat. În realitate, personalul a vrut doar muzică nouă stă la un cost de 300$. Cele existente erau dezechilibrate sau rupte, iar elevii își găseau adesea partiturile pe podea atunci când practicau. Evenimentul de tăiere a panglicii pentru studio a fost lipsit de strălucire, iar implicarea a fost scăzută. O facultate nici măcar nu a apărut., Conducerea și-a exprimat frustrarea cu lipsa de recunoștință. Nici un grup împărtășit nemulțumirea lor cu celălalt, și pe parcursul anului următor, că sămânța de furie a crescut. Performanții non-titulari au căutat noi oportunități, iar facultatea a pierdut talentul. Dacă personalul ar fi avut un cuvânt de spus în modul în care a fost alocat bugetul, echipa ar putea fi încă intactă pentru doar 300 de dolari.
Maslach mi-a împărtășit o poveste despre un CEO care a decis să pună un teren de volei pe acoperișul clădirii sale de birouri. Angajații ar privi în sus la ea și a vedea cât de puțini oameni au fost folosind-o., I-ar face cinici pentru că acei bani ar putea merge la multe alte lucruri. „Ei ar crede, dacă aș avea doar o parte din acest buget, aș putea repara .liderii ar putea să-și salveze o cantitate imensă de stres al angajaților și arsuri ulterioare, dacă ar fi mai bine să întrebe oamenii de ce au nevoie.atunci când investești în strategii de prevenire a burnout-ului, cel mai bine este să reduci eforturile la micro-piloți mici, ceea ce înseamnă un buget mai mic și un risc mai mic., Vă sugerez să începeți cu unul sau două departamente sau echipe și să puneți o întrebare simplă: dacă am avea atât de mult buget și l-am putea cheltui pe X multe articole din departamentul nostru, care ar fi prima prioritate? Puneți echipa să voteze anonim, apoi partajați datele cu toată lumea. Discutați ce a fost prioritizat și de ce și începeți să lucrați pe listă. Este posibil ca angajații să nu aibă soluția perfectă de glonț de argint, dar cu siguranță ne pot spune ce nu funcționează-și acestea sunt adesea cele mai neprețuite date.
un pilot mai mare poate începe cu unele tactici critice, dar unele simple., De exemplu, să ia un referendum cu privire la unele dintre evenimentele anuale. Întrebați-vă angajații dacă le place petrecerea de vacanță sau picnicul anual? Ce ar păstra? Ce ar schimba? Sau mai e ceva ce ar prefera să facă cu banii ăia? Instrumentele digitale și sondajele simple sunt ușor de utilizat și de implementat — în special dacă puneți o întrebare simplă. Partea critică pentru a face această tactică de succes este în modul în care sunt utilizate datele. Înainte de a se angaja într — o practică ca aceasta — sau orice sondaj angajat pentru care contează-ceva trebuie să fie făcut cu informațiile., Dacă puneți întrebări și nu vă deranjați cu un răspuns, oamenii încep să se îngrijoreze și să nu mai răspundă sincer sau deloc.dacă trimiterea de întrebări digital nu se simte bine, începeți prin a vă plimba. Unele dintre cele mai bune date de colectare vine de la stilul MBWA de conducere-management de rătăcire în jurul. Maslach spune că a fost martoră la directorii de spitale mergând pe jos doar pentru a-și da seama de ce oamenii continuă să ceară, să zicem, o nouă imprimantă. Ei văd că, deoarece cel existent se descompune întotdeauna și nu se deservește niciodată, rareori are hârtie., Deci, atunci când cineva vrea să imprime ceva pentru un pacient, ei sunt forțați să ruleze în jos pe hol și de a lua pe cineva pentru a ajuta sau pentru a găsi o imprimantă care funcționează. Este greu pentru conducere să ignore apoi nevoile după ce le asistă la prima mână.
organizațiile au șansa, chiar acum, să remedieze acest tip de lucru. Burnout-ul poate fi prevenit. Necesită o igienă organizațională bună, date mai bune, întrebări mai relevante și mai relevante, bugetare mai inteligentă (mai micro) și asigurarea faptului că ofertele de wellness sunt incluse ca parte a strategiei dvs. de bunăstare., Păstrați yoga, formarea de rezistență și clasele de mindfulness — toate sunt instrumente minunate pentru optimizarea sănătății mintale și gestionarea stresului. Dar, când vine vorba de epuizarea angajaților, amintiți — vă-este pe voi liderii, nu pe ei.
Leave a Reply