Tendiamo a pensare al burnout come a un problema individuale, risolvibile “imparando a dire di no”, più yoga, migliori tecniche di respirazione, pratica della resilienza — l’elenco di auto-aiuto continua. Ma le prove stanno montando che l’applicazione di soluzioni personali e di cerotto a un fenomeno epico e in rapida evoluzione sul posto di lavoro può danneggiare, non aiutare, la battaglia., Con “burnout” ora ufficialmente riconosciuto dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), la responsabilità della sua gestione si è spostata dall’individuo e verso l’organizzazione. I leader prendono nota: è ora su di voi per costruire una strategia di burnout.
La classificazione non di classificazione
Il termine “burnout” è nato negli anni’ 70 e negli ultimi 50 anni la comunità medica ha discusso su come definirlo. Mentre il dibattito diventa sempre più controverso, il più recente annuncio dell’OMS potrebbe aver causato più confusione che chiarezza., A maggio, l’OMS ha incluso il burnout nella sua classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) e immediatamente il pubblico ha ipotizzato che il burnout sarebbe ora considerato una condizione medica. L’OMS ha quindi emesso un chiarimento urgente affermando: “Il burn-out è incluso nell’11a revisione della classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) come un fenomeno professionale, non una condizione medica reasons motivi per cui le persone contattano i servizi sanitari ma che non sono classificati come malattie o condizioni di salute.,”
Sebbene l’OMS stia ora lavorando su linee guida per aiutare le organizzazioni con strategie di prevenzione, la maggior parte non ha ancora idea di cosa fare sul burnout. Poiché non è stato esplicitamente classificato come una condizione medica, il caso è meno sulla responsabilità per i datori di lavoro e più sull’impatto sul benessere dei dipendenti e sui massicci costi associati.,
Il pedaggio emotivo e finanziario
Quando i ricercatori di Stanford hanno esaminato come lo stress sul posto di lavoro influisce sui costi sanitari e sulla mortalità negli Stati Uniti (pdf), hanno scoperto che ha portato a una spesa di quasi billion 190 miliardi — circa l ‘ 8% delle spese sanitarie nazionali — e quasi 120.000 morti ogni anno. In tutto il mondo, 615 milioni soffrono di depressione e ansia e, secondo un recente studio dell’OMS, che costa alla forza lavoro globale una stima di trillion 1 trilioni di perdita di produttività ogni anno., I ruoli passionali e caregiving come medici e infermieri sono tra i più suscettibili al burnout e le conseguenze possono significare vita o morte; i tassi di suicidio tra i caregiver sono drammaticamente più alti di quelli del pubblico in generale-40% in più per gli uomini e 130% in più per le donne.
Se queste statistiche non sono abbastanza spaventose, considera il fatto che le aziende senza sistemi per sostenere il benessere dei loro dipendenti hanno un fatturato più alto, una minore produttività e costi sanitari più elevati, secondo l’American Psychological Association (APA)., Nelle aziende ad alta pressione, i costi sanitari sono superiori del 50% rispetto ad altre organizzazioni. Lo stress sul posto di lavoro è stimato a costare l’economia degli Stati Uniti più di billion 500 miliardi di dollari, e, ogni anno, 550 milioni di giorni lavorativi sono persi a causa di stress sul posto di lavoro. Un altro studio dell’APA afferma che i dipendenti bruciati hanno 2,6 volte più probabilità di cercare attivamente un lavoro diverso, il 63% in più di probabilità di prendere un giorno di malattia e il 23% in più di visitare il pronto soccorso.
Ovviamente, questo è un vero problema., E può sembrare un compito erculeo per i leader da affrontare forse perché il concetto sembra troppo ambiguo o travolgente. Quando gli esperti lottano ancora per definire il burnout, come possiamo chiedere ai nostri manager di prevenirlo effettivamente?
Non sono io, sei tu
Secondo la più importante esperta di burnout, Christina Maslach, psicologa sociale e professoressa emerita di psicologia presso l’Università della California, Berkeley, stiamo attaccando il problema dall’angolazione sbagliata., È una delle tre persone responsabili del gold standard di misurazione del burnout — l’omonimo Maslach Burnout Inventory (MBI) — e coautore dell’indagine Aree di Worklife. Maslach si preoccupa della nuova classificazione OMS nell’IDC11. “Classificare il burnout come una malattia è stato un tentativo dell’OMS di fornire definizioni per ciò che è sbagliato nelle persone, invece di ciò che è sbagliato nelle aziende”, spiega. “Quando guardiamo la persona, ciò significa:’ Ehi, dobbiamo trattare quella persona. Non puoi lavorare qui perche ‘ sei tu il problema. Dobbiamo sbarazzarci di quella persona.,’Allora, diventa il problema di quella persona, non la responsabilità dell’organizzazione che li impiega.,”
Per Maslach punto, un sondaggio di 7.500 dipendenti a tempo pieno da Gallup ha trovato i primi cinque motivi per burnout sono:
- trattamento Ingiusto al lavoro
- Ingestibile carico di lavoro
- la Mancanza di ruolo chiarezza
- la Mancanza di comunicazione e di sostegno da parte dei loro manager
- tempo Irragionevole pressione
La lista di cui sopra dimostra chiaramente che le cause del burnout in realtà non mentire con la persona e che non può essere evitato, anche se di leadership iniziato le loro strategie di prevenzione molto più a monte.,
Nella nostra intervista, Maslach mi ha chiesto di immaginare un canarino in una miniera di carbone. Sono uccelli sani, che cantano via mentre si fanno strada nella grotta. Ma, quando escono pieni di fuliggine e malattie, non cantano più, potete immaginare che ci chiediamo perché i canarini si sono ammalati? No, perché la risposta sarebbe ovvia: la miniera di carbone sta facendo ammalare gli uccelli.
Questa visuale mi ha colpito., Anche se lo sviluppo di capacità di intelligenza emotiva-come ottimismo, gratitudine e speranza — può dare alle persone il carburante per razzi di cui hanno bisogno per avere successo, se un dipendente ha a che fare con il burnout, dobbiamo fermarci e chiederci perché. Non dovremmo mai suggerire che se avessero appena praticato più grinta o si fossero uniti a un’altra lezione di yoga o avessero seguito un corso di consapevolezza, il loro burnout sarebbe stato evitato. Sono stato a lungo un sostenitore di empatia e ottimismo nella leadership. Credo nella pratica delle abilità di gratitudine per un’esperienza di lavoro e di vita più felice e più performante., Sostengo l’idea di costruire resilienza per gestire meglio lo stress quando si presenta. Ma queste abilità non sono la cura per il burnout, né sono il vaccino.
Quindi, che cosa è?
Per prima cosa, chiediti come leader, cosa sta rendendo il mio staff così malsano? Perché il nostro ambiente di lavoro non ha le condizioni per prosperare? Come posso rendere sicuro per loro di lavorare qui ogni giorno? Dobbiamo scavare nei dati e chiedere alla nostra gente cosa renderebbe il lavoro migliore per loro., Più in generale, dobbiamo capire meglio cosa fa sì che le persone si sentano motivate nelle nostre organizzazioni e cosa causa loro frustrazione.
Motivazione-Teoria dell’igiene
Frederick Herzberg è noto per il suo duplice fattore, la motivazione-teoria dell’igiene-essenzialmente, ciò che ci motiva rispetto a quali bisogni di base devono essere soddisfatti al fine di mantenere la soddisfazione sul lavoro. Herzberg ha scoperto che la soddisfazione e l’insoddisfazione non sono su un continuum con l’uno che aumenta man mano che l’altro diminuisce, ma sono invece indipendenti l’uno dall’altro. Ciò significa che i manager devono riconoscere e partecipare a entrambi allo stesso modo.,
I motivatori sono diversi dai fattori igienici. I fattori di motivazione includono: lavoro impegnativo; riconoscimento per i propri risultati; responsabilità; l’opportunità di fare qualcosa di significativo; coinvolgimento nel processo decisionale; e un senso di importanza per l’organizzazione. D’altra parte, i fattori di igiene includono: stipendio; condizioni di lavoro; politica aziendale e amministrazione; supervisione; rapporti di lavoro; stato e sicurezza.
Spesso, i dipendenti non riconoscono quando un’organizzazione ha una buona igiene, ma una cattiva igiene può causare una distrazione importante., Quest’ultimo può scendere a problemi apparentemente innocui, come avere un caffè nella sala pausa un giorno e non più caffè il prossimo. La gente lo sente. Il burnout si verifica quando queste caratteristiche presupposte nella nostra vita lavorativa quotidiana mancano o vengono tolte.
Maslach ha affettuosamente chiamato questa sensazione ” ciottoli.”Li descrive come le cose minuscole, incrementali, irritanti e dolorose al lavoro che possono logorarti. Attraverso il mio lavoro, ho visto questo in azione., Considera questo esempio: le sedie della facoltà di musica di un’università in cui ho lavorato hanno deciso di mettere il loro intero budget annuale di miglioramento verso la costruzione di uno studio insonorizzato. Erano certi che il resto del gruppo sarebbe stato entusiasta. Si sbagliavano. In realtà, il personale voleva solo nuovi stand musicali ad un costo di $300. Quelli esistenti erano squilibrati o rotti, e gli studenti spesso trovavano il loro spartito sul pavimento quando si esercitavano. L’evento di taglio del nastro per lo studio era poco brillante e l’impegno era basso. Alcuni docenti non si sono nemmeno presentati., La leadership ha espresso frustrazione per la mancanza di gratitudine. Nessuno dei due gruppi ha condiviso la loro insoddisfazione con l’altro, e nel corso dell’anno successivo, quel seme di rabbia è cresciuto. Gli high-performer non di ruolo hanno cercato nuove opportunità e la facoltà ha perso talento. Se al personale fosse stata data voce in capitolo su come è stato assegnato il budget, la squadra potrebbe essere ancora intatta per soli $300.
Maslach ha condiviso con me la storia di un CEO che ha deciso di mettere un campo da pallavolo sul tetto del suo edificio per uffici. I dipendenti lo guardavano e vedevano quanto piccole persone lo stavano usando., Li renderebbe cinici perché quei soldi potrebbero andare a tante altre cose. “Penserebbero, se solo avessi un po’ di quel budget, potrei risolvere .”
I leader potrebbero risparmiare un’enorme quantità di stress da parte dei dipendenti e il successivo burnout, se fossero solo più bravi a chiedere alle persone di cosa hanno bisogno.
Fai domande migliori
Quando si investe in strategie di prevenzione del burnout, è meglio limitare gli sforzi a piccoli micro-piloti, il che significa un budget inferiore e meno rischi., Suggerisco di iniziare con uno o due dipartimenti o squadre e fare una semplice domanda: se avessimo questo budget e potessimo spenderlo su X molti articoli nel nostro dipartimento, quale sarebbe la prima priorità? Fai votare la squadra in modo anonimo e condividi i dati con tutti. Discutere di ciò che è stato prioritario e perché e iniziare a lavorare lungo la lista. I dipendenti potrebbero non avere la soluzione perfetta silver-bullet, ma possono sicuramente dirci cosa non funziona — e questo è spesso il dato più prezioso.
Un pilota più grande può iniziare con alcune tattiche critiche ma semplici., Ad esempio, prendere un referendum su alcuni degli eventi annuali. Chiedete ai vostri dipendenti se a loro piace la festa o il picnic annuale? Cosa terrebbero? Cosa cambierebbero? O c’è qualcos’altro che preferirebbero fare con quei soldi? Gli strumenti digitali e i sondaggi semplici sono facili da usare e distribuire, in particolare se fai una semplice domanda. La parte fondamentale per rendere questa tattica di successo è nel modo in cui i dati vengono utilizzati. Prima di impegnarsi in una pratica come questa — o qualsiasi indagine dipendente per quella materia — qualcosa deve essere fatto con le informazioni., Se fai domande e non ti preoccupi di una risposta, le persone iniziano a diffidare e smettono di rispondere sinceramente, o del tutto.
Se inviare domande digitalmente non sembra giusto, inizia camminando. Alcuni dei migliori dati di raccolta proviene dallo stile MBWA di leadership-gestione vagando intorno. Maslach dice di aver visto gli amministratori delegati dell’ospedale camminare per terra solo per capire perché la gente continua a chiedere, per esempio, una nuova stampante. Vedono che, poiché quello esistente si rompe sempre e non viene mai servito, raramente ha carta., Così, quando qualcuno vuole stampare qualcosa per un paziente, sono costretti a correre lungo il corridoio e ottenere qualcuno per aiutare o per trovare una stampante che funziona. È difficile per la leadership ignorare i bisogni dopo averli visti di prima mano.
Le organizzazioni hanno la possibilità, in questo momento, di risolvere questo tipo di cose. Il burnout è prevenibile. Richiede una buona igiene organizzativa, dati migliori, domande più tempestive e pertinenti, un budget più intelligente (più micro) e garantire che le offerte di benessere siano incluse come parte della tua strategia di benessere., Mantenere lo yoga, la formazione di resilienza, e le classi di consapevolezza – sono tutti strumenti formidabili per ottimizzare la salute mentale e la gestione dello stress. Ma, quando si tratta di burnout dei dipendenti, ricorda: è su di te leader, non su di loro.
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