hajlamosak Vagyunk azt gondolni, a kiégés, mint egy egyedi probléma megoldható a “tanulás mondani, hogy nem, a” jóga, jobb légzési technikák, gyakorló rugalmasság — az önsegítő lista folytatódik. De egyre több bizonyíték van arra, hogy a személyes, sebtapaszos megoldások alkalmazása egy epikus és gyorsan fejlődő munkahelyi jelenségre árthat, nem segítheti a csatát., Az Egészségügyi Világszervezet (WHO) által hivatalosan elismert” kiégés ” miatt az irányításért való felelősség eltolódott az egyéntől a szervezet felé. A vezetők tudomásul veszik:most rajtad áll, hogy kiégési stratégiát építsen.
A nem osztályozási osztályozás
a “kiégés” kifejezés az 1970-es évekből származik, az elmúlt 50 évben az orvosi közösség vitatkozott arról, hogyan kell meghatározni. Ahogy a vita egyre vitásabbá válik, a WHO legutóbbi bejelentése nagyobb zavart okozhatott, mint az egyértelműség., Májusban a WHO bevonta a kiégést a Betegségek Nemzetközi osztályozásába (ICD-11), és azonnal a nyilvánosság feltételezte, hogy a kiégés most orvosi állapotnak tekinthető. Az, AKI akkor tedd ki egy sürgős felvilágosítást arról, “Burn-out tartalmazza a 11 Felülvizsgálata a Betegségek Nemzetközi Osztályozása (BNO-11), mint foglalkozási jelenség, nem egy betegség… okokat, amelyek miatt az emberek a kapcsolatot az egészségügyi szolgáltatásokat, de nem minősíthető betegség vagy egészségügyi feltételek.,”
bár a WHO most iránymutatásokon dolgozik, hogy segítsen a megelőzési stratégiákkal foglalkozó szervezeteknek, a legtöbbnek még mindig fogalma sincs, mit kell tennie a kiégés ellen. Mivel ezt kifejezetten nem minősítették egészségügyi állapotnak, az ügy kevésbé a munkáltatói felelősségről, inkább a munkavállalók jólétére és a hatalmas kapcsolódó költségekre gyakorolt hatásról szól.,
Az Érzelmi, Anyagi Fizetős
Ha a Stanford kutatói úgy nézett ki, hogy a munkahelyi stressz befolyásolja az egészségügyi költségeket, a halandóság az Egyesült Államokban (pdf), azt találták, hogy ez oda vezetett, hogy a kiadások közel $190 milliárd eurót — mintegy 8% – a, a nemzeti egészségügyi kiadások, — majdnem 120,000 haláleset évente. Világszerte 615 millióan szenvednek depressziótól és szorongástól, és egy nemrégiben készült WHO-tanulmány szerint, amely a globális munkaerőnek évente mintegy 1 trillió dollár veszteséget okoz., A szenvedély-vezérelt és gondozó szerepek, mint például az orvosok és az ápolók a leginkább érzékenyek a kiégésre, és a következmények életet vagy halált jelenthetnek; a gondozók öngyilkossági aránya drámaian magasabb, mint a lakosságé — a férfiak esetében 40% – kal, a nők esetében pedig 130% – kal magasabb.
ha ezek a statisztikák nem elég ijesztőek, vegye figyelembe azt a tényt, hogy a munkavállalók jólétét támogató rendszerek nélküli vállalatok nagyobb forgalommal, alacsonyabb termelékenységgel és magasabb egészségügyi költségekkel rendelkeznek az American Psychological Association (APA) szerint., A nagynyomású cégeknél az egészségügyi költségek 50% – kal magasabbak, mint más szervezeteknél. A munkahelyi stressz becslések szerint több mint 500 milliárd dollárba kerül az amerikai gazdaságnak, és évente 550 millió munkanap veszít a munkahelyi stressz miatt. Az APA egy másik tanulmánya azt állítja, hogy a kiégett alkalmazottak 2,6-szor valószínű, hogy aktívan keresnek más munkát, 63% – kal nagyobb valószínűséggel vesznek igénybe betegnapot, 23% – kal nagyobb valószínűséggel látogatják meg a sürgősségi helyiséget.
nyilvánvalóan ez egy igazi probléma., És úgy érzi, mint egy herkulesi feladat vezetők kezelni talán azért, mert a koncepció úgy tűnik, túl kétértelmű vagy nyomasztó. Amikor a szakértők még mindig küzdenek a kiégés meghatározásáért, hogyan kérhetjük meg menedzsereinket, hogy ténylegesen megakadályozzák?
nem én vagyok, hanem te
a burnout vezető szakértője, Christina Maslach, szociálpszichológus és a berkeley-i Kaliforniai Egyetem pszichológia emerita professzora szerint rossz irányból támadjuk a problémát., Ő egyike annak a három embernek, akik felelősek a kiégés mérésének aranyszínvonaláért — a névadó Maslach Burnout Inventory (MBI)—, valamint a Worklife Survey területeinek társszerzője. Maslach aggódik az új WHO besorolás miatt az IDC11-ben. “A kiégés betegségként történő kategorizálása a WHO kísérlete volt arra, hogy meghatározásokat adjon arról, hogy mi a baj az emberekkel, ahelyett, hogy mi a baj a vállalatokkal” – magyarázza. “Amikor csak megnézzük a személyt, ez azt jelenti, hogy” Hé, ezt a személyt kell kezelnünk.”Nem dolgozhatsz itt, mert te vagy a probléma. Meg kell szabadulnunk attól a személytől.,”Akkor ez a személy problémája lesz, nem pedig az őket foglalkoztató szervezet felelőssége.,”
A Maslach pontja, egy felmérés a 7500 teljes munkaidőben foglalkoztatottak által a Gallup az első öt kiégés okai a következők:
- Tisztességtelen munkahelyi bánásmód
- Kezelhetetlen munkaterhelés
- Hiánya szerepet világosság
- a kommunikáció Hiánya, valamint támogatást a menedzser
- Ésszerűtlen nyomás
A fenti lista egyértelműen bizonyítja, hogy a kiváltó okok a burnout nem igazán hazugság az egyéni, illetve, hogy lehet hárítani — ha csak vezetésével kezdődött a megelőzési stratégiák sokkal tovább felfelé.,
interjúnkban Maslach megkért, hogy képzeljek el egy kanárit egy szénbányában. Egészséges madarak, énekelnek el, ahogy bejutnak a barlangba. De amikor korommal és betegséggel telve jönnek ki, már nem énekelnek, el tudod képzelni, hogy megkérdezzük, miért betegítették meg magukat a Kanári-szigetek? Nem, mert a válasz nyilvánvaló lenne: a szénbánya betegíti a madarakat.
Ez a kép megütött., Bár a fejlődő érzelmi intelligencia készségek-mint az optimizmus, a hála, és a remény-adhat az embereknek a rakéta üzemanyag, amire szükségük van, hogy sikeres legyen, ha egy alkalmazott foglalkozik kiégés, meg kell állítani, és kérdezd meg magunktól, hogy miért. Soha nem szabad azt sugallják, hogy ha csak gyakorlott, több finomság, vagy csatlakozott egy jóga, vagy venni egy éberség persze, a kiégés el lehetett volna kerülni. Régóta támogatom az empátiát és az optimizmust a vezetésben. Hiszek a hálapénz gyakorlásában egy boldogabb, jobban teljesítő munkáért és élettapasztalatért., Támogatom azt az elképzelést, hogy rugalmasságot építsünk a stressz jobb kezelésére, amikor felmerül. De ezek a készségek nem gyógyítják a kiégést, sem a vakcinát.
Tehát mi az?
először kérdezd meg magadtól, mint vezető, mi teszi a személyzetet olyan egészségtelenné? Miért hiányzik a munkakörnyezetünkből a virágzáshoz szükséges feltételek? Hogyan tudom biztonságossá tenni számukra, hogy minden nap itt dolgozzanak? Be kell ásnunk az adatokat, és meg kell kérdeznünk az embereinket, hogy mi tenné jobbá számukra a munkát., Általánosabban, jobban meg kell értenünk, hogy mi okozza az embereket motiváltnak a szervezetünkben,és mi okozza őket frusztráció.
motiváció-higiéniai elmélet
Frederick Herzberg ismert a kettős tényezőjű, motivációs-higiéniai elméletéről-lényegében mi motivál minket, szemben azzal, hogy milyen alapvető igényeket kell kielégíteni a munkahelyi elégedettség fenntartása érdekében. Herzberg úgy találta, hogy az elégedettség és az elégedetlenség nem folytonosan növekszik, mivel a másik csökken, hanem egymástól függetlenek. Ez azt jelenti, hogy a vezetőknek egyaránt fel kell ismerniük és részt kell venniük mindkettőben.,
A motivátorok különböznek a higiéniai tényezőktől. A motivációs tényezők a következők: kihívást jelentő munka; az elért eredmények elismerése; felelősség; lehetőség valami értelmes cselekvésre; részvétel a döntéshozatalban; valamint a szervezet fontosságának érzése. Másrészt a higiéniai tényezők a következők: fizetés; munkakörülmények; vállalati politika és adminisztráció; felügyelet; munkakapcsolatok; státusz és biztonság.
gyakran az alkalmazottak nem ismerik fel, ha egy szervezet jó higiéniával rendelkezik, de a rossz higiénia jelentős figyelmet okozhat., Ez utóbbi látszólag ártalmatlan kérdésekhez vezethet, például egy nap kávét a pihenőszobában, másnap pedig nincs több kávé. Az emberek érzik. A kiégés akkor fordul elő, amikor ezek a mindennapi munka során feltételezett funkciók hiányoznak vagy elvesznek.
Maslach szeretettel nevezte ezt az érzést “kavicsoknak”.”Ő írja le őket, mint az apró, inkrementális, irritáló, fájdalmas dolog a munkahelyen, hogy lehet viselni le. A munkám során láttam ezt akcióban., Tekintsük ezt a példát: a zene kar székek egy egyetemen, ahol dolgoztam úgy döntött, hogy a teljes éves fejlesztési költségvetés felé épület egy hangszigetelt stúdió. Biztosak voltak benne, hogy a csoport többi része izgatott lesz. Tévedtek. A valóságban a személyzet csak új zenét akart, 300 dolláros áron. A meglévők kiegyensúlyozatlanok vagy töröttek voltak, a diákok gyakorlás közben gyakran a padlón találták kottájukat. A stúdió szalagvágó rendezvénye gyenge volt, az elkötelezettség alacsony volt. Néhány kar nem is jelent meg., A vezetés csalódottságát fejezte ki a hála hiánya miatt. Egyik csoport sem osztotta meg elégedetlenségét a másikkal, és a következő év folyamán a harag magja nőtt. A nem hivatásos előadók új lehetőségeket kerestek, a kar elvesztette a tehetségét. Ha a személyzetnek beleszólása lett volna a költségvetés elosztásába, a csapat még mindig sértetlen lehet mindössze 300 dollárért.
Maslach megosztotta velem egy történetet egy vezérigazgatóról, aki úgy döntött, hogy röplabdapályát helyez az irodaház tetejére. Az alkalmazottak felnéztek rá, és megnézték, milyen kevés ember használja., Ez cinikussá tenné őket, mert ez a pénz sok más dologhoz vezethet. “Azt gondolnák, ha csak lenne egy kis költségvetésem, Meg tudom javítani .”
A vezetők hatalmas mennyiségű munkavállalói stresszt és későbbi kiégést menthetnek meg maguknak, ha csak jobban megkérdezik az embereket, hogy mire van szükségük.
tegyen fel jobb kérdéseket
a kiégés megelőzési stratégiákba történő befektetés során a legjobb, ha az erőfeszítéseket kicsi, mikro-pilótákra szűkítjük, ami alacsonyabb költségvetést és kevesebb kockázatot jelent., Azt javaslom, hogy kezdjünk egy-két részleggel vagy csapattal, és tegyünk fel egy egyszerű kérdést: ha ennyi költségvetésünk lenne, és a részlegünk sok elemére költhetnénk, mi lenne az első prioritás? A csapat névtelenül szavazzon, majd ossza meg az adatokat mindenkivel. Beszéljétek meg, mi volt priorizálva, és miért, és elkezd dolgozni le a listát. Lehet, hogy az alkalmazottaknak nincs tökéletes megoldásuk, de minden bizonnyal elmondhatják, mi nem működik – ez gyakran a legértékesebb adat.
egy nagyobb pilóta elkezdhet néhány kritikus, de néhány egyszerű taktikával., Például, hogy a népszavazás néhány éves események. Kérdezze meg alkalmazottait, hogy szeretik-e az ünnepi partit vagy az éves pikniket? Mit tartanának meg? Mit változtatnának meg? Vagy van még valami, amit szívesebben csinálnának azzal a pénzzel? A digitális eszközöket és az egyszerű felméréseket könnyű használni és telepíteni-különösen, ha egyszerű kérdést tesz fel. Az a rész, amely kritikus ahhoz, hogy ez a taktika sikeres legyen, az adatok felhasználásának módja. Mielőtt ilyen gyakorlatot folytatna — vagy bármilyen munkavállalói felmérést ebben a kérdésben—, valamit meg kell tenni az információkkal., Ha kérdéseket tesz fel, és nem zavarja a válasz, az emberek kezdenek, hogy óvatos, és ne válaszoljon őszintén, vagy egyáltalán.
Ha a kérdések digitálisan történő elküldése nem érzi magát helyesnek, kezdje el sétálni. A legjobb adatgyűjtés az MBWA vezetési-menedzsment stílusából származik, kóborolva. Maslach azt mondja, hogy szemtanúja volt a kórházi vezérigazgatóknak, akik csak azért járnak a padlón, hogy rájöjjenek, miért kérnek az emberek, mondjuk, egy új nyomtatót. Látják, hogy mivel a meglévőt mindig lebontják, és soha nem szervizelik, ritkán van papírja., Tehát, ha valaki ki akar nyomtatni valamit egy beteg számára, akkor kénytelen lesz lemenni a folyosón, hogy segítsen valakinek, vagy keressen egy működő nyomtatót. Nehéz a vezetés számára, hogy figyelmen kívül hagyja az igényeket, miután első kézből látta őket.
a szervezeteknek most van esélyük az ilyen típusú dolgok javítására. A kiégés megelőzhető. Jó szervezeti higiéniát, jobb adatokat igényel, időszerűbb és relevánsabb kérdéseket tesz fel, okosabb (több mikro) költségvetés-tervezést igényel, valamint biztosítja, hogy a wellness-ajánlatok a jólét stratégiájának részeként szerepeljenek., Tartsa a jóga, a rugalmassági képzés, a mindfulness osztályok-ezek mind fantasztikus eszközök optimalizálása mentális egészség, valamint a stressz kezelésére. De amikor a munkavállalói kiégésről van szó, ne feledje-ez a vezetők, nem ők.
Leave a Reply